1. Использовать активный прицельный поиск системно и регулярно
Ждать, пока лучший кандидат на вакансию пришлет резюме сам – не лучшая тактика, особенно в цифровую эру, когда все меняется достаточно быстро. Рекомендую менеджерам по подбору персонала до 10% своего рабочего времени использовать на самостоятельном скрининге резюме, размещенных в интернете. В поиске необходимо использовать все доступные источники: job-сайты, профессиональные форумы, социальные сети, мессенджеры и т.д. При этом важно проанализировать и учесть социально-демографические параметры желаемых соискателей: какие каналы коммуникации могут использовать претенденты на ту или иную должность.
2. Не ограничиваться узкоспециальным рынком труда
При поиске есть смысл обращать внимание на кандидатов из смежных сфер деятельности. Эффективность зависит от специфики вакансии. Учитывайте следующее:
- что для позиции важнее: глубокое знание рынка/сферы деятельности или свежий взгляд со стороны;
- Зависят профессиональные качества от типа рынка/сферы деятельности (для бэк-офиса, например, обычно нет).
Также важно создавать возможности вертикального и горизонтального развития сотрудников внутри компании. Это позволит вам, во-первых, решить вопросы профессиональной самореализации работников, во-вторых, сэкономить ресурсы на поиске сотрудников извне и их адаптации.
3. Подчеркивать статус и имидж компании в объявлениях
При размещении вакансий на ресурсах важно корректно формулировать объявления. Кроме релевантной артикуляции требований, следует помнить о психологии восприятия информации. Мой опыт показывает, что кандидаты лучше всего реагируют на бренд и имидж компании на рынке. Не скупитесь на прилагательные «международные», «крупные» и т.п., если это соответствует действительности. Так вам удастся значительно повысить шансы быть замеченными достойными кандидатами.
4. Конструировать «портрет» идеального кандидата
Очевидно, что из простой суммы профессиональных навыков или способностей отдельно взятых сотрудников не вытекает успешное функционирование всей команды. Огромную роль играет психологический фактор: совместимость темпераментов коллег, скорости мышления, характер реакций на стресс-факторы и т.п. Рекрутер должен уметь видеть картину коллектива в целом и прогнозировать особенности взаимодействия на всех уровнях трудовой иерархии.
Для эффективного найма сотрудника и создания гармоничной рабочей среды сначала определите уровень ожиданий и общие представления о соискателе инициатора вакансии – менеджере проекта, начальнике отдела, директоре компании. Мы в АСБИС-Украина ввели практику конструирования «портрета» идеального кандидата, в котором подробно описываем желаемые деловые и человеческие качества, предполагаемые жизненные ценности и увлечения.
5. Развивать матрицу личных контактов
HR – это посредник между работодателем и наемным работником, ему необходимо априори обладать определенным набором личностных качеств для успешной деятельности. Среди них – коммуникабельность и открытость. Работа рекрутера определяет его стиль жизни, когда он находится в доступе для общения 24/7.
Настоятельно рекомендую постоянно расширять круг знакомств и заводить контакты в самых разнообразных жизненных сферах. Дальновидный HR регулярно инвестирует в себя как носителя ценного опыта. Полезные контакты – его капитал и мощный источник для формирования кадрового резерва. Такая база работает в двустороннем режиме: с одной стороны, дает возможность быстро распространить вакансию в нужной профессиональной среде и получить доступ к пулу качественных кандидатов, с другой стороны – услышать рекомендации и отзывы от коллег о той или иной кандидатуре.