Человек проводит на работе большую часть своего времени. Команда, коллектив, руководитель, цели компании – это всё имеет влияние на каждого сотрудника. Конечно, взрослые люди уже обладают определенными характерными особенностями, личными качествами, навыками, по которым и принимается кандидат на работу.
В условиях современной действительности, когда всё развивается и меняется очень стремительно, от сотрудников компаний ожидают решительных действий, инноваций, готовности к нововведениям. А что такое нововведение? Это всегда что-то малоизвестное, непонятное, страшное… И тут работодатели могут столкнуться с сопротивлением сотрудников. Наиболее частая причина нежелания выходить из зоны комфорта – это боязнь совершить ошибку. Рассуждает Евгения Шугаева, руководитель отдела развития федеральной оптовой компании Сигналэлектроникс, Новосибирск.
Если углубиться в психологию, то как таковой «боязни совершить ошибку» не существует. Человека пугают последствия этой ошибки: осуждение, штраф, увольнение, выговор, наказание, высмеивание и т.д. При чем, эти страхи чаще всего идут из детства.
Не в каждом рабочем коллективе есть штатный психолог, для того чтобы помочь сотрудникам проработать эти моменты. Однако, в зависимости от того как выстроена система работы с персоналом в компании, на каких принципах она основывается, зависит степень выраженности подобных страхов.
Культура работы с персоналом, атмосфера в компании могут позитивно влиять на способности и развитие сотрудников. Говорю про развитие, потому что страх ошибиться – это основная преграда к развитию сотрудника и компании в целом.
В компании Сигналэлектроникс я занимаюсь именно направлением по формированию атмосферы и корпоративной культуры. В целом один из принципов компании – это создавать идею о важности развития, движения, роста.
Если сотруднику просто сказать: «Не бойся, бери и делай». Да, он возможно и сделает, но бояться не перестанет. Важно создать именно идею о том, что это безопасно, и подтвердить это на практике.
Если говорить из практики, то вот, чем пользуемся мы в компании Сигналэлектроникс:
- Общее информационное поле. У всех сотрудников есть одна и та же информация: о целях, о результатах, о планах, об успехах, о трудностях. Это позволяет снять тревожность отдельно взятого сотрудника (из серии «мне специально дали эту задачу, чтобы подставить»). Каждый сотрудник важен и ценен вклад каждого.
- Позитивное подтверждение. В компании поддерживается важный принцип «замечание успехов». Ошибки и провалы замечаются и запоминаются достаточно просто. Намного труднее найти что-то успешное и позитивное в своем дне, своей работе. Но! Это и есть самое важное. Не отмечая своих успехов, сотрудник стоит на месте, а значит боится делать что-то еще.
В нашей компании, еженедельно я опрашиваю сотрудников, и они рассказывают мне какие у них были победы большие и маленькие за прошедшую неделю. И на общем еженедельном собрании, я рассказываю о них всей компании (смотрите пункт первыйJ).
- Акцент на успехах, не говорит о том, что ошибки мы пропускаем мимо. У нас существует практика сбора успешных и неуспешных действий каждым сотрудником по своей должности. Основная идея тут: ошибки — это нормально. Не страшно ошибиться. Страшно не сказать об этом, сразу не исправить, и потом ещё и повторить ошибку, потому что так и не узнал, что с ней делать. Список успешных действий мы повторяем вновь и вновь для получения желаемого результата. Список неуспешных действий – изучаем и уже знаем, какие могут быть сложности и как с ними справляться.
- Один из моментов, провоцирующих нежелание и страх делать что-то новое (и страх ошибки, в этом случае может быть лишь отговоркой) – это текущие незавершенные дела. Пока на сотруднике висит груз ответственности, связанный с незавершенными делами, у него нет ни желания, ни ресурса браться за новые.
В компании мы используем практику по завершению незавершенных делJ Необходимо выписать все текущие незавершенные дела, большие и маленькие. И каждый день в этом списке обязательно вычеркивать (это важно!) те дела, которые удалость завершить. Когда сотрудник видит, что список уменьшается, что задачи вычеркиваются, а делается это его собственными силами. И у него появляется новый ресурс и желание делать больше и лучше.
- Помощь и свой пример. Это, конечно же, самое логичное. Если руководители сами избегают совершать какие-то решительные действия, избегая ошибок, то ожидать от сотрудников другого поведения не следует. Также важна помощь, чтобы сотрудники точно знали, что они не останутся с какой-то проблемой один на один.
В нашей компании эта система начинается с процесса ввода в должность нового сотрудника. Подробный план работы и наставник, который сопровождает на каждом этапе. Далее с действующими сотрудниками регулярно проводятся опросы руководителем отдела качества, целью которых является выявить есть ли у сотрудника сложности в работе и сразу предпринять меры по их разрешению.
- Признание ошибок — это аксиома. Опять же, эта идея вшита в культуру компании. Сотрудники должны знать, что они не только могут не бояться совершить ошибку, но они обязаны рассказать если ошибка совершена.
Более того, в нашей компании, об ошибке может рассказать любой сотрудник её заметивший. Это помощь коллегам и компании в целом. В ошибку «не тыкают носом», а помогают исправить.
- Совместная работа по выработке новых решений. Мозговые штурмы – это не только отличный инструмент для генерации возможных вариантов решения задачи, но и хороший способ снятия страхов ошибки у сотрудников. Командная работа, поддержка коллег, совместная реализация решений – бояться нечего:)
Ещё раз акцентирую внимание на том, что важно работать не с самим страхом сотрудников совершить ошибку, а с ожидаемыми ими последствиями. И если культура в компании выстроена таким образом, что развитие — это важный приоритет, то и о страхе ошибки речи не идет. А внимание уже уделяется тому, как грамотно с ними работать, если они всё-таки произошли.