Поиск «фиолетовой белки», именно так называют редких специалистов, генераторов идей, мастеров, инноваторов, которым под силу изменить динамику развития компании в лучшую сторону и добиться действительно реальных показателей за короткое время.
Можно сказать, что это настоящая охота на высококвалифицированные кадры, поиск образованных, грамотных, компетентных и опытных профессионалов, которые сами редко ищут работу и увидеть их резюме на сайте по трудоустройству нереально. У рекрутера должно быть действительное так сказать чутье на такую “крупную рыбу”, он обязан знать места ее обитания и использовать правильные инструменты для того, чтобы ее поймать и удержать.
Быть готовым к переменам
НR-менеджер не только занимается поиском и подбором сотрудников, в его функции так же входит правильная адаптация сотрудников в компании. Перед поиском «фиолетовой белки» ему нужно подготовиться к тому, что с появлением этого эксперта в команде могут произойти и глобальные перемены. Это касается не только динамичного развития деятельности предприятия, но и неформальные сложности в коллективе. Такую особу могут не принять в коллективе, и ранее налаженная работа может потерпеть сложности. Перед появлением в команде нового человека, который будет иметь особую власть и свои амбиции, руководитель подразделения должен подготовить линейных сотрудников объяснив им необходимость и ценность этого кадра. Ведь зачастую, такой штучный и высококвалифицированный специалист приходит в компанию после серьезной беседы с руководителем, который хорошо его замотивировал и оценил его опыт и способности. Такие специалисты хорошо ощущают на сколько они нужны этой компании и соответственно их самомнение поднимается на высший уровень. Именно по этой причине им будет сложно общаться с обычными сотрудниками, не подчеркивая свою высокую значимость и ценность. Перед появлением такого уникального профессионала, сотрудники должны уже смириться и быть готовым к его странному поведению и принять его таким какой он есть.
Где искать?
Довольно часто большие компании привлекают рекрутинговые агентства или хедхантеров для поиска «фиолетовых белок», потому что это работа не из легких и с такой задачей справиться только профессионал. Однако, экономя деньги многие компании ставят такую задачу своим внутренним HR-ам.
Для того, чтобы менеджер по подбору персонала справился с такой нелегкой задачей, ему стоит на протяжении своей деятельности коммуницировать с аналогичными специалистами, поддерживать контакты с конкурентными компаниями и любым способом попасть в профессиональный круг потенциальных сотрудников. Обычно такие люди являются участниками профильных выставок, конференций, иногда даже являются лауреатами премий. HR должен знать об этом, владеть информацией о таком эксперте и желательно общаться с людьми его круга. Анализируя его деятельность, HR обязан создать базу его интересов и потребностей, после чего только переходить в личный контакт с ним. Эффективным воздействием на будущего кандидата может быть личный звонок руководителя. Он наверняка оценит такой подход со стороны работодателя и не сможет отказать ему в личной встрече. Кроме того, перед приглашением руководитель может воспользоваться какой-либо консультацией специалиста и наладить с ним личностный контакт, похвалив и оценив его профессионализм и после этого пригласить его на чашечку кофе. После какого-либо сотрудничества присылать специалисту поздравления с праздниками увеличивая его лояльность к компании. Эти шаги будут намного эффективнее чем холодный звонок HR-ра и приглашение на собеседование скорее всего будет отклонено, а ошибка специалиста по подбору персонала может вообще снизить лояльность «фиолетовой белки» к компании работодателя и даже руководитель не сможет изменить мнение такого человека и снова вызвать желание сотрудничать с ней.
Поиск сотрудника такого уровня должен сопровождаться действиями HR-ра по плану и при необходимости должны быть использованы агрессивные методы рекрутинга.
Мотивация для «фиолетовых белок»
В поиске высококвалифицированного специалиста HR-ры и руководитель предприятия должен понимать, что уровень мотивации для привлечения таких специалистов значительно отличается от мотивации обычных сотрудников. Дело не только в высокой заработной плате, но и в нематериальной мотивации. Речь идет о том, что сотрудники такого уровня очень любят, когда их уважают и ценят, это может проявляться в виде удобного для них графика работы либо дополнительных полномочиях. Об этом обычно говорят уже на первом собеседовании.
Работодателю стоит быть готовым к вальяжному отношению такого уникального работника, как например отключенный телефон по нескольку дней подряд и нарушение правил офисной дисциплины. Однако, чаще всего руководство закрывает глаза на эти все моменты по одной простой причине, ведь этот чудо-специалист может порой сделать невозможное и увеличить прибыть предприятия на столько на сколько не сможет сделать целая команда специалистов. Поэтому ценой результата может оказаться даже потеря некоторых менее профессиональных сотрудников. Ведь с подобными экспертами «уживаются» далеко не все, и проще найти работников в России на смену обычным линейным сотрудникам чем привлечь аналогичного специалиста.