Вопросы для начала разговора
Большинство сотрудников во время встреч 1-on-1 не могут расслабиться, отпустить страх быть обруганными или раскритикованными руководителем. Такой настрой выливается в нежелание полноценно участвовать в разговоре, односложные ответы. Преломить ситуацию можно с помощью следующего трюка — попросите сотрудника рассказать историю. Просьба может выглядеть так:
- «Можете поделиться недавним примером рабочей ситуации, в которой вы преуспели?»,
- «Расскажите, как выглядит ваш обычный рабочий день?»
- «Можете привести конкретные примеры стрессовых ситуаций, с которыми сталкивались на работе в течение последней недели?».
Вопросы для установления общих целей
Персональная встреча даст результат только в том случае, если и руководитель, и сотрудник ждут от неё одного и того же — возможности улучшить работу, разобраться с проблемой или наметить траекторию обучения.
Чтобы выявить общую цель, можно задать сотруднику следующие вопросы:
- «Чего мы ждём от этой встречи?»,
- «Почему сейчас важно решить этот вопрос / проблему?»
- «Какие задачи сейчас стоят перед нами?».
Вопросы для получения контекста
Как только руководитель и сотрудник определились с целями встречи, можно приступать к сбору информации, определяющей контекст задач — настрой сотрудника, факторы, которые могут помешать или поспособствовать процессу и т.д.
Соответствующие вопросы могут выглядеть так:
- «Вы уже предприняли какие-то шаги для достижения своей цели?»,
- «Как по-вашему, цель реалистична?»
- «Что может помешать вам в достижении цели?».
Вопросы для изучения возможностей
Когда картина с настроем сотрудника и окружающей его обстановкой сложилась, пора выяснить, в каких направлениях можно работать. Поиск возможностей для развития можно осуществлять через такие вопросы:
- «Что вы уже пробовали и что хотели бы ещё пробовать?»,
- «Как можно было бы упросить решение задачи?»
- «Кто может помочь быстрее добиться успеха в достижении цели?».
Вопросы для составления плана действий
На этом этапе руководитель знает, какая цель у сотрудника, какие стартовые позиции и точки роста. Дальнейшие вопросы должны помочь составить план действий для достижения цели. Можно спросить у подчинённого следующее:
- «В чём будет ваша главная задача?»,
- «Как вы намерены решать проблему?»
- «Что ещё требуется для успеха?».
В конце встречи следует подвести итоги: составить документ с целями сотрудника и планом действий по их достижению. На основе этого документа будет строиться беседа на следующей встрече.
Советы по выстраиванию диалога с сотрудником
Встреча 1-on-1 всегда должна проходить в формате двустороннего общения. Если на протяжении длительного времени говорит только руководитель — эффект устремится к нулю. Чтобы добиться диалога, руководителю следует прибегнуть к следующим мерам:
- Следить за своим эмоциональным фоном. Если менеджер чувствует злость или раздражение, лучше перенести встречу на другой день.
- Говорить спокойно. Использование эмоционально окрашенных слов или повышенного тона не даст убедить сотрудника в своей правоте.
- Делать паузы. Это необходимо, чтобы увидеть реакцию сотрудника на слова и дать ему возможность вставить свой комментарий.
- Задавать наводящие вопросы. Иногда сотрудник не может сделать выводы из происходящей ситуации или связать факторы с планом действий. В этом случае руководитель должен подвести сотрудника уточняющими вопросами к нужным мыслям.
- Использовать в разговоре факты, а не слухи и домыслы. Использование в обсуждениях непроверенной информации может привести к эмоциональному общению, а не конструктивному, к которому следует стремиться.
Задавая правильные вопросы сотруднику и прикладывая усилия к поддержанию диалога, руководитель повысит эффективность персональных встреч и поможет команде добиваться индивидуальных целей.