И нужны ли компаниям HR-ы без опыта в IT? Своим мнением делится Анна Завгородняя, HR IT-компании Dev-Pro.
Как перейти в HR-IT из другой сферы?
Ранее я работала в FMCG-компания Nestle (завод «Мивина»), и за два года получила большой опыт в HR-направлении: мы нашли 100 способов привлечь людей на производство в условиях ограниченного бюджета, мотивировали и улучшали лидерство на всех уровнях, организовывали корпоратив на 3000 человек, провели опрос среди 2000 сотрудников за две недели, заполняя с ними бумажные анкеты (т.к. у производственных рабочих нет компьютеров), делали по 50 презентаций в ВУЗах в год и развили стрессоустойчивость до левела 80. И это все реализовали 7 человек!
Работая HR на фабрике, я много общалась с друзьями из IT-компаний. Мне захотелось присоединиться к такой команде. Но, пройдя интервью в разных компаниях, была шокирована тем, что мне отказывали по причине отсутствия опыта в IT. Тем не менее, я нашла ту, в которой этого не боялись. Суммируя результаты поисков на протяжении 2-3 месяцев, могу сказать, что стать HR в IT безусловно помогут:
1) Личностные качества (soft skills):
- желание и терпение, чтобы во всем разобраться;
- заинтересованность в IT-тенденциях и подходах;
- инициативность и проактивность;
- умение задавать много вопросов ментору;
- не быть довольным результатом;
- любовь к людям (без этого никуда).
2) Профессиональные знания и навыки (hard skills):
- опыт работы в сфере управления персоналом (разбор кейсов, стрессовых и нестандартных ситуаций);
- чтение профессиональной литературы;
- участие в вебинарах (таковых очень много и на разные темы);
- посещение конференций (подходит для базовых уровней, но, к сожалению, при наличии знаний и опыта отечественные конференции становятся полезными в основном для знакомств);
- прохождение HR-курсов (тот же комментарий, как и для предыдущего пункта);
- подготовка и прохождение HR-сертификации;
- публикации, участие в форумах, HR-чатах или любая другая деятельность, которая помогает встретить интересных людей.
Все эти качества можно развить, работая в службе управления персоналом в любой компании.
Дополнительные преимущества, которые помогут «влиться» в IT-сферу:
3) Знание рынка труда и компаний, которые там представлены: желательно потратить пару дней/недель и изучить конкурентные преимущества компаний, почитать отзывы и составить для себя топ компаний, с которыми хотелось бы сотрудничать.
4) Понимание IT-сферы – для этого пройдите курсы или хотя бы просто погуглите необходимую информацию. Поймите не только чем занимается компания, но и кто в ней работает, какие есть позиции.
5) Английский – Intermediate и выше.
Особенности HR-процессов
В некоторых компаниях позиции HR и Recruiter совмещены (зависит от размера организации или от ожиданий бизнеса от этой позиции). В средних и крупных компаниях эти направления разделены. Поэтому есть возможность полноценно проработать все процессы, которые связаны с людьми.
В компаниях есть много базовых принципов и схожих позиций, но и много отличий.
People Partnership/Business Partnership
В функционал на этой позиции могут входить такие процессы, как: адаптация, оценка персонала, прием/увольнение.
Основные отличия:
- Юридические моменты в разных компаниях могут отличаться, и формат работы зависит от типа договора (например, трудовой договор или ВЭД контракт).
- Не во всех компаниях есть People Partner, который занимается людьми: разговаривает, работает лично с каждым, обрабатывает персональные запросы, изучает мотивацию.
- В крупных FMCG-компаниях чаще всего фокус – на развитие HR-процессов, а не на людей, и как они влияют на бизнес.
- Оценка персонала также может отличаться: это могут быть достижение годовых целей или KPI, оценка компетенций или tech&soft skills.
- При прекращении сотрудничества во многих компаниях HR-ы редко удерживают людей, проводят exit interview или делают контр-офферы. Чаще процессы поставлены на поток и это входит в обязанности менеджера, а не HR.
HR Administration
В каждой компании есть или HRM-система или какая-то логика хранения, обработки и обновления личной информации. HR следят за тем, чтобы во всех личных документах царил порядок.
Основные отличия:
- Во многих компаниях не любят лес и нещадно все печатают или не распространен электронный документооборот.
- В IT-компаниях тоже есть много договоров и актов – в некоторых компаниях это входит в функционал HR-команды, а в некоторых привлекаются бухгалтеры и юристы или создаются отдельные департаменты, которые занимаются этими вопросами. Также IT-компании могут гибче реагировать на изменения и вводить электронный документооборот.
- Кадровики и HR, конечно, вносят все в таблицы и хранят различные данные, но в IT-сфере абсолютно все хранится онлайн, и это просто превосходно.
Compensation & Benefits
Основные отличия:
- Составление, планирование и согласование бюджета отличается в разных компаниях.
- Подходы к пересмотру вознаграждения, выплате бонусов/премий также отличается в зависимости от компании, а не индустрии.
- Разные системы грейдов и расчет компенсаций.
Другие процессы
- Зависит от компаний, но часто в IT компаниях есть разделения на HR, PR, Event, Recruiting, Finance отделы или специалистов, которые занимаются своим направлением. Специалист службы управления персоналом в другой сфере совмещает все эти роли.
- В IT компаниях более плотная работа с людьми, а не процессами: мы постоянно общаемся не только со специалистами, но и с клиентами, топ-менеджментом. Например, проводим регулярные встречи с людьми, чтобы лучше их понять и помочь им стать не только эффективнее, но и позитивнее. Общаемся с менеджерами, чтобы обсудить сильные стороны команды, риски и продумать подходы в выполнении поставленных задач.
Итак, стоит ли IT-компаниям приглашать на HR-позиции кандидатов без опыта в IT? Конечно, отличия в навыках есть, но непостижимыми их назвать сложно. Иногда намного проще научить человека основным нюансам деятельности определенной компании, в течение 1-2 месяцев адаптации. С опытом в IT не рождаются и, конечно, отличаются не только сферы, но и сами организации. Так что при желании и активной позиции вполне возможно с легкостью сменить сферу.