Как выявить токсичного кандидата?

Согласно данным исследования, проведенного специалистами Гарвардской школы бизнеса, сотрудник, склонный к хамству и грубости, приносит компании убытки на сумму, которая в два раза превышает прибыль от самого продуктивного специалиста. Сегодня мы расскажем Вам о том, как предотвратить риски и распознать токсичного человека еще на стадии приема на  работу.

1. Проверка на собеседовании Во время встречи с кандидатом важно оценить, склонен ли он к проявлению вежливости и других качеств, наличие которых важно для работы в Вашей компании. Для этого попросите претендента на вакансию привести несколько примеров из прошлого. Это могут быть сложные ситуации, которые возникали при решении поставленных задач и были успешно преодолены благодаря определенному поведению собеседника.  Предварительно необходимо подготовить план интервью с перечнем вопросов. Если Вы будете строго придерживаться составленного документа и соблюдать его последовательность, подвести итоги отбора и сопоставить возможное поведение кандидатов на рабочем месте будет легче. Вопросы, которые помогут выявить «токсичность» соискателей:

• Какую характеристику Вам могут дать бывшие подчиненные / руководитель? Какие положительные и отрицательные стороны Вашего характера будут в отзывах?
• Что бы Вы хотели в себе поменять? Назовите последовательность перемен в порядке их важности.
• Приведите пример конфликтной ситуации на рабочем месте из предыдущего опыта. Какую Вы поступили?
• Расскажите о неудачах в работе. Какой вывод из этих ситуаций Вы сделали?
• Приведите примеры, как Ваши умения помогали работать руководителем. Справлялись ли Вы?
• Какие качества коллег для Вас неприемлемы? Приведите пример ситуации, когда вы почувствовали, что не можете сработаться с одним из участников коллектива?

Важно отметить ключевые точки в действиях кандидата при посещении Вашего офиса. Если он опоздает на собеседование, нагрубит секретарю в приемной, а во время интервью обвинит в неудачах коллег и негативно о них отзовется, с таким соискателем лучше попрощаться. 2. Общение с командойВ качестве второго этапа отбора предложите соискателю пообщаться с командой, на вакантное место в которой он претендует. Встреча может проходить в форме обеда, группового решения кейсов и даже игры. Совместная деятельность с потенциальными коллегами позволит кандидату понять, комфортно ли он себя чувствует при взаимодействии со сложившимся коллективом.  3. Получение рекомендаций Чтобы понять, какие поступки будет совершать соискатель во время работы в Вашей компании, следует попросить прежних работодателей рассказать о характерном для него поведении. Лучше общаться с рекомендателем по телефону или очно. Так Вы не только получите интересующие факты, но и сформируете более точную картину возможных перспектив благодаря интонации и тону ответов собеседника. Получить нужную информацию помогут следующие вопросы:

• Что думают о кандидате сотрудники отдела, которым он руководил?
• Проявлял ли он гибкость и эмпатию?
• Может ли претендент на вакансию работать в часто меняющихся условиях и с разными коллегами?.
• Способен ли он работать в команде?
• Признает ли кандидат авторитеты? 

Если кандидат по навыкам подходит на вакантную должность, но его нрав вызывает у Вас сомнения, лучше отказаться от такого претендента. Способности потенциального сотрудника не смогут перекрыть ущерб, который он нанесет компании своим деструктивным поведением. Собеседование из нескольких этапов, ориентированное на оценку поведения, и щепетильная проверка рекомендаций помогут Вам распознать токсичного сотрудника и предотвратить его появление в Вашей компании.

---

Источник : kaus-group.ru