Любая оценка с последующим разделением персонала на типы работников условна. Она зависит от цели классификации и критериев сравнения. Человек устроен сложно и объединяет в себе черты нескольких видов личности. Но это не значит, что нужно отказаться от применения психотипов в управлении персоналом.
Выделяя категории работников, менеджмент определяет доминирующие характеристики, направленность поведения личности трудящихся. На основе этой информации формируют планы развития, обучения, карьерного продвижения, мотивации.
Зачем нужна классификаций типов работников
Применяемые в управлении персоналом типы сотрудников не делят трудящихся на полезных и не очень. Они позволяют выявить подходящих кандидатов на должности для бизнеса в конкретных условиях.
Гармоничный, стабильно работающий коллектив объединяет людей с разными личностными характеристиками, особенностями психологии. Сильные стороны индивидов уравновешивают слабости, а результат их взаимодействия приводит к нужному компании результату.
При проведении тестирования на психотип по различным критериям наниматель определяет:
- соответствие характера, особенностей личности поручаемой работе;
- мотивационные интересы членов трудового коллектива;
- подходящие методы взаимодействия с сотрудником;
- степень соответствия мировоззрения соискателя корпоративной культуре.
Большинство применяемых методик носит оценочный, прикладной характер. Многие из них разрабатывались кадровыми специалистами совместно с психологами и опробовались на практике. Компании выбирают наиболее подходящую им классификацию и пользуются ею.
Обладая знаниями о типах личности сотрудников, менеджеры по персоналу и руководители могут эффективнее наладить общение, взаимодействие с коллективом.
Основные задачи, которые решаются при использовании разбивки по типам:
- Определение роли каждого в команде.
- Разработка наиболее подходящих способов получения знаний.
- Познание сильных и слабых стороны личности, степени соответствия психотипа выбранной работе.
- Определение направления деятельности по сглаживанию конфликтов и подбор соискателей под стиль управления компании.
- Выбор оптимальных способов поощрения.
Путем уравновешивания негативных проявлений характеров, максимального использования позитивных черт личности трудящихся удается добиться нужного результата и эффективно управлять человеческими ресурсами. Руководителям необходимо находить подход к каждому типу сотрудников.
Как делят штат по типам мотивации
Применять одинаковые средства стимулирования для всех социальных и профессиональных групп нецелесообразно. Для одних важны только деньги, для других — признание, третьим нравится спокойная, размеренная, рутинная деятельность.
| Тип сотрудника | Характеристика | Предпочтительная форма оплаты труда |
|---|---|---|
| Люмпенизированный | • не избирателен в отношении вида работы;• устраивает низкая зарплата, но только если другие не получат больше;• имеет низкую квалификацию и не хочет повышать ее;• не проявляет инициативу и саботирует активность других, противится любому изменению;• избегает ответственности и больших усилий для достижения цели, не стремится управлять чем-либо. | Повременная оплата. |
| Инструментальный | • первичны деньги, стоимость труда, а не ее содержание;• хочет четко понимать, за что платят, не любит одолжений;• стремится обеспечить себя самостоятельно. | Сдельная, с высокой долей переменной части, зависящей от результатов. |
| Профессиональный | • первично содержание работы, независимо от уровня оплаты;• хочет самовыражения и признания через работу;• жаждет профессионального признания;• хочет самостоятельности, стремится к участию в решении рабочих вопросов. | Повременная, зависящая от квалификации и сложности работы. |
| Патриотический | • готов работать за идею, если она для него привлекательна;• стремится получить общественное признание и причастность к коллективному успеху;• желает знать, что он незаменим в компании. | Повременная или сдельная с небольшой переменной частью, зависящей от общего результата работы компании. |
| Хозяйский тип | • хочет брать на себя ответственность;• требует большой свободы действий;• не любит проявлений контроля со стороны кого бы то ни было. |
Типы сотрудников в зависимости от их профессиональных склонностей
Если цель классификации — выявление сильных и слабых сторон сотрудников, особенностей темперамента, соответствия работников занимаемой должности, то оценку можно производить с помощью теста Хони — Мамфорда. Данный метод разработан в 1986 году Аланом Мамфордом и Питером Хони. Изначально он формировался для определения стиля обучения, но нашел более широкое применение.
Какие типы сотрудников можно определить по тесту Хони — Мамфорда:
- Деятель. Склонен к немедленному действию, но неспособен длительное время работать напряженно. Импульсивен, активен, непредсказуем. С радостью принимает все новое.
- Мыслитель. Полная противоположность деятеля, вдумчив и осторожен. Не будет действовать, пока не взвесит каждый шаг. Необщителен, озвучивает свои мысли только, когда уверен в результате.
- Теоретик. Выстраивает сложные модели на основе наблюдений, склонен к всестороннему анализу. Любит правила, нормы, четкие инструкции. Предпочитает доходить до всего сам без посторонней помощи и искать верное решение.
- Прагматик. Немедленно приступает к воплощению заинтересовавшей его идеи. Стремится к решению сложных задач, обладает хорошей деловой хваткой. Сразу приступает к работе, не любит размышлений. Любую проблему рассматривает как возможность.
По итогам тестов определяют типы работников и присущие им склонности. Узнают, как персонал будет действовать при возникновении проблем, и каким образом каждый сотрудник использует свои знания и навыки на практике.
Классификация по профессиональной квалификации и вовлеченности
Есть и более практичная классификация типов личности работников — в зависимости от их отношения к профессии и компании. Основой для разделения служит внутренняя мотивация, желание приносить пользу работодателю, разделять его цели.
Группы сотрудников по степени вовлеченности и профессионализму:
- Фанатик. Амбициозный, преданный компании, практически идеальный сотрудник. Всегда готов делать больше, чем требуется. Значительное внимание уделяет качеству работ, всегда доводит дело до конца.
- Хороший профессионал. Характеризуется высоким уровнем квалификации, но делает ровно столько, сколько требуется. Хотя он показывает достойные результаты, к трудовому подвигу ради компании не готов. Способен повышать свой профессиональный уровень по мере необходимости.
- Плохой сотрудник. Работник с низкой профессиональной подготовкой, выполняющий задачи по мере возможностей. Не стремится к профессиональному развитию.
В чистом виде указанные группы практически не встречаются и включают подтипы. Дополнительное разделение зависит от того, совпадают ли интересы работника с целями компании, осознает ли он важность взаимодействия с коллегами.
Фанатик:
- Героический подтип. Жертвует своим временем и доходами, чтобы выполнить работу как можно лучше. Профессиональную неудачу воспринимает как личную. Имеет управленческий потенциал.
- Технологический подтип. Отличается выдающейся технической подготовкой. Реализует задачи компании, не забывая о собственных интересах. Заинтересован в равноправных, партнерских отношениях с нанимателем.
- Генератор инноваций. В своей работе руководствуется только собственными идеями. Рациональность его предложений и наличие финансовых возможностей у компании его не волнуют.
- Неконтролируемый всезнайка. Способен воплотить свои предложения даже за счет чрезмерного использования ресурсов компании.
- Неоцененный изобретатель. Плохо вписывается в политику компании, но считает, что на самом деле его недооценивают. От вредительства его сдерживают только хорошие отношения с коллегами или руководителем.
- Внутренний конкурент. Вступает в конфликт с остальным коллективом для того, чтобы показать себя.
- Одинокий профессионал. Предпочитает делать работу в сроки качественно, но без чужой помощи.
- Темный гений. Ради реализации собственных амбиций способен причинить вред компании. Рассматривает ее как ресурс для достижения своих целей.
Хороший профессионал:
- Скромник. Работает по указке, качественно, без инициативы, но имеет высокую квалификацию.
- Партнер. Готов к контактам, имеет высокую квалификацию, дисциплинирован и пунктуален. Проявляет инициативу, но не всегда вовремя.
- Пассажир. Его интересы лежат вне целей компании. Несмотря на профессионализм, готов уйти в любой момент.
- Попутчик. Профессионален, энергичен, но озабочен достижением личного благополучия, а не целей компании. Имеет высокие коммуникативные навыки.
- Исполнитель. Безынициативен, хотя обладает достаточным потенциалом. Проявляет активность только в типовых ситуациях с известным результатом.
- Наблюдатель. Выполняет свою часть работы и не увязывает ее с интересами других.
- Саботажник. Работник с высокой квалификацией, который не имеет общих с компанией целей. При первой возможности старается навредить процессу. Нередко это люди после понижения в должности.
Плохой работник:
- Мальчик для битья. Некомпетентный сотрудник, который очень гордится своей принадлежностью к компании, поэтому готов идти на жертвы ради коллег.
- Организатор-общественник. Пытается компенсировать профнепригодность за счет роли неформального лидера или информатора руководителя. Стремится выделиться на общем фоне, но не за счет результатов в труде.
- Тихоня. Старается быть незаметным, за счет чего может скрыть свою некомпетентность. Ведет себя как вечный новичок в коллективе.
- Изгой. Сотрудник, понимающий свое шаткое положение и терпящий любые замечания. С ним расстаются быстрее всего.
- Паразит. Выбирает квалифицированного работника, налаживает с ним отношения и выживает, копируя его поведение.
- Революционер. Работник, который никак не может вписаться в компанию, но пропагандирующий нововведения. На самом деле он хочет переделать процессы под себя.
Для разбивки на группы целесообразно использовать опросник Шуберта. В дальнейшем на основе полученных результатов можно распределить работников и корректировать подходы к методам управления и мотивации.
Классификация работников с позиции лояльности
В зависимости от поведения в ходе выполнения трудовых функций и лояльности к нанимателю выделяются 9 категорий трудящихся. Ниже рассмотрим каждую из них подробнее.
| Тип | Характеристика |
|---|---|
| Гипертимный | Активный, общительный сотрудник, проявляющий лояльность не к конкретной личности, а к должности руководителя как таковой. |
| Аустический | Лоялен к компании и руководству, но никак не проявляет это внешне, при этом обладает высокими профессиональными качествами. |
| Лабильный | Сотрудник, преданный компании, но характеризующийся перепадами настроения. |
| Демонстративный | Работник устраивает театрализованное шоу, редко бывает настоящим профессионалом. Меняет работу при возникновении ощущения «непризнанности». |
| Психастенический | Рационален, сообразителен, но не уверен в себе, лоялен по моральным соображениям. |
| Застревающий | Теряет лояльность при малейших замечаниях к работе со стороны руководства, неспособен прислушиваться к критике. |
| Конформный | Приспосабливается к работодателю вместе с остальным коллективом, работает мало и часто вполсилы, нуждается в постоянном контроле руководства. |
| Неустойчивый | Преданность обеспечивается только постоянным давлением на него. Не обременен моральными принципами и ленив, не обладает деловой хваткой. |
| Циклоидный | Добрый, отзывчивый, но с резкими перепадами уровня работоспособности и настроения. Требует индивидуального подхода. |
Выводы
Оценивать типы персонала нужно исходя из конкретных задач компании или руководителя, но это не должно быть самоцелью. Результаты исследования не делят сотрудников на плохих и хороших, а дают инструмент для поиска рычагов воздействия.
От организации не требуется взаимодействовать с каждым работником индивидуально. Достаточно определить эффективные методы коммуникаций, подходов к обучению и развитию схожих по психологическому профилю групп. Итогом должно стать повышение лояльности, производительности, взаимопонимания. В перспективе у компании появятся работники нового типа, сочетающие в себе оптимальный набор личностных характеристик, преданные и ставящие интересы предприятия выше своих личных.