Американский менеджер Ричард Фарсон как-то сказал: «Коллектив — самое могучее, но в то же время самое уязвимое звено в организации. Его трудно построить и легко разрушить». Может, именно поэтому грамотные управленцы пользуются огромным спросом у работодателей. Ведь сформировать команду профессионалов и эффективно ею руководить не каждому по силам. Поговорим не только о том, как набрать команду единомышленников, но и о том, как попасть в нее.
Не секрет, что новенькому сотруднику лучше, интереснее и даже творчески полезнее попасть не в сложившийся коллектив, где царят свои традиции и правила, а в молодой, недавно сформированный. Ведь болезненные фразы вроде «Туда нельзя, сюда нельзя!» или «У нас так делать не принято!» способны зарубить на корню любую инициативу. А во вновь создающейся команде порядки можно диктовать самому — флаг ведь в твоих руках!
Для начала подумаем, как (в идеале) работодатель производит подбор персонала. Безусловно, назначенному руководителю необходимо хорошо продумать требования к каждой должности. Как известно, в группе, как в театре, все роли расписаны:
- лидер или лидеры (не более двух-трех при большом штате) ведут коллектив за собой, подавая пример своим самоотверженным и качественным трудом;
- исполнители выполняют задания путем конкретных действий (таких сотрудников, естественно, большинство);
- мыслители (креативные сотрудники) предлагают идеи, помогающие более продуктивно решать назревшие производственные задачи.
Вышеприведенное деление, возможно, довольно приблизительное, но капитану новой команды необходимо его учитывать, если он хочет, чтобы игроки слаженно и результативно играли. Как-то, впервые набирая собственный коллектив, автор этих строк не учла подобной градации, остановившись на кандидатурах потенциальных лидеров. Дело в том, что руководство моей компании решило тогда создать так называемую команду победителей, которая повела бы за собой другие отделы и выдернула бы наше предприятие из рутины. Уже и гимн был готов (популярная песня «Мы — чемпионы»), а настоящего коллектива не было: сотрудники стали вести конкурентную борьбу между собой за право стать первым, не чураясь никаких средств. Дело от этого только страдало, так как конкуренция далеко не всегда дает хорошие результаты. Стремление плодотворно работать и желание победить других — две абсолютно разные вещи. Наше подразделение было похоже на ринг, вокруг которого столпились другие служащие, выжидая, когда же мы наконец успокоимся и начнем продуктивно сотрудничать. Но такой ситуации легко было избежать, если бы в нашу команду наравне с лидерами вошли исполнители и мыслители…
Если по натуре своей вы далеко не лидер, но у вас всегда много интересных идей или вы прекрасно справляетесь с заданиями руководства — не огорчайтесь. Это скорее ваш плюс, нежели минус. Ведь исполнителей и мыслителей всегда требуется намного больше, чем лидеров! Бизнес, как говорится, командный вид спорта. А капитан нужен только один, и чаще его роль берет на себя именно начальник… Так что вам обязательно найдется место.
Но правильная расстановка зависит еще и от специфических должностных обязанностей, которые придется выполнять. Поэтому прежде, чем руководитель начнет размещать в СМИ объявления о вакансиях, он должен четко и ясно представить себе объем работ, который требуется поручить тому или иному сотруднику. Например, для создания отдела рекламы необходим директор, осуществляющий политику «партии и правительства», и менеджеры (допустим, один из них отвечает за телевизионную рекламу, второй — за радиорекламу, третий за PR-кампании в печатных изданиях). Все трое должны быть технически подкованы и хорошо разбираться в специфике своей отрасли. В крупных фирмах есть и так называемые бренд-менеджеры. Их обязанности — маркетинг, реклама и продажа, то есть три в одном.
При создании команды боссу нужно сформулировать вполне конкретные вопросы, которые он будет задавать на собеседованиях. Например, с кандидатом на должность менеджера, ответственного за рекламу на телевидении, желательно поговорить об использовании prime time, а с претендентом на вакансию менеджера, занимающегося СМИ, обсудить понятие «перфорация». Задача интервьюера — поближе познакомиться с соискателями, узнать о них как можно больше. Причем речь идет не только о специфических навыках и образованности, которые, кстати, часто не совпадают с заявленными в анкетах и резюме. Необходимо оценить и внешний вид пришедшего, провести своеобразный фейс-контроль. Например, в отделе рекламы может приветствоваться модельная внешность, так как порой сотрудникам приходится быть и авторами текстов, и… фотомоделями. Важно также определить личные качества кандидата. Но главное тут — не выводить претендента «на чистую воду», выискивая несоответствия, а сопоставить его знания с квалификационными требованиями к вакансии. Если появилась уверенность, что кандидат справится с предстоящей работой, этого вполне достаточно для трудоустройства. Более того, соискателям, подходящим работодателю примерно на 80%, в некоторых организациях предлагают пройти дополнительное обучение: на занятиях им рассказывают о компании, ее продуктах, специфике работы.
На собеседовании следует также проверить соответствие практического опыта характеру будущей деятельности и узнать о наличии тех или иных ограничений: допустим, из-за необходимости ухаживать за больными или престарелыми родственниками, маленькими детьми человек не сможет выезжать в командировки. Любимое качество кандидата для нанимателя — готовность к дополнительным нагрузкам, труд в выходные дни, ненормированный рабочий день. Как известно, авралов избежать трудно, а иногда они просто необходимы.
Соискателям желательно заранее узнать о предпочтениях руководства фирмы. Хотя специфика бывает разной, порой абсолютно непредсказуемой. Например, одно время в известной компьютерной компании на собеседовании кандидата обязательно спрашивали: «Любите ли вы гавайскую пиццу?» Тех, кто не любит, не брали.
Бывает и так, что специалист вроде бы толковый, а вот язык у него бестолковый, если можно так выразиться. Как-то, например, мы совершенно случайно выяснили (мир тесен!), что новый сотрудник нашей компании распространяет о родной фирме такие нелепые слухи, что просто диву даешься… Но разве узнаешь человека за одно-единственное собеседование? И тут босса может выручить примитивный психологический прием — идентификация себя с соискателем! Необходимо попросту встать на его место — прием далеко не новый, но на собеседовании часто забываемый.
Приведу несколько отвлеченный пример. Как-то в нашей компании клиент из небольшого провинциального города сделал заказ на большую сумму. Мы продавали продукцию в рассрочку, тем самым обеспечивая плановое производство небольшому итальянскому заводу. Но вот беда — покупатель этот, приехавший к нам оплатить заказ, усомнился в честности фирмы. Ни документы, ни заверения службы контактов с покупателями (а вдруг организацию закроют?), ни чистосердечные клятвы руководства — ничего его не устраивало. Он хотел иметь весь свой заказ здесь и сейчас.
Как к последней инстанции его послали в наш отдел рекламы. Мол, объясните, с какими известными людьми дружит наша компания. «Да все я знаю: любого из этих артистов купить можно. Дело только в цене», — не унимался недоверчивый клиент. Тогда я стала расспрашивать его о работе и жизни. Оказалось, этот небедный товарищ в своем городке такие аферы проворачивает, что дух захватывает, и друзья у него тоже «виртуозы», специализирующиеся на том, кто кого изощреннее обманет. Стоило мне только представить себя на его месте, как тут же стали понятны мотивы недоверия заказчика.
На собеседовании тоже порой достаточно проанализировать полученную от соискателя информацию, побольше узнать о его жизненных ценностях, посмотреть на ситуацию его глазами, и будет ясно, подходит человек на вакантную позицию или нет.
Идентификация будет более результативной, если к соискателю отнестись с сочувствием и пониманием. Кстати, этим можно добиться большего, нежели проверкой его стрессоустойчивости и терпения. Не всегда удается выяснить реальную подноготную человека. Часто выходит, как в наивных фильмах про наших разведчиков. Враги устраивают им страшные проверки, и они с честью их проходят, зная, что это лишь испытание на прочность. А вот идентификация — идеальный вариант, позволяющий увидеть истинное лицо соискателя. Как-то в компании, где работает моя хорошая знакомая, произошел казусный случай. Она сочувственно разговорилась в коридоре с претенденткой на должность секретаря начальника. Девушка, кстати, с честью прошла все каверзные уловки менеджера по подбору персонала. Она спросила мою приятельницу о том, как здесь принято одеваться, какие существуют поощрения и наказания. Поговорили о том о сем. И тут подруга поинтересовалась у девушки, почему та ушла из предыдущей компании. «Да у нас там одни женщины, — простодушно ответила соискательница, — а мне уже 22 года. У вас тут мужчин много, да и руководитель ничего, в моем вкусе». Кстати, моя знакомая приходилась начальнику женой.
О чем это говорит? О необходимости постоянного контроля за своим поведением. О том, что кандидату на вакантную должность нельзя забывать: его трудоустройство начинается уже с дороги на собеседование. Да-да, именно так. Позволю себе еще один показательный пример. Претендент ехал на собеседование на своей машине, торопился, и, когда он был уже недалеко от офиса, на дорогу вышла женщина с огромной сумкой, видимо, иногородняя: она растерянно стояла и не могла сообразить, куда ей идти. Мужчина за рулем закричал на нее, потом посигналил. Но женщина словно окаменела и ничего не слышала. Тогда он проехал чуть ли не в сантиметре от нее, больно задев несчастную зеркалом заднего вида. Та от неожиданности упала в обморок. Соискатель, как ни в чем не бывало, — мол, понаехали тут разные — вошел на предприятие, даже не попытавшись помочь пострадавшей. Всю эту историю наблюдал ехавший за ним генеральный директор компании, в которую кандидат так стремился попасть. И когда он увидел этого горе-автомобилиста на собеседовании, то даже слушать его не захотел, заявив: «У нас таким, как вы, не место!»
Еще один плюс идентификации босса — уход от стереотипов. Зачастую при первом знакомстве мы пытаемся как бы вписать нового человека в уже знакомую модель, отнести его к определенному типу. Хорошо, если образ, возникший у интервьюера во время беседы, совпадает с желаемым образом нового сотрудника. А если нет? Вспомним, например, расхожее мнение об отсутствии какой-либо умственной деятельности у блондинок — глупость, казалось бы, но ведь существует же.
Если пользоваться приемом идентификации, подобного точно не произойдет. Как и многого другого. Данный способ позволяет начальнику найти единственно верный вариант в поиске достойного кандидата на искомую должность, а знание перечисленных хитростей убережет соискателя от возможных ошибок.
Источник: hr-portal.ru