Кассируй и властвуй
Чтобы огромное предприятие продолжало работать как единый механизм даже в условиях турбулентности, мы прибегли к приему управления по целям. Он предполагает каскадирование глобальных целей компании в задачи отдельных сотрудников на каждой должности.
Дело в том, что общекорпоративные цели, такие как рост продаж или увеличение доли рынка, обычно редко совпадают с целями сотрудников. Однако именно от фронтлайна, работающего с клиентами и продающего товар, зависит, будут ли достигнуты глобальные цели бизнеса. А что важно сотрудникам здесь и сейчас? Они хотят уехать в отпуск, сходить в кино или по магазинам. Именно для того чтобы связать цели сотрудника с бизнес-стратегией, важно каскадировать цели и пропускать их через все процессы: привлекать сотрудников и быть причастными к их деятельности, мотивировать к достижениям и выстраивать доверительные отношения.
Сначала мы проработали общую стратегию группы компаний, предложенную топ-менеджментом, затем соотнесли ее со стратегией брендов и перешли к формированию функциональных стратегий: финансового, HR-, IT- и других департаментов. Внутри каждой функциональной стратегии также сформировали подстратегию. К примеру, для нашего HR-департамента это стратегии привлечения и удержания, компенсации и развитие сотрудников. Затем мы определили индивидуальные цели (KPI) на всех должностях, запланировали сроки реализации задач по всем проектам и оценку достижения сотрудниками целей и KPI.
Оценка персонала – важнейшее звено этой цепи, ведь от эффективности сотрудников зависит результат всего бизнеса. Для оценки результативности мы произвели каскадирование целей, зафиксировали KPI для каждой должности и регулярно производим мониторинг результатов. Для оценки компетенций персонала группы компаний мы запустили собственную систему дистанционного обучения, внедрили планы индивидуального развития сотрудников и ежемесячно на встречах «сотрудник-руководитель» проверяем статус выполнения задач.
Советы для определения KPI сотрудников:
- исходите из реальных целей компании и бизнеса;
- избегайте абстрактных понятий;
- ставьте задачи с измеряемыми результатами;
- ставте чіткі дедлайни: на місяць, квартал, рік;
- обеспечьте прозрачность и объективность системы оценки;
- донесите процедуру до всех сотрудников;
- свяжите результаты сотрудников с системой вознаграждения.
По итогам выполнения KPI мы формируем рейтинг сотрудников, включающий 3-5 показателей на каждом уровне должности. Ежемесячно, ежеквартально и ежегодно мы выделяем и поощряем наиболее эффективных и определяем зоны роста для наименее эффективных сотрудников. Традиционно каждый год более 40 наших лучших сотрудников по итогам прошлого года отправляются на отдых в Турцию.
Одно из самых ярких наших достижений в этом году – внедрение геймификации как нематериального стимулирования. В игровой форме мы привлекаем всех сотрудников, как розницы, так и офиса, в достижение целей группы компаний и поощряем поведение по нашим ценностям: клиентоцентричность, профессионализм, лидерство, командная работа и инновационность. Сотрудники получают милые бейджи с единорогами (юникорнами), накапливают внутреннюю валюту-юниты, а затем получают за нее подарки в корпоративном интернет-магазине.
Мы использовали локдаун в качестве толчка для поиска новых решений по оптимизации процессов и завершили прошлый год с хорошими показателями. С момента запуска проекта геймификации в начале 2021 года в него уже включилось более 75% сотрудников, и мы наблюдаем высокую вовлеченность в бизнес-процессы и соблюдение наших ценностей. Сегодня наша группа компаний продолжает открывать новые магазины, набирает служащих и укрепляет позиции на рынке. Мы уверены, что это стало возможным благодаря сплоченной работе менеджмента и грамотному подходу к постановке целей на всех уровнях.