Антисовет 1. Кричите на сотрудников
Чем громче, тем лучше. Переводите на них свой гнев, проблемы и плохое настроение. Есть руководители, которые считают: пока на подчиненного не повысишь голос – дела не будет. Если необходимо ускорить процесс и улучшить эффективность работы, можно и прикрикнуть. Унизить, обидеть (оптимально – в присутствии коллег). И какая разница, что в этот момент ощущает сотрудник? Главное – выразиться, тогда станет легче.
Альтернатива для тех, кому все-таки нужны люди в команде:
- Не следует общаться с сотрудниками, когда чувствуете, что можете сорваться.
- Подсчитайте до 10-20, подождите, пока буря пройдет.
- Старайтесь разговаривать, соблюдая нормы делового общения.
- Если к конкретному сотруднику есть претензии, лучше свое недовольство выразить лицом к лицу, не оскорблять личность, говорить исключительно о результатах и фактах.
Антисовет 2. Позвольте клиентам унижать сотрудников
Если ваша главная задача – сохранить лицо перед клиентом, следует сделать все, чтобы он остался доволен. Без исключений. Следовательно, позволяйте унижать во время общения своих сотрудников, использовать их как эмоциональную боксерскую грушу. Даже если клиент неправ – он все равно прав. Правда, впоследствии люди, которых научили такому девизу, возненавидят свою профессию, коллег, компанию. Таков побочный эффект.
Если же вы все-таки беспокоитесь о своих сотрудниках, то стоит:
- Научить их управлять своими эмоциями в ситуациях с проблемными клиентами – это может быть специальная литература, тренинги и т.д.
- Обеспечить объективность и справедливость в разрешении конфликтных ситуаций.
- Попытаться самостоятельно уладить конфликт – так и сотрудник будет ощущать свою защищенность, и есть вероятность, что клиент начнет по-другому общаться с вами. Предложите пути решения проблемы – это урок для работника на будущее.
Антисовет 3. Не объясняйте суть работы
Настаивайте на претворении в жизнь нереальных планов и задач. В частных разговорах между работниками часто можно услышать: они делают что-то, не зная, зачем, а также чувствуют, что это никому не нужно. Руководство дало задачу, а то, как она будет воплощаться в жизнь, никого не интересует. Устанавливают дедлайн и ждут идеального готового результата.
Чтобы избежать проблем, следует:
- Общаться с сотрудниками, объяснять суть работы, вовлекать их в планирование и принятие решений.
- Цели, планы, задачи, дедлайны будут выполняться эффективно и вовремя, если сотрудники понимают, что они делают, верят в конечный результат, уверены, что реально выполнить работу за указанный срок.
Антисовет 4. Игнорируйте предложения подчиненных
Если сотрудник увидел возможность что-нибудь усовершенствовать, ему будет сложно продолжать работать по старой схеме. Можно попытаться заставить делать все так, как было раньше, не прислушавшись к новым идеям. И получить работника-работа. Вы навсегда отразите желание генерировать идеи, предлагать, интересоваться процессами, если не будете прислушиваться к подчиненным.
Или лучше:
- Продемонстрируйте свое уважение: прислушайтесь, спрашивайте, ведь одна голова хорошо, а две – лучше.
- Попытайтесь воплотить озвученные интересные идеи в жизнь компании. Так вы мотивируете сотрудника предоставлять новые дельные предложения.
5. Сделайте так, чтобы вас боялись
Именно хороший случай, ведь скоро Хэллоуин, можно будет не покупать костюм для вечеринки.
На самом же деле, если ваши подчиненные испытывают страх перед разговором, встречей с вами – это большая проблема, ее нужно решать. Страх – это не то, что должны чувствовать подчиненные, чтобы работать продуктивно. Вас должны уважать, а не бояться.
Поэтому:
- Давайте право на ошибку сотрудникам, но научите делать выводы постфактума.
- Не реагируйте резко, оставайтесь спокойным, научитесь понимать и поддерживать.
- Правильно и четко озвучивайте задачи и устанавливайте дедлайны.
Антисовет 6. Не выполняйте обещания
Простой способ потерять доверие сотрудника – обмануть. Намеренно это произошло или нет – для подчиненного значения не имеет. Главное – факт. Как результат – вы либо теряете сотрудника (он увольняется), либо демотивируете его, что обязательно скажется на работе.
Альтернатива:
- Обещайте только в том случае, если на 100% уверены в своих словах.
- Уже на этапе приема на работу или перевода на другую должность нужно четко выяснить, чего ожидает кандидат, и проинформировать, что он получит, какие могут быть отклонения от ваших слов.
- Если выполнение обещания под вопросом – предупредите об этом раньше времени, а еще лучше – предложите компенсацию.
Антисовет 7. Feedback – для слабаков
Есть тип руководителей, которые считают, что подчиненные должны понимать с полуслова, а лучше – с полувзора. Однако такая позиция крайне негативно отразится на качестве общения, ведении рабочих переговоров, результате в целом. Сотрудники не телепаты, и не все понимают намеки.
Поэтому стоит:
- Сразу давать обратную связь – не откладывать разговор на недели/месяцы (и похвалу и замечания). Так работник сразу сможет понять, в каком направлении двигается и скорректировать свои действия.
- Перед тем как критиковать, обязательно похвалите.
- Следите за успехами, реагируйте: радуйтесь, ободряйте, вдохновляйте – будьте живы в общении.
Антисовет 8. Одинаковые должности – разные зарплаты
Если хотите развить у сотрудника чувство несправедливости – заплатите за одну и ту же работу разную заработную плату. Хотите вы того или нет, коллеги общаются между собой, делятся личным (и своими зарплатами тоже).
Лучше:
- Разработать и согласовать критерии оценки работы.
- Уметь правильно и обосновывать разницу в заработной плате.
- Быть справедливым, объективным и последовательным в вопросах установления вознаграждения за работу.
Антисовет 9. Повышайте зарплату тем, кто ее требует, а не заслуживает
Ошибочно полагать, что если сотрудник сам не приходит с просьбой повысить заработную плату, то его все устраивает. Некоторые годы покорно молчит, боясь намекнуть руководству. А некоторые время от времени шантажируют увольнением, если проигнорируют такую просьбу. Это не значит, что одни хорошие – потому что молчат, а другие плохие – потому что высказываются. Но нужно научиться договариваться со всеми.
А потому:
- Время от времени (раз в полгода-год) спрашивайте у сотрудника, устраивает ли его заработная плата и какие у него финансовые ожидания.
- Мониторьте рынок, интересуйтесь сколько платят в других компаниях на аналогичных должностях, чтобы быть конкурентоспособными.
- Дайте понять, что повышения зарплаты нужно заслужить (развивать свои навыки и знания, расширять функционал), а не просто отсиживаться и ждать.
Не стоит повышать зарплату только после того, как сотрудник намекнул, что идет. Во-первых, работник, которого удержали, через некоторое время начинает думать, сколько за все это время, которое его недооценивали, он мог бы заработать. Может продолжать шантажировать своим увольнением, ожидая очередного повышения зарплаты, считать это нормой. Во-вторых, чем больше времени проходит, тем сильнее сотрудник испытывает недовольство, разочарование. Ведь, возможно, в другой компании он мог бы реализовать себя лучше, а так получилось, что из-за денег остался на старом месте работы и забыл о развитии.
Антисовет 10. Будьте равнодушны
Вы ведь не няня, правда?
На самом же деле начальники, безразличные к своим сотрудникам, демотивируют и провоцируют их на увольнение. Невозможно работать восемь часов в день (или больше) бок о бок с тем, кому неинтересно все, кроме вашей производительности.
Лучше:
- Заботиться о сплоченности, вовлечении коллектива.
- Помнить об общих интересах и целях (устраивать тимбилдинг, например).
- Радоваться, сочувствуйте тем, кто в этом нуждается – быть человечными.