Блок 1: об опыте
На этом этапе вам предстоит выяснить, в какой компании и при каких условиях происходило становление человека как специалиста, какие правила, традиции, задачи, цели были у него на прошлом месте.Часто сталкиваюсь с упреком руководителей, что кандидат на прошлой работе не делал то-то и то-то. Да, не делал. Потому что задачи такой не было.Как минимум странно искать человека со 100%-м повторением процессов и задач из другого, пусть даже и смежного, бизнеса.
Примеры вопросов:
- Что вам нравилось делать на прошлой работе, а что делали, потому что так надо?
- Какие достижения/результаты у вас были?
- Если бы вам представилась возможность изменить что-то в прошлой деятельности, что бы это было?
- Расскажите о своей неудаче
Блок 2: о самом кандидате
Теперь важно оценить и понять, насколько у вас и у кандидата совпадает картина мира. Что ему нравилось и не нравилось в предыдущей работе, как он принимает решения, что для него приемлемо или не приемлемо — и подобные вопросы о функционировании в корпоративном мире.
Допустим, вы — руководитель, привыкли все делать сразу, не дожидаясь пока нагрянет дедлайн. А на работу взяли человека со стилем «выучу китайский за последнюю ночь». С высокой долей вероятности у вас возникнут сложности. Вы, в силу своего психотипа, будете рассчитывать, что сотрудник выполнит задачу быстро и до дедлайна, а он по привычке будет затягивать и пытаться запрыгнуть в «последний вагон».
Примеры вопросов:
- Как вы планируете свое время?
- Ставите ли вы цели/задачи? Если да, то в каком формате?
- Что для вас категорически неприемлемо в работе?
- Как вам комфортно было бы отчитываться перед руководителем о проделанной работе?
- Кто для вас пример? И что вас в этом человеке (образе) привлекает?
- В каком направлении хотите развиваться — руководитель или эксперт? Что для этого делаете?
Блок 3: о будущем
Под конец постарайтесь выяснить, чего кандидат ждет от новой работы, как он видит свое развитие и перспективы на новом месте. Здесь важно понять, можете ли вы предложить кандидату то, что он хочет.Даже если вам очень хочется взять человека в команду, но вы понимаете, что не сможете оправдать его ожиданий, — не заводите с ним трудовые отношения.Только зря потратите время, силы, деньги. В итоге оба останетесь разочарованными.
Примеры вопросов:
- У вас есть цель/мечта?
- Если бы у вас была возможность не работать, что бы вы делали?
- Какие у вас требования к новой работе?
- Если получите несколько похожих или одинаковых предложений работы, то как будете выбирать?
О репутации
Интервью — важный элемент коммуникации. Кандидат может выйти из офиса и сказать себе «отличное место, хочу здесь работать» или «какой ужас, больше сюда — ни ногой и знакомых предупрежу, чтоб не ходили». Очевидно, что во втором варианте репутация вашей компании страдает, и чем больше кандидатов вы собеседуете — тем больший ущерб.