Четыре полезных совета, как нанять в компанию работников, которые ей действительно нужны.
Низкая производительность труда – беда российского бизнеса. Чтобы убедиться в этом, достаточно просто взглянуть на цифры. Возьмем, к примеру, исследование уровня производительности труда крупнейших мировых экономик, проведенное изданием Market Watch. В 2017 году Россия заняла 34 место, обойдя в рейтинге из 36 стран только Мексику и Коста-Рику.
Продуктивность одного российского работника составляет всего $5,6/час, а вот количество времени, проведенного на работе, напротив – одно из самых высоких (1974 ч./ год).
Подтверждают эти оценки и другие организации. Международная консалтинговая компания McKinsey&Company и Российская академия наук считают, что производительность труда в России отстает от показателей ведущих зарубежных стран в 3-4 раза.
Проще говоря, сотрудники отечественных компаний проводят на работе много времени, но работают малопродуктивно. В чем же причина? Давайте разберемся.
Оборудование и производительность
Принято считать, что рост производительности – чисто технический вопрос. Достаточно оснастить работников новым оборудованием и проблема тут же будет решена.
Как бы ни так! В 80% случаев собственники щедро инвестируют в автоматизацию бизнеса и новое оборудование, а на выходе получают брак с теми же издержками, как раньше.
Да, иметь в наличии современную технику – важно, но она не приблизит к решению проблемы без организованного и обученного коллектива. Неспроста корпорация Toyota руководствуется принципом: «Прежде, чем создавать машины, мы создаем людей». И он безупречно работает.
На некоторых предприятиях корпорации до сих пор стоят станки середины XX века, при этом по производительности компания входит в топ-3 в мире, а прибыль Toyota превышает доход автогигантов General Motors, Ford и Chrysler.
Система мотивации и производительность
На втором шаге руководители осознают, что надо бы подумать о людях, а ключ к их производительности – выгодная система мотивации. Создаются десятки систем оплаты и нематериального стимулирования, продумываются бонусы, но, вопреки логике, объем произведенного продукта и продаж в 50% случаев остается тем же. А спустя время и он падает в результате обесценивания сотрудниками даже хороших условий труда по рынку.
Все из нас слышали: «Больше не буду напрягаться за эти гроши!». В мире вознаграждение труда строится несколько иначе. К примеру, заработная плата немцев состоит только из оклада, бонусы сверх него – скорее исключение, и даже продавцам доплачивать процент с продаж не принято. Они и так продуктивны.
Такой же подход к работе и в Японии, где распространена система плавающих окладов, а сотрудникам свойственна самоотдача и нацеленность на бескомпромиссное соблюдение принятых стандартов качества на своем участке работы.
Источник : e-xecutive.ru