- Определите и сформулируйте большие цели проекта.
Например, наша большая цель — стать крупнейшей русскоязычной школой обучения программированию.
2. Сформулируйте более мелкие цели, которые будут способствовать достижению большой.
Определите, как вы сможете их достигнуть. И кто конкретно из сотрудников образовательного проекта будет их достигать.
3. Определяйте цели по методике SMART.
Это значит, что «правильная» цель должна быть:
- Specific and clear (конкретной). Например, «мы должны работать эффективно» — это не конкретная цель, ведь эффективность все понимают по-разному. А вот увеличить продажи определенного продукта за 3 месяца на 10% — это уже конкретика.
- Measurable (измеримой). Вы должны определить, какие цифры скажут вам, что вы достигли результата
- Achievable (достижимой). Есть руководители, которые обожают ставить сотрудникам невыполнимые цели, чтобы те стремились к невозможному. Но сам я не думаю, что это работает. Наоборот, при такой постановке целей у сотрудников часто пропадает мотивация работать.
- Relevant&Recorded (релевантной). То есть вести к большой цели, а не уводить в сторону от основной дороги.
- Timebound (быть ограниченной по времени). Не стать лучше когда-нибудь, а увеличить количество лидов на 3% через месяц.
- Не забывайте о контроле и координации.
Большая иллюзия — думать, что, если вы обо всем договорились, все будет сделано.
Гораздо лучше не поручать сотруднику большую задачу, а разделить ее на серию более мелких, так, чтобы вы успели исправить ситуацию, если что-то пойдет не так.
- Определяйте приоритеты для задач.
Например, в «Алгоритмике» мы пользуемся такой таблицей.
Она позволяет определить приоритеты выполнения задач, исходя из критериев:
- критичность. Невыполнение задачи приведет к остановке всей работы? Тогда это очень критичная задача — ставим 3
- эффект. Какой эффект мы ожидаем от выполнения задачи? Цифра 1 будет означать небольшой эффект, 3 — очень значимый
- требуемые ресурсы. Сколько денег (а практически любой ресурс можно представить в денежном эквиваленте) мы потратим на выполнение этой задачи? 3 — мало, 1 — очень много.
- требуемое время. Сколько времени займет задача? Например, если мы хотим получить образовательную лицензию, эта задача потребует немного ресурсов, но по времени может занять несколько месяцев.
Эти критерии позволяют определить задачи, которые дадут максимальный эффект при минимуме ресурсов и сосредоточиться в первую очередь на них.
- Пользуйтесь инструментами, которые позволяют ставить цели и не терять их.
Это могут быть табличка в Excel, где сотрудники описывают свои задачи, приоритеты и результаты. Это могут быть программы вроде Trello или Asana, где вы сможете следить за прогрессом выполнения задач.
- Давайте своим сотрудникам регулярную обратную связь.
Это могут быть:
- личная очная встреча (например, в кафе), где вы с сотрудником обсудите его задачи на неделю, дадите ему обратную связь о том, как он справляется со своими задачами, и получите обратную связь от него о том, как он оценивает вашу работу руководителя;
- формы обратной связи, которые заполняют сотрудники раз в месяц или раз в квартал о том, как им нравится работа в компании и что бы они хотели изменить.
Важно! Обратите внимание, что обратная связь должна стать регулярной практикой в компании, чтобы приносить результаты.
- Организуйте корпоративный университет, даже если у вас небольшая команда.
Например, раз в неделю один из сотрудников может рассказывать о прочитанной им интересной бизнес-книге. Раз в месяц можно приглашать лектора или эксперта, чтобы тот рассказал о своем опыте или лайфхаках.
Как работать с удаленной командой?
Все эти правила будут действовать и в случае, если ваша команда работает удаленно. И вот еще несколько советов для компаний, сотрудники которых работают из разных точек мира:
- заведите хороший корпоративный мессенджер, например, Slack, для оперативной связи
- практикуйте ежедневные созвоны (например, в скайп), чтобы держать руку на пульсе
- используйте программы с совместным доступом (GoogleDoc, календари), которые покажут вам, на какой стадии та или иная задача
- регулярно (хотя бы раз в квартал) устраивайте очные встречи, что повысить мотивацию удаленных сотрудников
- не занимайтесь микроконтролем. Не требуйте, чтобы удаленный сотрудник отчитывался за каждую секунду своего времени. Достаточно будет нескольких контрольных точек, чтобы вы были уверены в результате.