Спустя время я поняла, что есть категория людей, с которыми я не буду работать, ведь с ними можно потерять всю команду. Теперь я придерживаюсь таких правил:1. Принимая на работу, общаюсь с бывшими нанимателями и обращаю внимание на всю информацию. Это самое главное. Я больше не принимаю тех, у кого были сложные отношения в команде — конфликты, недобросовестное исполнение должностных обязанностей, нарушение трудовой дисциплины.
2. При найме озвучиваю правила и политику компании. Например, сотрудники должны приходить на работу вовремя. За нарушение сотрудник будет уволен. Если на этапе собеседования выясняются хоть какие-то нюансы в непринятии наших правил, я человека не нанимаю.
3. В личных KPI сотрудников есть оценка непосредственных руководителей, которая влияет на оплату труда. Нарушение корпоративной этики ведет к снижению премиальной части зарплаты на 10%. Оценка происходит через наблюдение, обратную связь, отзывы клиентов. Все, кто работает у нас, двигаются в едином ключе, и если кто-то выбивается — это видно сразу. Отмечу, что понижение премии за последний год я использовала только раз.
4. При приеме новичку дается наставник той же специализации, на которую приходит новичок. Раньше мы практиковали это только для младших сотрудников, сейчас — для всех. Наставник курирует новичка весь испытательный срок — рассказывает нашу иерархию, обязанности, корпоративные правила. Его задача — донести важность дружественной атмосферы в коллективе через беседы и собственным примером.
5. Не позволяю одному «ядовитому» сотруднику отравить всю атмосферу. Теперь я настроена всегда своевременно говорить «прощай».6. Нанимаю хорошего человека. Потому что из хорошего человека можно сделать хорошего специалиста, а вот наоборот — вряд ли!