Итак, быть отличным от других в HR это не самоцель, само по себе это никому не нужно. Быть другими в HR это ваш осмысленный выбор и ваш не легкий путь с целью получения конкурентного преимущества и получения результатов необходимых для компании. А иначе это не имеет смысла. Быть другими — это ваша философия в HR (простите за громкие слова). Просто поговорить о том, что вы другие не получится, ваши слова просто останутся словами. Слова уже мало кого интересуют, тем более сейчас, когда в экономике всё так не однозначно и возможно именно сейчас этот вариант сможет спасти вашу компанию или изменить ситуацию к лучшему.
Итак в чем можно отличаться? А во всём, но начинать нужно с главной идеи, для чего и зачем, а дальше вы выстраиваете всю HR систему(!) по-другому — навстречу сотруднику, но повторюсь с обязательным учетом требований и интересов компании. Я много раз писал о том, что HR это не благотворительность, не нужно путать пользу для компании с чем-то еще.
Чтобы стало еще более понятно то ваш поиск идей должен сосредоточиться на следующих направлениях:
- Какие проблемы в управлении персоналом наносят компании вред и мешают достигать целей компании и достижению результатов.
- Какие изменения в системе управления персоналом могут принести компании пользу.
И отвлекитесь пожалуйста от мысли, что все вокруг так делают. При всей схожести технологий, HR требует индивидуальных настроек под компанию, под ситуацию и прочие моменты. И кто сказал, что та или иная технология эффективна для компании и не наносит компании вред. Просто вы редко или никогда не задумывались об этом. Так зачем и дальше пребывать в этих иллюзиях. И хватит уже друг у друга подсматривать глупости.
Предлагаю вам один способ, чтобы понять репутацию компании на рынке и получить ответы на вышеуказанные вопросы. Вам нужно будет провести опрос 360o среди сотрудников нынешних, бывших и потенциальных. Как они видят компанию, что слышали, что знают, что считают нужным сообщить, что привлекает их в компанию, что отталкивает и т.п. Если вы объясните им цель вашего опроса как поиск направлений для изменения, то я думаю вам пойдут навстречу. Если конечно у вас репутация жуть, то возможно придется выкручиваться собственными силами. Читать соцсети, общаться на форумах, слушать и наконец-то услышать что говорят о компании сотрудники, что говорят кандидаты. Не самим придумать, не напоминать персонажа перед зеркалом, который недоволен своим отражением. А честно сказать себе — да мы тупим тут и тут или наоборот сказать — мы молодцы.
Так как с наймом у многих компаний большие проблемы (для кого-то слово большая проблема всего лишь комплимент) предлагаю начать с найма персонала. Если вам надоело читать про все глупости в отношениях компания-кандидат, поддерживать необъявленную войну компаний против кандидатов, то самое время остановиться осмотреться и начать работать по-другому. Идей может быть очень много от момента приёма и обработки резюме и до прихода кандидата в компанию. Глупостей на этом пути немерено. А вред компаниям колоссальный. Особенно сейчас в кризис…
Но у коллег часто принято не замечать всего этого, им проще посмеяться над идиотами-кандидатами, процитировать строчки из резюме и провести еще несколько мастер-классов или конференций на тему найма, а понять почему в найме всё так… некогда. Появляются всё новые и новые технологии. Но новые технологии в сложившихся условиях это как попытка наносить воду ситом. Эффектно, но глупо. Так что можете брать на выбор 5-10 проблем и превращать минусы в плюсы, но обязательно с пользой для своей компании. Что вам это даст? О вас будут по-другому говорить на рынке, к вам пойдут другие кандидаты и у вас изменится ситуация с наймом. Если ситуация уж очень запущена, то потребуется время, чтобы к вам присмотрелись и вам поверили. Время будет зависеть от того как долго вы тупили и делали себе проблемы. Но предупреждаю вас это не должны быть неделя или месяц образцово-показательной работы. В противном случае вы рискуете усугубить ситуацию и нанести компании еще больший вред.
Аналогична ситуация и по другим HR функциям. Практически любая из них может стать пищей для размышления и источником идей для изменений. Но повторюсь снова и снова это не должно стать самоцелью. Если компании от этого не будет никакой пользы, то не стоит это даже затевать. Рассказы о том, что хотели как лучше, а получилось как всегда никого не разжалобят.
И нужно сказать несколько слов о том, что беспокоит немало моих коллег. Они почему-то уверены, что быть другими в HR повлечет дополнительные расходы для компании. Мне лично не понятно откуда эта мысль и почему сразу же предложение быть другими в HR влечет за собой мысль, что обязательно нужно будет платить больше. Возможно потому, что именно в деньгах и заключалось конкурентное преимущество той или иной компании над другими, всё остальное было очень похоже (когда долго копируешь всё подряд друг у друга).
Быть другими в HR это прежде всего на уровне отношения компании к своему персоналу, на уровне духа компании. Я думаю вам и самим приходилось, придя в компанию, почувствовать благоприятный дух, в котором уважают сотрудником и считают их равными партнёрами. Пускай нечасто, но такие компании встречаются. И как это контрастируют с теми компаниями, в которых прямо от входа начинаются унижения, хамство, глупость, бесправие и безразличие. Поборов всего лишь это, вы получите другую компанию, другой персонал, другие результаты. Но это будет так не просто сделать, не верьте тому, кто скажет что это можно сделать за неделю или за месяц. Это огромный ежедневный труд и первые результаты придут не раньше, чем через несколько месяцев, а может понадобится и год, чтобы увидеть первые плоды. Но игра стоит того.
И несколько слов про мотивацию персонала. Меня очень часто спрашивают о том как это быть другими в мотивации персонала. Это достаточно просто если вы сопоставите то что именно вы мотивируете и то, что действительно необходимо вашей компании. Боюсь, что вы увидите как же далеки вы от цели. Будет ли облегчением для вас мысль, что очень много компаний совершают те же ошибки и по-прежнему награждают непричастных и наказывают невиновных. И так цикл за циклом результаты становятся всё хуже, а возможности компаний все меньше и меньше. Чудес никаких нет, если вы платите не правильно, не за те результаты, мотивируете не то поведение, которое нужно компании или же вообще построили всеобщую уравниловку (огромная глупость при которой всем поровну, всем хорошо или всем плохо), то результаты у вас будут всё хуже и хуже. Вы удивитесь, но даже сейчас в кризис многие компании продолжают творить глупости, они стали платить меньше, но на тех же бесполезных мотивационных принципах. Что можно сделать прямо сейчас? Сопоставьте расходы на оплату и результаты компании, проанализируйте структуру ФОТ. Абсолютно уверен, что, сделав всего лишь это, у вас появятся идеи.
Это кстати может стать еще одним источником идей. Проанализируйте все проблемы с персоналом, не нужно брать вселенский или космический масштаб. Возьмите только вашу компанию, возьмите только ваши проблемы с персоналом, привлеките ваших же руководителей подразделений. И у вас появится не просто список проблем, а список идей о том, что можно и нужно сделать. Но если у вас первым предложением будет платить всем больше, то начните думать заново, вы куда-то не туда направили ваши мысли. Повышение заработных плат нужно вначале заработать или хотя бы найти источник за счет чего или кого это можно будет сделать.
И еще один момент, на который я бы хотел обратить внимание своих коллег. Появляется всё больше статей на тему целесообразности наличия HR и их эффективности. Буквально сегодня мне попалась еще одна статья, которая написана как бы со стороны бизнеса и там было сказано немало не очень приятных слов про HR. Но коллеги нередко не обращают внимания на подобные статьи, а на самом деле это звоночки и уже далеко не первые о том, что ситуация требует от HR изменений срочных и глобальных. Будущее HR под угрозой во многих компаниях(как бы громко это не звучало), неготовность и невозможность предпринять какие-либо действия в кризис показало всю «силу» HR во многих компаниях. Не нравится замечать и говорить об этом, это ваше право, но чтобы не получилось потом немая сцена — а вам же говорили, а вас же предупреждали. Быть другими для HR может стать хорошим источником идей и мыслей на пути необходимых изменений.