Ниже несколько простых вопросов, которые помогут начать или улучшить взаимопонимание между HR и компанией. Во многих компаниях нет ответов на эти вопросы, более того некоторые коллеги даже не задумывались об этих вопросах и у них тоже нет ответов. Я не предлагаю вам принять эти вопросы как догму, я лишь предлагаю вам задуматься о сути этих вопросов. Я абсолютно уверен в том, что эти вопросы смогут заставить вас задуматься, вдохнуть жизнь в HR, способствовать взаимопониманию HR и компании и если не подружить HR и компанию, то хотя бы сделать по одному шагу навстречу.
Одинаково ли компания и сами HR смотрят на роль и задачи HR в компании? Вам кажется, что обе стороны думают и говорят об одном и том же, а если вам действительно только кажется. Поверьте, так часто компании и сами HR думаю слишком по-разному и их нужно как минимум познакомить друг с другом, а лучше подружить. Что можно сделать? Если есть две заинтересованных стороны (а это ключевое условие), то нет ничего проще, нужно собрать эти две стороны в одном месте и задать им этот вопрос. Как вы думаете сколько точек соприкосновения будет после первого знакомства? Надеюсь хотя бы одна — найм персонала. Нравится вам эта идея или нет, но собрать эти две стороны крайне важно и нужно дать им возможность выговориться и дать возможность услышать другую сторону. Как часто эффективность HR губит эта недосказанность и неопределенность.
Если честно, меня удивляет, что так мало внимания уделяется вопросам встречи HR непосредственно с клиентом и заказчиком своих услуг. Более того некоторые коллеги даже не подозревают о наличии заказчиков и от того, немало коллег HR побеждают в сражениях, которых не было. Ни в коем случае не хочу никого обидеть, но слишком часто про свои победы и подвиги коллеги HR рассказывают друг другу, забывая про свою конкретную компанию, забывая про непосредственных заказчиков и оценщиков их работы. Как по мне это колоссальная проблема для HR жить в своём придуманном мире и хвалиться своими порой мифическими достижения или просто мериться усталостью и напряженностью работы. Нет HR не бездельники и я первый встану на защиту коллег против тех, кто утверждает обратное, но с полезностью того, что делают коллеги есть очень много вопросов, бог со мной, но у компаний к HR есть очень много замечаний и претензий. Но встретится и поговорить стороны почему-то не могут или не хотят. Да порой руководитель компании говорит многозначительное «но вы сами знаете, что делать», но даже в этом случае необходимо обсудить видение и понимание, а самое главное ожидания компании от HR. Глядишь и вопрос зачем HR в компании будет не таким уж не понятным.
Понимают ли HR реальные(!) запросы и потребности своих клиентов в своей компании? Я подчеркиваю реальные потребности конкретной компании, реальные запросы и ожидания от HR. Вот ещё один момент, который как бы и так всем ясен и понятен, а на деле выходит, что каждый думал о своём, а поговорить времени не нашлось. Не потому ли так часто в работе HR возникает ситуация, в которой каждая из сторон сама по себе. Я снова о том, что коллеги пашут день и ночь, порой без перерыва и без выходных. А на выходе вместо восторга и награждения героев скандалы и обвинения в непрофессионализме, безделье и лени. Только не говорите мне, что вы ни разу с таким не сталкивались, подобная ситуация случается сплошь и рядом. А в компании думают и зачем нам HR, если реальные проблемы не решаются, если даже не уточняются реальные потребности подразделений. Я снова и снова повторю о том, что HR не нужно преувеличивать свои возможности и у этого явления есть даже свой набор тезисов о том, что «все компании одинаковы», «всё в HR и так понятно», «мы HR и сами всё можем».
Уважаемые коллеги, не нужно самим придумывать проблемы и героически их решать, тем более не нужно создавать проблемы компании. Прямо сейчас компания или конкретное подразделение, конкретный руководитель нуждается в вашей помощи, совете, вашей консультации и т.п. Докажите, что вы понимающий, знающий, опытный на конкретных примерах вашей компании, принесите пользу вашей компании здесь и сейчас, именно так шаг за шагом и строится репутация и зарабатывается авторитет. К сожалению, немало коллег играют в игру самый умный, которым не с кем поговорить и от этого все их знания и все умения направлены во вне, на HR сообщество, показать и доказать что-то другим HR и т.п. Как по мне это тупиковый путь и не добавляет HR локальных побед, не улучшает авторитет и репутацию HR в глазах других. Нельзя быть успешным и полезным вне компании. Я много раз говорил о том, что чем больше у HR примеров конкретной пользы для конкретных компаний, тем выше авторитет и выше репутация у HR функции в целом. Если еще проще, то в пользу HR должны поверить другие, в этом залог будущего для HR функции.
У всего ли, что делает HR есть конкретный заказчик? Лично для меня это абсолютно верный пункт, но немало коллег, когда я говорю об этом со мной категорически не согласны или скорее не согласны. Кому-то из коллег кажется, что если так и будет, то многое из того, что они делают они будут вынуждены перестать делать, потому что трудно(вернее просто лень) объяснить зачем и для чего. Но согласитесь, если трудно объяснить, зачем это делается, то возникает резонный вопрос так может быть это и не нужно делать. Когда-то в одной из статей я дал простой совет о том как проверить план работы HR на реальность и предлагал всего лишь проставить возле каждого пункта конкретного заказчика и все пункты без заказчика просто убрать из плана, а освободившееся время направить на пользу компании. сколько я тогда получил писем от благодарственно-восторженных до прямых оскорблений и проклёнов. Кто-то из коллег мне так и писал да если бы спрашивали у подразделений что нам делать, то нас давно бы разогнали за ненадобностью или за низкую эффективность, а так мы пашем день и ночь.
И что польза для компании есть? Некоторые коллеги напоминают мне просветителей, которые попали к туземцам и делают порой ненужные и бесполезные вещи с таким пафосом, что… я никого не хочу обидеть, но слишком часто коллеги теряю связь с компанией и с реальностью, от этого эти постоянные разговоры о будущем HR, про искусственный интеллект, про роботов, про решающие все ваши проблемы HR аналитику и прочее. Причем всё это происходит на фоне нерешенных проблем компании с текучкой, с мотивацией, с обучением и т.п. Мне все эти разговоры напоминают мечту про электроприборы в отсутствии электричества. И вот вместо того, чтобы завести электричество в компанию идут разговоры про выбор электроприборов или мечты про электроприборы будущего. Поэтому меня не удивляет, когда на коллег смотрят как на юродивых, бесполезных и безвредных членов коллектива, которые сами по себе делают непонятно что.
Я очень хочу, чтобы коллеги задумались и перевели бы отношения между компанией, подразделениями компании и HR на другой уровень есть потребность – есть решение, есть в плане HR проект/мероприятие/документ он делается не только с конкретной целью, но и для конкретного заказчика/заказчиков. Может хватит просто искать, просто учить, просто мотивировать, развивать, даже корпоративы могут/должны проводиться с какой-то конкретной целью, а не только показать организаторский талант HR, рассадить, выбрать ресторан и определиться с меню.
Некоторые читатели спросят меня, а как быть если возможности HR на самом деле переросли запросы компании. Я предлагаю HR играть в жизни компании более заметную роль, показывать и продавать свои умению и возможности в компании. Я снова и снова повторю, что во многих компаниях не знают и даже не задумываются о том, что могут и умеют HR во благо компании. Но если сами HR будут молчать, то никто об этом так и не узнает. Если HR будут тихо и молча готовить прорывные проекты будущего, не обращая внимание на запросы и потребности компании и подразделений, а то и игнорируя их, то взаимоотношения между компанией и HR грозят быть очень недолгими. Для компании не редкость(я бы сказал глупая традиция) чуть что менять HR, не пытаться разобраться что пошло не так, в чем проблема, а просто заменить старого HR на нового, надеясь, что всё решится само собой. Вы не хуже меня знаете как бывает, немало компаний пытаются списать все проблемы с персоналом на плохо работающего HR. В некоторых случаях это действительно оправдано, но часто проблема в отсутствии интереса, внимания, взаимопонимания, которые просто заменой HR не решить.