Нужно описывать не того, кого хочется нанять, а обязанности, которые будет исполнять тот или иной работник. Если нам нужен формошлеп, то не стоит писать в требованиях «большим плюсом будет знание теории нейронных сетей». Нет, я не предлагаю снизить планку. Но планка прохода должна быть снижена до приемлемой величины, и задирать ее не имеет смысла — можно потерять очень хороших перспективных кандидатов.
Необходимо организовать разговор между проектным менеджером и техлидом. Техлид должен осознать, что если не будет нового джуна, то ему придется делать все самому. И сам он не успеет сделать всего намеченного, потому что у него есть семья или личная жизнь, хобби и планы на отпуск. Да, он может описать своего идеального кандидата. И рекрутеры могут параллельно с низким приоритетом искать этого супермена. Но полагаться на такую позицию нельзя ни в коем случае, так как ее закрытие — дело случая. А все, что связано со случайностями, а не четким процессом, нам в бизнесе не подходит.
Необходимо поговорить с рекрутерами. Может, ищут не по тем критериям? Может, стоит показать пару-тройку страниц LinkedIn, по всем параметрам подходящим под требования? Может, стоит рассказать, кого еще мы можем рассмотреть, чтобы расширить поле поиска. Разработчикам нужно осознать, что IT-рекрутеры, какие бы толковые они ни были, не обладают тем бэкграундом, который позволил бы им расставить допуски в поиске кандидата.
Необходимо мыслить стратегически. Может, стоит взять кандидата на вырост? Может, кому-то стоит дать шанс? В некоторых случаях можно пойти на минимальный риск. Если вы видите, что человек адекватен, ему интересен ваш проект и он полон желания работать, то почему бы и нет. Попробуйте, по крайней мере, у вас всегда есть в запасе испытательный срок. Да этим не стоит злоупотреблять, но и пренебрегать этой возможностью тоже не стоит.
