Вы тонете под наплывом низкоквалифицированных кандидатов, у которых нет ни единого шанса быть нанятым? Примите целенаправленные меры, чтобы отсечь их, избежав бесполезной траты времени рекрутера и юридических рисков.
Из-за высокого уровня безработицы вследствие спада деловой активности, большинство компаний подверглись массированной атаке со стороны соискателей. К сожалению, у многих кандидатов нет никаких шансов быть нанятыми. Без сомнения, любая компания только приветствует, когда заявки подает полностью квалифицированный специалист. Однако, нас затопило волной «мусорных» резюме от соискателей, у которых нет ни одного шанса даже на собеседование, не говоря уже о найме. По уровню своей квалификации они и близко не соответствуют требованиям (и в действительности, до 42% резюме не подходят к требованиям, указанным в вакансии). А в компаниях, имеющих сильный бренд работодателя, процентное отношение «мусорных» резюме по моим оценкам составляет свыше 50% (я также называю их «безнадежными резюме»).
Почему нужно постараться целенаправленно снизить количество «безнадежных» резюме.
Идеальная система найма производит управляемое количество резюме от полностью квалифицированных кандидатов. Цель – чтобы не более 25% соискателей были оценены, как имеющие недостаточную квалификацию (что означает, что они не удовлетворяют всем необходимым квалификационным признакам). Существует множество причин, почему компания не хочет получать ни одного «безнадежного» резюме. Во-первых, осознайте, что неоправданно большое количество откликов сокращает шансы на то, что каждый откликнувшийся получит полезный опыт в качестве соискателя (количество убивает качество). Далее, имейте в виду, что каждого «безнадёжного» кандидата нужно уведомить и задокументировать, что требует времени и денег. Кроме того, примите во внимание, что большое количество резюме от неквалифицированных кандидатов потребует более мощного программного обеспечения, способного обработать возросший объем резюме. И, поскольку каждому из этих неквалифицированных кандидатов будет отказано, вероятно, от них поступит множество дополнительных запросов и даже, возможно, юридических претензий. А когда отвергнутые «безнадежные» кандидаты также являются вашими клиентами, ваша компания также может потерять будущий бизнес.
Таким образом, руководители рекрутинга должны понимать, что всех затрат, времени и рисков, связанных с большим количеством неквалифицированных кандидатов, можно избежать, если те никогда не подадут официальную заявку. К счастью, специалисты по подбору персонала могут поучиться в этом у отдела продаж, где сдерживание низкодоходных и потенциально требующих значительных усилий по обслуживанию клиентов было стандартной практикой в течение многих лет. Главный урок, который следует усвоить умным руководителям рекрутинга, заключается в том, что существуют проверенные подходы, которые могут в значительной мере сократить количество получаемых «бесперспективных» резюме, при этом не обижая ни одного потенциального соискателя.
Топ-10 методов сдерживания неквалифицированных и незаинтересованных кандидатов
К счастью, есть определенный набор действий, который рекрутеры могут предпринять, чтобы сдержать поток резюме от «безнадежных» кандидатов, который ведет лишь к увеличению издержек, не неся с собой никакой ценности.
- Четко задекларируйте, что вы не принимаете непрошеных резюме. Самый большой объем «безнадежных» резюме приходит от тех людей, кто рассылает свою заявку без указания того, какую работу они ищут, или без открытой вакансии. Такие резюме считаются безнадежными потому, что, если они напрямую не связаны с конкретной вакансией, ни один рекрутер даже не посмотрит на них, когда они поступят в обработку. Они кончат свой путь в «черной дыре» автоматизированной системы обработки данных, где с большой вероятностью на них никто никогда так ни разу и не взглянет. Начните с того, что решите, что вы исключите эти непрошеные резюме. Не существует ни одной причины или юридического обоснования, почему вы должны принять резюме на отсутствующую вакансию. Имеет смысл полностью исключить хлопоты, связанные с обработкой и документированием этих непрошеных резюме. Для начала четко обозначьте на своем сайте и на страничке с вакансиями, что потенциальные соискатели должны указать определенный номер вакансии. Также укажите, что вы не принимаете и не рассматриваете заявки, в которых не обозначена вакансия.
- Сделайте объявления о вакансиях менее расплывчатыми. Любые неквалифицированные работники воспользуются шансом и подадут заявку просто потому, что требования к работе являются расплывчатыми и нечеткими. Начните с того, что что сделайте первоначальные требования более четкими и конкретными. После этого, если вы получили большое количество резюме от неквалифицированных соискателей, сразу же пересмотрите требования и сделайте их еще более конкретными. Далее, предупредите потенциальных соискателей о вашей политике, написав на вашей страничке с вакансиями специальную фразу, отпугивающую неквалифицированных кандидатов. Например, «мы будем рассматривать только тех кандидатов, кто на 100% соответствует заявленным требованиям».
- Ограничьте количество заявок от одного кандидата, поданных в течение месяца. Вы можете ограничить «веерную рассылку» резюме на несколько вакансий. Ограничьте количество резюме, поданных на разные вакансии (1-3) в одно и то же время или в течение трехмесячного периода (так, например, действует Google). Вы можете также ограничить количество повторных резюме, объявив кандидатам, что сохраните их резюме на 6-12 месяцев. После этого запрограммируйте свою автоматизированную систему обработки резюме таким образом, чтобы отсеивать повторные заявки от этих соискателей, пока не истечет обозначенный срок.
- Используйте только те источники, которые дают наиболее квалифицированных соискателей. Необходимо использовать собранные данные, и ограничить размещение объявлений о вакансиях только теми ресурсами, откуда поступает самое большое в процентном отношении количество резюме от квалифицированных соискателей. Например, размещение объявления на нишевом профессиональном ресурсе почти всегда вызывает существенно больший процент резюме от квалифицированных соискателей, чем при размещении на крупном международном ресурсе. Также является правдой то, что информация о наиболее квалифицированных кандидатах часто поступает от ваших собственных сотрудников, работающих в той же сфере, при общении во время профессиональных конференций/сертификаций, а также при повторном найме. Далее, сознательно сократите использование источников, традиционно приносящих высокий процент заявок от неквалифицированного персонала – газеты, городские и вузовские ярмарки вакансий, крупные ресурсы по подбору персонала. Например, если вы используете газету, повысьте процент квалифицированных отзывов, разместив объявление в разделе «Бизнес», а не в общем разделе с вакансиями.
- Сократите время размещения вакансии. Исследование показывает, что почти 50% кандидатов подают заявки в течение первой недели после размещения вакансии. Сокращение время размещения вакансии ведет к снижению процента нежелательных откликов.
- Проинформируйте потенциальных кандидатов о жесткости ваших процедур отбора. Если вы расскажете потенциальным соискателям о деталях отбора, это поможет снизить их нервозность. Однако, демонстрируя высокий уровень жесткости ваших процедур, вы тем самым дадите понять лучшим из кандидатов, что ваши стандарты найма высоки. В то же самое время, понимание того, что отбор имеет жесткие критерии и процедуры, отпугнет потенциальных кандидатов, подозревающих или знающих, что уровень их квалификации недостаточен, так как они поймут, что жесткий процесс отбора наверняка вскроет их недостатки.
- Включите «отпугивающие» факторы. Отпугните потенциальных соискателей, не имеющих серьезных намерений относительно работы в вашей компании включив в объявление информацию, которая с большой долей вероятности заставит их пересмотреть свое решение. Например, укажите средний процент приема/отказа для кандидатов. Следуйте практике, используемой приемными комиссиями вузов. Заранее дайте знать потенциальным кандидатам, что шансы на получение работы очень низки в случае, если они не отвечают всем указанным требованиям (например, за прошлый год только 15% полностью квалифицированных соискателей были отобраны для телефонного интервью). Далее, если ваша компания согласится, разместите информацию об уровне зарплаты для этой должности. Понимание того, что уровень зарплаты ниже приемлемого, отпугнет тех, кто никогда бы не согласился на эту работу из-за более высоких зарплатных ожиданий. И наконец, если необходимы технические тесты, сообщите кандидатам, какие именно тесты их ждут, чтобы отсеять тех из них, кто понимает, что вряд ли их пройдет.
- Создайте условия, чтобы заявки подавались через сайт вашей компании, где размещено больше информации. Один из наиболее эффективных способов избавиться от нежелательных соискателей – это предоставить неквалифицированным и слабо заинтересованным кандидатам специфическую информацию, которая может побудить их передумать (например, реалистичное описание работы). К сожалению, этот мощный инструмент можно сделать применимым только в том случае, если заявки заполняются на вашем корпоративном сайте. Просто-напросто подобная информация не поместится или окажется слишком дорогой для размещения на стандартном сайте по подбору персонала. Такая информация может включать в себя следующее:
- Разместите обучающие материалы относительно своих ожиданий – начните с того, что четко сообщите потенциальным кандидатам, что ожидаете откликов только от тех их них, кто нацелился на работу именно в вашей организации и отвечает всем заявленным требованиям. Донесите, что ваш процесс отбора быстро выявит неквалифицированных кандидатов и тех, кто не на 100% нацелен на работу в вашей фирме. Убедитесь, что ваши рерутеры понимают, что от них ожидают того, чтобы они проактивно избавлялись от низкоквалифицированных или мало заинтересованных соискателей из числа тех, с кем они общаются.
- Предложите реалистичное описание должности. Прежде, чем подать заявку на вашем сайте, предложите потенциальному кандидату реалистичное описание работы (текстовое или видео), в котором показаны как позитивные, так и негативные аспекты работы. Используйте это описание для того, чтобы в полной мере сообщить соискателями о тех аспектах работы, которые могут побудить их отказаться от нее. Соберите информацию из своих внутренних исследований и из бесед при увольнении.
- Перечислите дисквалифицирующие факторы – вы можете отпугнуть многих «безнадежных» кандидатов, перечислив стандартные факторы, вызвавшие отсев резюме по схожим вакансиям. Потенциальный соискатель может использовать эти факторы дисквалификации в качестве чек-листа (например, опыт работы менее пяти лет, предыдущая должность, наличие определенных сертификатов), чтобы быстро понять, что он, возможно, зря теряет время.
- Определите время для заполнения вакансии – дайте оценку того, сколько времени понадобится, чтобы принять сотрудника. Так вы проактивно отсеете кандидатов, которые и так бы отсеялись позже, когда бы поняли, что вы не можете принять решение быстрее определенных временных рамок.
- Создайте ссылки на внешние сайты с отзывами – если отзывы объективно отражают положение дел. Вам нужно убедиться, что потенциальные кандидаты полностью осведомлены о ваших сильных и слабых сторонах, дав ссылку на внешние сайты с отзывами. Обнаружив, что там есть и негативные отзывы, соискатели, для которых выбор вашей организации случаен, сами собой отпадут.
- Не используйте сайты объявлений, позволяющие соискателям легко «спамить» — на некоторых крупных сайтах соискателям можно слишком легко и без усилий подавать множество заявок на множество вакансий во множестве компаний. Использование таких сайтов увеличивает вероятность того, что пользователи засорят вашу систему найма, высылая свои резюме на несколько ваших вакансий. Если ваша организация хочет привлечь только кандидатов, которые сделали именно вашу компанию своим приоритетом, специально изучили ее и нацелились на работу в ней, избегайте размещения объявлений на крупных сайтах по подбору персонала.
- Сообщите, что вы помните о нежелательном поведении кандидатов. Не существует юридической ответственности, если человек подает резюме на несколько вакансий или если он не отвечает требованиям. Однако, как часть процесса найма можно показать соискателям, что у вас есть формализованный процесс сбора информации о неподобающем поведении кандидата, таком как ложь, пропуск собеседования, несоответствие требованиям вакансии. Проинформируйте, что люди, демонстрирующие нежелательное поведение, будут «помечены». Факты такого поведения будут зафиксированы и будут учтены против кандидата, если он когда-либо в будущем снова подаст свою заявку.
Более сложные для внедрения методы отсечения нежелательных соискателей
Если вы по-настоящему серьезно настроены в сторону снижения количества неквалифицированных и незаинтересованных кандидатов, подумайте еще и о следующих изменениях. Перечисленные подходы являются следствием серьезных изменений, требующих реструктуризации вашего процесса найма. Также следует иметь в виду, что некоторые из этих тактик отпугивания ненамеренно отвратят и лучших специалистов, поскольку они обычно придирчиво и раздражаются от ненужных задержек.
- Улучшите качество кандидатов, пришедших по рекомендации от ваших сотрудников – обычно хорошие рекомендации обеспечивают как высокое качество найма, так и высокое качество соискателей. Если вам поступает значительный процент резюме от низкоквалифицированных или незаинтересованных кандидатов, вы можете улучшить качество будущих кандидатов, пришедших по рекомендации, ограничив их количество до трех в месяц. В дополнение к этому, вы должны обеспечить немедленную и откровенную обратную связь тем, кто порекомендовал слабого кандидата. И, наконец, вы можете улучшить качество соискателей по рекомендации, попросив сотрудника доказать, что его протеже полностью соответствует предъявляемым требованиям, и что он знаком с его работой. Тем провинившимся, кто более одного раза приводил кандидата недостаточной квалификации, просто запретите приводить кого-то в течение по меньшей мере двух месяцев (во многих компаниях сотрудники, порекомендовавшие кандидата, в дальнейшем устроившегося на работу, получают особый бонус).
- Требуйте, чтобы соискатели знали вашу компанию – те из них, кто поставил приоритетом и нацелился именно на определенные фирмы, уже подробно изучили каждую из них. Если вы хотите, чтобы откликались только кандидаты, сознательно выбравшие вашу компанию, предложите короткий предварительный тест относительно истории компании с вашего веб-сайта. И только в случае успешного его прохождения кандидат может заполнить заявку. Такое предварительное условие также сподвигнет потенциальных соискателей лучше изучить вашу компанию, и это знание может как усилить, так и ослабить их интерес к подаче заявки.
-Требуйте заполнения дополнительной формы заявки – когда вы принимаете, что одного резюме достаточно для отклика, вы делаете слишком простой процедуру подачи заявки. Однако, если, в дополнение вы также требуете заполнить на вашей страничке с вакансиями краткую заявку, у вас появляется возможность собрать дополнительную информацию о мотивации и навыках кандидата. В то же самое время, этот небольшой этап вероятно отпугнет как тех соискателей, кому ваша компании не сильно интересна, как и тех, кто не уверен в своей квалификации.
- Растяните процесс подачи заявки. Существует множество данных, показывающих, что, если процесс заполнения заявки превышает пять минут, это отпугивает соискателей. Если вы хотите отвадить кандидатов — «спамеров», или незаинтересованных кандидатов, увеличьте время заполнения заявки до 10 минут. К сожалению, эта мера также отпугнет уже работающих квалифицированных специалистов.
- Используйте числовые данные для периодической оценки своего прогресса – важно измерять, насколько эффективны ваши действия по отсечению ненужных кандидатов. Поэтому периодически подсчитывайте и отмечайте процентное отношение резюме, отвечающих минимальным квалификационным требованиям и качество подбора в целом. Также поработайте совместно с финансовой службой, чтобы оценить издержки от избыточного количества неквалифицированных кандидатов.
Заключение
Еще в начале года казалось безумством сознательно отпугивать соискателей, однако в результате возросшей безработицы (более 10%), количество резюме лавинообразно увеличилось. Начните с утверждения, под которым может подписаться практически каждый: «ничто так не убивает качество, как количество». Далее осознайте, что вследствие недавнего сокращения рекрутинговых бюджетов и количества рекрутеров, снижение количества нежелательных откликов – насущная необходимость для поддержания прежнего уровня качества найма. Также нужно осознать, что вакансий очень мало, и влияние каждого нового сотрудника на бизнес возрастает. Поэтому руководителю рекрутинга нужно искать инновационные методы для кардинального сокращения количества нежелательных откликов. По моему опыту, первым шагом должна стать совместная с финансовым департаментом работа по оценке реальных издержек от большого количества откликов от кандидатов без шансов на успех. Следующим шагом будет изучение откликов от неквалифицированных или незаинтересованных кандидатов, чтобы выявить любую информацию или процесс, отпугивающих их от подачи заявки.