Шаг 1. Был подготовлен корпоративный двухдневный тренинг (его вел ваш покорный слуга), на котором:
1. Были выработаны корпоративные миссия и ценности + видение на 15 лет. Это было сделано руками всей команды, с вовлечением каждого уровня и каждого сотрудника. Они почувствовали свою ответственность, у всех появилась мотивация идти к общей цели.
2. Я дал небольшой блок про навыки командной работы, повышение эффективности и результатоориентированность.
3. Мы в общей группе проговорили, за какой результат отвечает каждый. При этом говорил в основном сам сотрудник, а остальные помогали. Нам удалось создать максимально доброжелательную атмосферу.
4. После этого результатоориентированность было предложено внести в список ценностей компании.
Итог: каждый сотрудник ушел с тренинга с пониманием, за какой результат он отвечает и как это влияет на общий результат и количество денег в компании и возможность повышения заработной платы.
Шаг 2. Сотрудникам было предложено придумать 5 способов повышения эффективности компании без дополнительных вложений денег. И еще на тренинге была вброшена мысль, что было бы круто получать деньги, исходя из результата своего труда, потому что только так человек может померять свой личностный, профессиональный и командный рост и обеспечить истинное развитие себя и компании, без демотивации и стагнации и инволюции.
Итог: один из пунктов плана повышения эффективности – перевод всех сотрудников в разряд партнеров и привязка оплаты труда к общему результату компании.
Шаг 3. Была назначена рабочая группа в виде руководителей отделов и генерального директора и установлены сроки разработки подхода. И математическая финансовая модель. Итог: готовая финансовая модель привязки ФОТ к обороту и прибыльности компании.
Шаг 4. Презентация модели для всей команды и доработка тонких мест совместно. Итог: ни один сотрудник не захотел уйти, все почувствовали свой вклад в реорганизацию компании.
Шаг 5. Тестовый период – 2 месяца по новой модели. Итог: большинство руководителей получили ЗП меньше обычной, большинство сотрудников получили ЗП на 5-7% больше обычной. Никто не выявил недовольства. Уровень мотивации сотрудников повысился, а план был перевыполнен за оба месяца от 20 до 35%.
Шаг 6. Закрепление модели и план по пересмотру ее через год.Итог: учредители получили компанию с внедренной финансовой моделью оплаты труда в привязке к планам. То есть ни одному сотруднику не платится фиксированная ЗП.Я понимаю, что с точки зрения закона есть много вопросов и сразу хочу на них ответить. Это решается двумя способами: договор подряда или договор с ИП, которое мы сами создаем и ведем для сотрудника.