- Анкета для кандидатов. Даже, если большую часть времени вы проработали лишь в нескольких компаниях и то у вас есть опыт заполнения подобных анкет, есть примеры удачные и не очень, есть абсолютно бесполезные вопросы или вопросы заставляющие вас задуматься о целесообразности работы в этой компании вообще, или анкеты на заполнение которых у вас уйдет несколько часов или абсолютно одинаковые анкеты для кандидатов на должности топ уровня и на должность уборщика или анкеты собранные как пазл из разных документов с разным стилем оформления, шрифтами и прочее и прочее.
- Должностные инструкции. Вот практически бесполезный документ, который объединяет многие компании, которые написаны под копирку, повторяют одни и те же орфографические ошибки, несуществующие компании, а то даже и страны. Продолжать думаю бессмыслено, что хотел сказать и так всё понятно.
- Положения о подразделениях. Практически братья близнецы должностных инструкций по отношению к ним компаний и по наличию в них всех вышеперечисленных глупостей.
- Положения о тех или иных HR функциях (найм, обучение, развитие и т.п.). Чаще всего представляют собой просто набор слов, часто совсем о другой компании или об идеальной ситуации или об идеальной компании.
- Перечень KPI. Часто из жизни других компаний, которые невозможно посчитать или которые не на что не влияют и т.п.
- Различные анкеты и опросы. Часто просто ради того, чтобы это было.
Список можно продолжать, но ни мне ни вам не доставит это никакого удовольствия. Что объединяет все эти документы? То что они просто есть в наличии, но они никому не нужны, не выполняют ни одной из возложенных на них функций и не приносят компании никакой пользы. Почему так происходит? Причин к сожалению немало:
- Нежелание/неумение некоторых моих коллег думать, неуверенность в своих силах и желание найти какой-нибудь хороший готовый документ из опыта «лучших компаний».
- Желание сделать что-нибудь как можно быстрее и/или произвести впечатление (особенно касается первых дней/месяцев работы HR в компании).
- Многие из этих документов, процедур просто взяты из интернета, принесены из других компаний или взяты в ходе обмена опытом. При этом над многими из этих документов проведены лишь косметические изменения (изменено название компании, даты, ответственные лица) и всё (!).
- Многие из этих документов никак не адаптировались к компании, под её запросы и проблемы.
- Взаимоотношения между руководством компании и HRпостроены на условиях полного безразличия или на периодическом отчете HRо достигнутых успехах (без влезания в глубь процессов) или о проделанной работе и до поры до времени работа HR руководство компании не волнует.
- Эффективность работы HR и HR службы никого в компании не интересует или же HRвыстроен по принципу «вещи в себе» — сам ставит себе проблемы и сам их решает, сам себе создаёт необходимые инструменты и лучший контроллер — совесть HR.
- Согласование и утверждение документов в компании формально или пущено на самотёк.
Вот так, к сожалению и продолжают работать многие HR. Они используют в своей работе инструментики, иногда искренне удивляясь почему нет результата или просто работают в режиме «самой занятой» или «самой главной» службы компании. Надо признать всё реже и реже это сходит с рук, но сказать, что это приобрело уж такие ужасающие последствия для HR я пока не могу. Многие компании пока устраивает безразличие к HR или производимое HR впечатления.
Но, если вы хотите изменить свою работу, начать приносить компании пользу или вам уже надоело просто делать вид, что у вас всё под контролем, то предлагаю вам задуматься о качестве ваших инструментов. А может у вас просто инструменты, тогда я думаю вы знаете, что нужно делать. Решение за вами!