Прежде чем начать поиск сотрудников необходимо верно определить приоритеты выбора, а также все цели и задачи в конкретной ситуации. Ведь анализ кадровых потребностей, является главным фактором успешного подбора персонала. Для большинства работодателей вопрос оплаты труда очень важен, ведь все они хотят приобрести сотрудников по «выгодной» цене. Как это сделать мы вкратце расскажем в этой статье.
Подайте объявление о работе с правильным тексом вакансии, уточните преимущества работы в вашей компании и не увлекайтесь сложными терминами при написании требований. Определяя целевую аудиторию потенциальных кандидатов рекрутеру следует составить вакансию опираясь на их требования и потребности.
Предложения с невысокой заработной платой можно разделить на две категории:
С предоставлением возможности карьерного роста – такая вакансия обычно подойдет начинающим специалистам и недавним выпускникам ВУЗов, которые не обладают достаточными навыками и опытом работы.
Отсутствует возможность карьерного роста – когда у работодателя довольно скромный бюджет, и он просто хочет сэкономить на сотруднике путем предложения рыночного уровня оклада.
В зависимости от того к какой из этих категории относится открытая вакансия, сводятся действия менеджера по персоналу. Но обязательно необходимо тщательно продумать, как правильно подать объявление о вакансии, как преподнести компанию и где подыскивать сотрудников. Придумывать и приукрашивать нельзя ни в коем случае. Ведь, когда сотрудник выйдет на работу, то он быстро раскроет несоответствие объявления, испытает разочарование и в скором времени уволится.
Если организация вкладывает собственные средства в развитие и обучение специалиста и при этом может предложить небольшой оклад, но, тем не менее, должностей у нее большое количество, то такую информацию нужно очень грамотно просветить в объявлении о поиске работников.
При проведении собеседования надо рассказать соискателю, что он обладает возможностью учиться и развиваться, приобрести нужный опыт и пользоваться им в будущем. Обратить внимание на пунктуальность кандидата, его внешний вид, ведь любой адекватный человек сделает все возможное, чтобы выглядеть на собеседовании достойно. Также следует определить все вопросы, которые надо задать кандидату. Ни в коем случае не стоит давить на претендентов на должность, после проведенного собеседования. Желательно дать кандидату время подумать, взвесить все за и против, чтобы потом не было большой текучки кадров или штата с низкой квалификацией. Ошибки при подборе персонала зачастую «выливаются» компании в большие финансовые и организационные потери. Прием сотрудников на низкую заработную плату не должен ограничиваться низкоквалифицированными кадрами. Стоит предложить кандидатам кроме небольшого оклада то от чего им не захочется отказаться.
Если у компании размер заработной платы ниже среднего уровня и больше ничего она не может предложить, то тогда следует искать сотрудников из регионов, чьи предпочтения не так высоки. Обеспечив их жильем или дополнительными льготами. Так же найти работников, которым сложно трудоустроиться в большие компании. Речь идет о соискателях без высшего образования, но с огромным желанием работать, либо молодых мам после декретного отпуска, у которых нет серьезного опыта работы, однако есть энтузиазм и способности. Такие кандидаты могут не только работать за небольшие деньги, но и привнести в организацию что-то новое и свежее, выполняя при этом свои обязанности. Такие люди могут заинтересоваться этим предложением, ведь это может быть хорошим стартом их карьеры и прекрасной возможностью получить опыт работы.