Никто не любит разговаривать с шефом
9 из 10 подчиненных не придут к вам сами с предложениями или траурами. Если ужать всю сотню причин в одном предложении, то оно будет таким: «Они боятся». Ведь сказанное может обернуться против них, да и вообще лучше не высовываться лишний раз. В то же время подчиненные видят решение всех проблем именно в начальнике. И рассчитывают, что их боссу видно все как на тарелке.
«Слепота» начальника создает проблемы не сразу. Только месяцы упорного игнорирования настроения сотрудников могут дать по-настоящему шедевральные результаты: вот увольнение до прогулов и кризиса в компании. Поэтому шефу просто нужно пойти на контакт первому.
Для развернутой обратной связи коллективу не подходят личные разговоры. Во-первых, практически невозможно подробно опросить всех и каждого. Во-вторых, личная беседа никогда не будет полностью откровенной. Да, тет-а-тет вам могут рассказать о своих карьерных мечтах и рационализаторских предложениях. Ну а что если претензии есть именно к вам? Большинство сотрудников никогда не сможет сказать вам это в лицо.
Лучший метод опроса ваших коллег – это онлайн-анкеты. Быстро, бесплатно и совершенно анонимно. Главное – правильно сформулировать вопросы, чтобы получить всю необходимую и развернутую (!) информацию.
Постарайтесь не писать больше 20 вопросов. Если заполнение анкеты займет более 15 минут – высокий шанс того, что ее бросят на полдороги.
Часто анкетирование советуют проводить в очень больших компаниях, где руководство может быть даже не знакомо со всеми своими сотрудниками. Таким образом выясняется и удовлетворенность условиями труда, и лояльность персонала, и уровень напряженности в коллективе.
Но не менее анонимное анкетирование поможет коллективу от 10 человек. Кто его должен проводить? HR-отдел? Вполне возможно. Однако, если вы, руководитель, возьмете эту инициативу на себя и своими руками создадите анкету для своих подчиненных – результат может быть гораздо лучше. Все-таки только вы знаете, какие именно ответы хотите получить, и, в конце концов, больше проникнетесь этой задачей, чем если делегируете ее кадровикам.
Каким должно быть опрос
Не стоит задавать никакие вопросы, которые бы уничтожили анонимность ваших сотрудников. В крайнем случае первым вопросом может быть отдел/департамент отвечающего. Но учтите, что если опрашиваемый поймет, что он может раскрыть свою личность (если в каком-то отделе работают два человека, а он – один из них), то не напишет все совершенно честно.
Старайтесь избегать «закрытых» вопросов, на которые можно отвечать только «да» или «нет». Или, если они вам нужны для статистики, то сопровождайте их следующим вопросом – «почему вы так думаете?», «почему вы приняли такое решение?», «что может вызвать вас изменить свое мнение?».
Все вопросы должны быть обязательными к ответу. Если у человека будет возможность проигнорировать вопрос – он это сделает, поэтому стоит позаботиться об этом.
Постарайтесь не писать больше 20 вопросов. Если заполнение анкеты займет более 15 минут – высокий шанс того, что ее бросят на полдороги.
Если вы точно знаете, что в коллективе плохая атмосфера из-за некорректного поведения некоторых сотрудников, все равно нельзя спрашивать: «Кто из ваших коллег портит атмосферу в коллективе?». Это выглядит как легализация стукачества.
Чтобы получить и количественные, и качественные показатели по разным вопросам, следует использовать несколько методов их постановки. Обратите внимание: в шаблоне опроса можно выбрать вариант подтверждения гипотезы по шкале от 1 до Х баллов, либо проставить оценку сразу большему перечню критериев, либо просто дать развернутый текстовый ответ. Идеально, когда все варианты будут сочетаться.
Например, в ответ на вопрос «Насколько вы удовлетворены атмосферой в коллективе?» Вы можете предложить оценить ее от 1 до 5 баллов. Но следующим вопросом должен быть «Что именно, на ваш взгляд, ухудшает атмосферу в коллективе?» – и здесь участнику опроса нужно дать уже развернутый ответ.
Если же вы хотите узнать, какие факторы могут заставить человека сменить работу, то лучше не давать ему возможность писать сочинение самостоятельно, а предложить готовый перечень критериев, среди которых можно галочкой заметить важное.
И последняя рекомендация: не следует превращать анкетирование в написание доносов. Если вы точно знаете, что в коллективе плохая атмосфера из-за некорректного поведения некоторых сотрудников, все равно нельзя спрашивать: «Кто из ваших коллег портит атмосферу в коллективе?». Это выглядит как легализация стукачества. Максимум, что вы можете сделать по этому поводу, это спросит: «Насколько человеческий фактор влияет на атмосферу на работе?». Кто захочет называть имена – обязательно это сделает.
Вопросы, которые должны быть заданы
Не начинайте с негатива. Пусть первые вопросы будут об успехах, а не о поражениях.
Вопросы для начального блока могут быть следующими:
• Удовлетворены ли вы своей работой за последний год (месяц, квартал…)? (лучше предоставить возможность оценки в баллах)
• Понимаете ли вы, чего вот вас хотят на работе?
• Вы считаете, что оценка вашей работы объективна и справедлива?
• Какие главные положительные моменты вашей работы вы можете отметить?
• Что вас больше всего мотивирует на работу успешно?
В этом же блоке вы можете узнать настроение в коллективе, а также узнать, какие факторы могут стимулировать сотрудников работать лучше.
Блок о руководителе призван выяснить не то, как лично к вам относятся люди, а как они оценивают вашу работу. Выясните, достаточно ли вас понимают и хотят больше внимания с вашей стороны.
• При постановке задач ваш руководитель интересуется вашим мнением?
• Вы получаете моральную поддержку со стороны вашего конкретного управляющего?
• Достаточно ли вы информированы о развитии компании, текущих целях и проблемах?
• Отмечали ли вы неравное отношение руководства к разным сотрудникам?
И – переходим к вопросам, которые могут касаться отрицательных сторон работы больше других.
• Что бы могло вас заставить уволиться?
• Считаете ли вы, что получаете достаточное финансовое вознаграждение на вашей позиции?
• Позволяет ли работа полностью реализовывать ваши возможности?
• Вы оцениваете атмосферу в коллективе как доброжелательную и направленную на продуктивную работу?
• Какие стороны работы вам важны (бонусы, медицинская страховка, гибкий график…)?
Если вы хотите донести до коллектива, что вы внимательно отнеслись к ответам, то постарайтесь сформулировать свой спич максимально корректно: вы не можете посмеяться или осудить чей-то ответ, даже учитывая анонимность анкеты.
Желательно добавить блок о саморазвитии. Вопросы здесь должны касаться тренингов и мастер-классов, в которых хотели бы принять участие сотрудники. Предложите несколько вариантов ответов: языковые курсы, ораторское мастерство, конфликтология и т.д. Учтите, что вы должны быть готовы реализовать вариант, который наберет больше всего голосов. В противном случае сотрудники останутся в недоумении, а подобные вопросы не будут вызывать доверие.
Обратите внимание, какая «драматургия» опроса у нас вышла: спросили о приятном, неприятном, поинтересовались мнением по поводу улучшения условий работы и мотивации, дали возможность высказаться о потребностях и пожеланиях к саморазвитию. Идеально! Принцип «отвергая – предлагай» – соблюден, а всякий, кто ответит на все вопросы, будет чувствовать, что его выслушали.
Финиш! Теперь вы можете рассылать на корпоративную почту эту анкету с вежливой просьбой заполнить ее в течении суток (там, где нет дедлайна – нет и результата). Обязательно добавьте, что анкета совершенно анонимна. И напишите, что вам важно знать мнение своих сотрудников, поэтому вы заранее благодарны за искренние и развернутые ответы.
И последнее: вам не обязательно давать публичную обратную связь после анкетирования. Если вы хотите донести до коллектива, что вы внимательно отнеслись к ответам, то постарайтесь сформулировать свой спич максимально корректно: вы не можете посмеяться или осудить чей-то ответ, даже учитывая анонимность анкеты. Лучше всего на совещании поблагодарить за участие в опросе, общими словами передать, какие тенденции вы заметили (например, персонала будет выслан каждому на свиту»). Будет отлично, если вы найдете хотя бы пару пунктов, которые могут быть реализованы по желаниям трудящихся.