Как выстроить систему обучения персонала? Система обучения – это творческая среда, неизмеримый полет фантазии, аналитики, управленческих решений и комплексных подходов. Здесь можно сделать все, что вам угодно для того, чтобы сотрудник развивался и был счастлив.
Система обучения про то, что каждый сотрудник знает, что и как делать на своем рабочем месте. Более того, он знает, чему учиться дальше и как применять знания. Мечта любого HR-a – когда сотрудник хочет повышать уровень знаний и квалификацию внутри компании для достижения лучших результатов. К этому обязательно нужно стремиться.
Как выстроить систему обучения персонала? *с нулевым бюджетом
Часто возникает вопрос: а можно ли сделать обучение с нулевым бюджетом?
Пример
Генеральный директор говорит: «Вы определили, что у нас низкий уровень менеджмента в компании. Нужно поднять уровень знаний. Никого нанять со стороны не можем. Придумайте так, чтобы мы продвинулись в этом вопросе».
Мы с HR-менеджером придумали следующее: сделали подборку книг про регулярный менеджмент, несколько вебинаров, которые были в YouTube в свободном доступе, вырезки со статей, кейсы, презентации с рассказом автора, решения по менеджменту, которые применялись в этой компании. Другими словами – создали первичный курс, который отправили менеджерам.
Кроме того, мы ввели еженедельные дискуссионные обсуждения. Так, люди одновременно синхронно читали, обменивались мыслями и пробовали применить это в работе. Было разработано несколько документов по планированию, контролю сотрудников, чек-листам, написанию внутренних процессов.
Таким образом не были затрачены дополнительные ресурсы и достигнуты внушительные результаты. Очень важно уметь пользоваться существующими инструментами и проявить смекалку.
Как выстроить систему обучения персонала?
Говоря про систему обучения, мы имеем в виду комплексные мероприятия, которые будут охватывать и стажеров, и действующих сотрудников, и все уровни: нижнее звено, средний менеджмент и высшее звено.
С высшим менеджментом ситуация довольно благополучная. Таких сотрудников, как правило, посылают на конференции, семинары, MBA. В них выгодно вкладывать, так как они долго работают в компании. Средний стаж топа – 5–6 лет, не меньше. В целом здесь вложения понятны.
С нижним и средним звеном ситуация похуже. Разработка для них системы обучения – один из наиболее актуальных вопросов в HR-менеджменте. Мы должны понять, какие потребности есть у данной группы.
Как понять, какие знания нужны в самой компании?
Вы должны понимать, что компетенции специалистов напрямую связаны с доходом вашей компании, потому что с некомпетентными людьми невозможно много зарабатывать.
Для того чтобы выстроить систему обучения, первое, что нужно сделать – это нарисовать карту потребностей вашей организации. Как это сделать?
Как выстроить систему обучения персонала? *рисуем карту потребностей
Во-первых, посмотреть планы по развитию, стратегию компании и понять, была ли она исполнена. Потому что именно здесь кроется линия достижений и результатов, здесь же можно понять, было ли это связано с внешними обстоятельствами или реально не хватило компетенций сотрудников. Это контент-анализ документов: всевозможных планов организации, стратегий, планов личностного роста у сотрудников, планов профессионального роста у сотрудников. Все это нужно просмотреть, чтобы понять, реально ли мы достигли того, чего хотели.
Во-вторых, мы должны узнать потребности у руководства подразделения. Проводим интервью с руководителем:
- Все ли задачи, которые перед вами стоят, реализуются на 100%? Если нет, начинаем спрашивать дальше.
- Кто-то проседает? Не справляется? Где-то не выполняются какие-то функции по причине некомпетентности?