В прохождении интервью с собственником или первым лицом бизнеса, когда в качестве кандидата оказывается HR-профессионал, есть свои особенности. Их знание повышает шансы соискателя на успех, поскольку помогает найти общий язык с топом еще на этапе собеседования или понятий, что общего слишком мало для совместной работы.
1. Знакомство до встречи
Эйчар приходит на финальное собеседование к руководителю, обладая меньшим объемом информации, чем интервьюер. И, как говорится, все сказанное может быть использовано против него. В том числе руководитель уже знаком с легендой о кандидате.
Обычно, чтобы договориться о встрече самого главного оценщика с финальным кандидатом, руководителю его «продают» как опытного, успешного, амбициозного и, самое важное, подходящего. Картинка уже есть, и руководитель хочет ее подтвердить или опровергнуть. А поскольку, методиками собеседования владеют не все топы, эйчару приходится быть готовым как к положительной беседе и разговору о погоде, так и к нападкам на свой профессионализм.
Важно понимать, как вас представили боссу его подчиненные или агентство, и выстроить стратегию общения. Также важно узнать, как мыслит ваш будущий руководитель. Сейчас достаточно ресурсов для того, чтобы это сделать. Поищите статьи, комментарии, личные страницы в соцсетях, выступления на конференциях вашего оценщика. В крайнем случае узнайте мнение его подчиненных и партнеров. Получив достаточно информации, вы будете вооружены.
2. Впечатление первой минуты
Это важный критерий, на который руководители высшего звена обращают внимание в первую очередь. У кого-то пунктик насчет дресс-кода, у кого-то – маникюра или цвета волос. Себя мы не изменим, и соответствовать всем требованиям, если они нам чужды, нет смысла. Берем во внимание самые адекватные замечания по этому поводу. Вы же знаете, что первое впечатление формируется через 7 секунд встречи. Важно соответствовать требованиям компании и понимать культурные особенности. В моей практике встречался руководитель, не любивший определенные цвета в одежде. А один из собственников компании не принимал кандидатов на собеседовании в официальных костюмах, хотя в офисе был внедрен дресс-код.
Можно подумать, что на этом не стоит акцентировать внимание, но снова вспоминаем о первых секундах. Лучше переступить порог и начать разговор в приятной атмосфере, не вызывая отрицательных эмоций своим внешним видом. Можно заранее узнать, введена ли политика официального дресс-кода, посмотреть по сторонам, как одеты руководители и сотрудники. Скорее всего, вас проинструктируют: прислушайтесь. Но если уж произошло так, что вы выглядите иначе, чем все представители офиса, не волнуйтесь. Уверенность и позитив помогут настроить разговор на нужный лад.
3. Проверка общих ценностей
В каждой компании есть ценности и обычно они формируются или поддерживаются управляющими. В этой части собеседования важно выяснить, какая стратегия в организации, как построены бизнес-процессы, какими принципами руководствуется управляющий. Проверят на общесть интересов должен и эйчар, и руководитель. Не бойтесь задавать вопросы. Например, можете спросить, как руководитель принимает решения: самостоятельно или приобщает к этому экспертов. Задав этот вопрос, вы сможете выяснить степень авторитарности-демократичности организации. Или же уточните, заботится ли руководитель о личных проблемах сотрудников. Узнав ответ, можно понять, насколько у компании ценится поддержка. Таких вопросов может быть много, и конечно, их лучше вплетать в контекст разговора. Это может стать самым принципиальным для грядущего сотрудничества.
Руководитель может проверять эйчара, задавая провокационные вопросы. Например, в моей практике был руководитель, который сказал кандидату на должность HRD, что образование в сфере управления персоналом это «филькина грамота», и вообще такой профессии нет. Конечно, можно оскорбиться, услышав эти слова. А можно высказать свою точку зрения и подтвердить ее аргументами из практики. Основное, что нужно делать – отвечать откровенно. Вы сэкономите время интервьюера и свое личное. Увидев реакцию руководителя на ваши ответы, вы поймете, находитесь ли на одной волне.
4. Помощь зал
Однажды я проходила собеседование с собственником и его доверенным лицом. Им оказался психолог. Специалист своего дела записывал за мной каждое слово и с удивлением расспрашивал о счастье и отношении к миру. Собственник компании очень сосредоточенно следил за разговором. Я не была настроена на беседу с посторонним человеком в формате сеанса, поэтому собеседование получилось не о профессиональном, а больше о личном. Это немного расстроило. В итоге сотрудничество не случилось, но вывод о такого рода собеседованиях остался однозначным: всегда идти до конца, чтобы принять решение, основываясь на фактах, а не на впечатлениях и эмоциях.
Еще один случай из практики эйчара – финальное собеседование с советником по ведению бизнеса. Руководитель не мог принять решение самостоятельно, поэтому попросил пообщаться с личным советником. Собеседование на удивление прошло очень структурированно и положительно. Не всегда третьи лица могут испортить впечатление о финальном собеседовании. Конечно, можно отказаться от такого рода общения. Но это мы успеем всегда, а шанс познакомиться с руководителем, проявить себя и оценить перспективы всего один. Используйте все возможности.
5. Выявление потребностей
Самый важный момент – понять, какие задачи у компании есть сейчас и с какими проблемами мог столкнуться руководитель в сфере управления персоналом. Задавайте уточняющие вопросы и интересуйтесь положением дел. Руководители всегда охотно рассказывают о победах в управлении персоналом и не всегда говорят правду о сложностях. Поинтересуйтесь, какие вызовы могут ожидать вас на этой должности. Какие вопросы руководитель хотел бы решить в первые полгода вашей работы. Так вы узнаете проблемы поглобальнее. Если вы поймете это из рассказа руководителя, то можно считать собеседование успешным.