1. Работник не чувствует своей значимости
Американский философ, психолог и педагог Джон Дьюи отмечал, что сильнейшим стремлением человека есть желание быть значимым. Вспомните, когда вы разговаривали со своими работниками о результатах их работы. Подчеркивали ли вы то, как эти результаты влияют на результат всей компании? Насколько важна каждая выполненная задача? Встречи one-to-one – действенный инструмент для такого разговора.
2. Непонимание стратегии развития компании
Стратегию развития, миссию компании должны обязательно доносить до подчиненных руководители отделов. Уточните у руководителей, все ли они знают и понимают, куда и как двигается компания. К сожалению, довольно часто руководящий состав не владеет этой информацией.
3. Планы, в которые не верит работник
Вовлекайте работника в планирование. Обсуждайте вместе с ним возможные варианты решений.
4. Невозможность профессионального развития
Если у работника один из основных мотивационных факторов – профессиональное развитие, создайте ему возможности для обучения, вовлекайте его в сложные задачи, другие проекты компании.
5. Несоответствие уровня компетенций работника целям/заданиям
Введите систему оценки персонала. Составьте вместе с каждым работником индивидуальный план развития. Сопоставляйте возможности работника по уровню задач.
6. Тотальный контроль
Тотальный контроль показывает ваше недоверие, унижает человека, уничтожает инициативу. Поощряйте самоконтроль. Создавайте атмосферу взаимного доверия.
7. Несправедливая оплата труда
Систематически проводите мониторинг рынка труда. Коррелируйте уровень заработной платы в вашей организации на рыночные. Проводите оценку персонала, показывайте, как результаты работы влияют на уровень его заработной платы, бонусы и другие поощрения.
8. Невозможность выразить профессиональный взгляд
Дайте возможность работнику показать свою экспертность, продать предложения. Разрешите экспериментировать. Поощряйте хорошие идеи своей поддержкой. Довольно часто руководители не учитывают идеи своих подчиненных, а затем удивляются их безынициативности.
9. Неконструктивная критика
Критикуйте, чтобы помочь. Не самоутверждайтесь за счет других. Критикуйте конкретные действия, а не человека. Не собирайте сплетни, а изучите факты.
Для обратной связи можно использовать модель BOFF
- B (Behaviors) – Действия
- О (Оutcome) – Результат
- F (Feelings) – Чувства
- F (Future) – Будущее
Рассмотрим ситуацию: официант затруднился рассказать клиенту, из каких ингредиентов состоит блюдо в меню. Недовольный клиент покинул заведение. В разговоре с официантом описываем ситуацию и к чему она привела. Говорим о чувствах, которые вызвал у нас этот момент, и спрашиваем о его действиях, чтобы в дальнейшем такая ситуация не повторилась.
10. Постоянное изменение условий в мотивационной программе
Например, на собеседованиях продавцы часто указывают причину увольнения – изменение плана, как только отдел продаж приближается к указанным ранее показателям.
11. Невыполненные обещания
Как результат – потеря доверия работника. Не следует ожидать от работника выполнения всех договоренностей и лояльного отношения к компании. Если так сложились обстоятельства, сообщите работнику раньше времени, компенсируйте чем-нибудь другим. Обещайте только то, что вы сможете выполнить.
12. Неблагоприятный социально-психологический климат
Интриги, сплетни, нагнетание страха, штрафы за любую ошибку, враждебная атмосфера не способствует открытости и уверенности работников в будущем компании.
13. Незнание продуктов или услуг компании
Произведите работникам презентацию. Расскажите о преимуществах вашего продукта (услуг), ценности для клиентов. Если есть недостатки, объясните, как компания работает над ними.
14. Ожидания не отвечают возможностям
Чтобы не было такой ситуации, еще на этапе собеседования проясните вопрос. Не украшайте условия труда. Пусть лучше кандидат сразу определится с ожиданиями, чем вы получите демотивированного работника. К примеру, на интервью кандидат проговаривает, что не хочет выполнять рутинную работу. Будет ошибкой, если вы расскажете о креативных задачах, когда на самом деле работа на должности монотонна.
15. Неуважение руководства
В этом случае срочно следует начинать работу с руководителями. При необходимости производить замену.
Демотивация работников оказывает негативное влияние на корпоративную культуру, бренд работодателя, эффективность работы. Как результат, уменьшается количество клиентов и прибыль организации. Интересуйтесь своими работниками, определяйте их мотивационные факторы, общайтесь с ними. И тогда вы сможете быстро среагировать на изменения мотивации ваших работников и не допустить их демотивации.