Руководители кадровых служб и собственники бизнеса, которые сами подбирают сотрудников, сталкиваются с одной и той же проблемой. Кандидаты, которые зарекомендовали себя на собеседовании и прошли испытательный срок, через 3 месяца работы не окупают затраты на обучение. Они начинают допускать глупые ошибки и терять клиентов. Задача подбора кадров – находить людей, которые точно справятся с бизнес-задачами. Однако, измерить будущую производительность на часовом собеседовании невозможно. В этой статье я расскажу, как на первом собеседовании оценить насколько результативно будет работать кандидат в компании.
Рекрутеры Make.Лайф подбирают по 30 сотрудников в месяц, по одному в каждый календарный день. Они работают с сотнями резюме и десятками соискателей. В таком потоке легко потеряться и допустить ошибки. Цена этих ошибок – деловая репутация компании и прибыль клиентов. Чтобы снизить риски и повысить качество кандидатов, наши рекрутеры используют инструмент ассесмент-центр – групповое собеседование, на котором в игровой форме оцениваются практические навыки и компетенции кандидатов. О компетенциях расскажем в другой раз. Сейчас о навыках.
Как проходит собеседование
Рекрутер назначает для отобранных по резюме соискателей одно групповое собеседование. Он встречает кандидата вместе с группой экспертов-наблюдателей: будущих руководителей и коллег, сотрудников других отделов и методистов Make.Лайф. Собеседование начинается со знакомства: каждый кандидат рассказывает о себе и демонстрирует свои достижения. В итоге у самих соискателей и экспертов складывается представление об общем уровне группы.
Дальше начинается игровая часть собеседования. Набор испытаний подстраивается под будущие рабочие задачи и требуемые от кандидата навыки. Например, если мы отбираем менеджеров по продажам, то делим кандидатов на две группы – продавцов и покупателей. Каждому участнику описываем, каких результатов он должен достичь. Наблюдатели оценивают, как кандидат справляется с поставленными задачами.
В конце собеседования проводится групповое испытание, в котором все соискатели должны за короткое время договориться о каком-то решении или справиться с поставленной задачей. Наблюдатели оценивают не абстрактный прогресс группы, а смотрят, как соискатели ведут себя в команде: кто проявляет лидерские качества, кто избегает конфликтов.
Кандидатам нравится участвовать в ассесмент-центрах. Для них это больше, чем борьба за вакансию. Кандидаты воспринимают собеседование, как игру, в которой они могут оценить свои навыки на фоне других соискателей.
Почему этот формат работает
Я описал, как собеседование выглядит глазами кандидата. Но для заказчика больший интерес представляет изнанка – технология проведения ассесмент-цента. Здесь опытные рекрутеры говорят о трёх важных моментах:
- Набор игровых заданий проходит обязательную проверку на сотрудниках компании. Перед соискателями не ставится цели превзойти результаты опытных коллег. Однако, чтобы пройти собеседование успешно они должны хотя бы к нему приблизится. Это покажет, что у них есть задатки навыков, которые потребуются на работе.
- Рекрутеры стараются максимально приблизить условия собеседования к будущему рабочему процессу. Например, для телемаркетологов они придумали задание, в котором за 15 минут нужно назначить встречи 5 потенциальным клиентам по телефону. Не важно, справится соискатель с этой задачей или нет. Наблюдатели смогут оценить его потенциал в деле, а не на словах.
- Работа экспертов-наблюдателей – это секретный соус ассесмент-центра. В игровом процессе соискатели забывают, что за ними пристально следят. Это позволяет им раскрыться и продемонстрировать свои реальные навыки. Эксперты это фиксируют и оценивают кандидатов по заранее определённому набору критериев. Они не сравнивают соискателей между собой, а выявляют их личную компетентность.
Ассемент-центр эффективен, потому что оценивает практические навыки, которые потребуются для решения реальных задач, в условиях близких к рабочим через призму опыта экспертов-наблюдателей.
Что нужно для проведения ассесмент-центра
- 10 – 15 соискателей, которые прошли отбор по резюме;
- 2 – 3 эксперта-наблюдателя, которые понимают особенности вакансии;
- игровые упражнения, которые проверяют практические навыки.