Мотивация персонала это инструмент, основными задачами которого являются:
- компенсировать затраты сотрудника (энергии, времени, сил);
- вознаградить его за правильное поведение, за результаты, за дополнительные усилия;
- создать условия мотивирующие на результативную и эффективную работу.
Мотивация это системная функция требующая использования как материальных, так и не материальных инструментов.
И возможно самое важное — система мотивации выстраивается под компанию, под её потребности и её проблемы. Если кто не понял повторю под конкретную компанию и конкретную ситуацию.
Ну а теперь про причины неработающей системы мотивации.
- Отсутствие/неправильные цели системы мотивации. В общем-то основа основ, а для чего вы что-то разрабатывали, внедряли, улучшали и пересматривали? Если вы надолго задумаетесь, то я не удивлюсь. Немало компаний просто платят, и всё надеются что изменения произойдут сами собой, они взывают к совести и к здравому смыслу, но… Поэтому ни в коем случае нельзя пускать этот процесс на самотёк. У вас перед глазами должны быть цели и задачи вашей(!) компании, её потребности, проблемы, ожидаемый результат. Проблема с текучкой думайте как замотивировать руководителей не терять сотрудников, а сотрудников не уходить; проблемы с низким уровнем продаж мотивируйте на его повышение, поощряйте звёзд продаж; проблемы с низким качеством продукции или услуг мотивируйте именно на качество. Конечно реальная система может быть намного сложнее, потому что нужно учесть несколько потребностей и решить несколько проблем, начните с самых важных. Но не ориентировав никуда, вы на выходе не получаете ничего, чтобы шло на пользу компании или вы просто раздаёте деньги. Да согласен, нельзя решить все проблемы компании с помощью мотивации, но вместе с другими инструментами можно направить персонал компании в нужном направлении.
- Отсутствие анализа системы мотивации. Простой пункт, я о нём всегда говорю, потому что нельзя что-либо внедрять, изменять не разобравшись как это работало раньше (речь идёт не только о мотивации). Но немало коллег, начитавшись статей «экспертов», бесстрашно бросаются внедрять что-то сразу и смело, не разобравшись что и как работало до них. Итог известен порой повторяются те же ошибки, порой допускаются новые и часто шило меняется на мыло. Почему так происходит а потому что лень, мало кто знает как это сделать правильно, а еще многим коллегам ковыряться в работе предшественников не хочется, это выше их достоинства. Преемственности в HR часто нет никакой, а потому каждый на новом месте начинает с чистого листа и без тени сомнения. К чему это приводит понятно — марафоны по граблям, а умнее коллеги почему-то не становятся, наверное работают в касках. Я вам больше скажу, что помимо предварительного анализа в мотивации нужно делать периодический анализ того как система мотивации работает, чтобы понять а туда ли мы идём куда планировалась и вовремя принять меры, если что.
- В мотивации персонала слишком много «самых лучших решений» из «самых лучших компаний». Я думаю вам тоже приходилось с подобным встречаться. Они попадают в компанию с новым HR, их приносит с собой руководитель компании, а то и собственник. Но они часто не работают, потому что их нужно подогнать под компанию и разумно внедрить. Об этом никто не вспоминает, забывают или даже HR не разрешают этого сделать. Как итог это «самое лучшее решение» просто само по себе, а компания сама по себе, а нередко это решение вообще не работает или работает с такими результатами, что компании отказывается от него и потом долго еще расхлёбывает последствия.
- Решение в системе мотивации плохо подготовлены и/или не проходят апробацию. Все решение по мотивации персонала требуют тщательной подготовки. Слишком важные эти решения, чтобы принимать его за час, за ночь или просто приурочить к какому-то числу. Да возможны разные ситуации и порой нет другого выхода, но пожалуйста используйте всё время на подготовку, т.е. вы должны понимать причины решения, что было до и будет после, какие моменты необходимо учесть, какие есть «узкие места» и т.п. Не забудьте провести апробацию того или иного решения, на реальных данных посмотрите крайние точки, готова ли компания к такому сценарию. Если вы понимаете, что за отведенный час тщательной подготовки не получается, то донесите свои аргументы и предложите разумный срок или компромиссное решение. Ошибки в мотивации порой обходятся слишком дорого во всех смыслах этого слова. В тоже время не надо вечно перестраховываться и просить недели на то, на что достаточно несколько дней. Я в HR за разумную скорость.
- Отсутствуют коммуникации, решения не доносятся и не презентуются персоналу. Коммуницируйте до, во время, после того как решения приняты. Нередко мотивационные решение проваливаются от того что очень мало, а то и вовсе нет коммуникацией между компанией и персоналом. Никто не объясняет почему происходят изменения к чему они приводят. Никто не пытается понять опасения сотрудников, да что там сотрудников порой всё упирается в руководителей подразделений, которые не понимают как и для чего это было внедрено и решения саботируются. Я сторонник того, чтобы самые важные решения в системе мотивации доводились до сотрудников, объяснялась польза и для компании и для сотрудников, чтобы все документы были максимально просты и понятны, как минимум в части для сотрудников. Если персонал не поймет ваше решение или воспримет его в штыки, то порой самое лучшее решение может забуксовать или не сработать. Продолжайте общаться с руководителями и сотрудниками даже тогда, когда решение уже запущено, вам нужно понимать «из первых уст» как работает, что думает персонал. Как говорится держите руку на пульсе.
- Штрафы. Вот нельзя пройти мимо штрафов, говоря о мотивации. Лично я абсолютно уверен в том, что штрафы не имеют к мотивации персонала никакого отношения. Но некоторые коллеги с этим не согласны и упорно рисуют штрафы в систему мотивации. Причем нередко количество штрафов в компании зашкаливает, их применение не регламентировано, а то и избирательно и со всем этим коллеги удивляются почему мотивация персонала не работает. А потому что порой проще и дешевле ничего не делать, чем не быть оштрафованным. Разве не знакомо? Я знаю немало случаев когда по итогам работы сотрудник оставался чуть ли не должен компании, вместо того, чтобы заработать. И о какой мотивации может идти речь? Лидер здесь конечно розница, но немало и других компаний идут по пути всех тех же глупостей. Почему же штрафы так популярны у коллег и в компаниях, а потому что так проще, так удобнее, так можно побороться с неуправляемыми или неугодными. Но в то же время именно штрафы порой причина того, что мотивация не срабатывает или не даёт никакого эффекта. Я говорил это много раз, штрафы порой просто парализуют персонал, их инициативу и желание что-либо делать. Порой персонал уходит из компании исключительно из-за штрафов, но это уже другая история.