Вряд ли кто-то будет спорить о том, что система KPI выгодна для собственника компании. Но что, если посмотреть на нее с точки зрения менеджера среднего звена?
Директорам и собственникам компаний про эффективность внедрения системы KPI говорить не приходится. Выгоды для владельца компании очевидны: четкая мотивация, ориентир на результат, ну, и немаловажная возможность платить за результат. Надеюсь, что большинство уже не путают сдельную оплату труда и систему показателей эффективности сотрудника. И если собственники бизнеса принимают введение KPI «на ура», так как в их руках появляется мощный рычаг управления эффективностью работы сотрудников и компании в целом, то так ли радужно видят перспективу «получать по результатам» простые, линейные сотрудники. Кнутом или пряником оборачиваться для рядового сотрудника оценка его эффективности? Мотивирует ли введение KPI на качественную работу простого менеджера среднего звена?
Можно долго рассуждать на эту тему и строить предположения в стиле «есть ли жизнь на Марсе». Однако пока сам не слетаешь Марс, точной информации все равно не получишь. Реальную ценность имеет только личный опыт, которым я и хочу поделиться. Своими мыслями, переживаниями и неожиданными для себя результатами внедрения системы KPI в нашей компании.
«Ты народу передай – завтра вводим KPI. Позабудут, как отныне есть халявный каравай!». Примерно такими словами из забавного ролика встретил нас директор на общем собрании (кстати, если еще не смотрели ролик – обязательно «загуглите», получите массу положительных эмоций и базовые знания о KPI всего за 90 секунд). «Со следующего месяца вводим систему оценки показателей (KPI), и зарплата теперь будет зависеть от вашей эффективности». Признаюсь, сердце сжалось от этих слов. Воображение рисовало то ли кнут, то ли топор, занесенный над моей несчастной головой. Особой радости лица коллег так же не выражали. Во-первых, не все до конца понимали смысл системы KPI. А во-вторых, большинство офисных сотрудников не любят перемен в привычном укладе дел, особенно если они хоть как-то касаются возможности получать меньше, а работать больше. Или просто работать. Можно смело сказать, что рабочий класс не понял и не оценил крутизны приближающихся перемен.
Дальше было длительное обсуждение и согласование основных показателей работников нашего отдела с руководством. В каких «попугаях» оценить качество нашей работы. А ведь еще надо разделить общие показатели и личную работу каждого. Так уж сложилось в нашем сознании, что если за какое-то дело отвечают все, значит ответственного за результат потом не найти. И постоянно гложет чувство, что ты один работаешь, а остальные ничего не делают, только пожинают плод твоих трудов в виде ежемесячной зарплаты. Система, которую использовали мы, решала этот вопрос просто и изящно. В виде таблицы отображались общие показатели для всего отдела, смарт-задачи для каждого сотрудника и оценка руководителя. С общими показателями и оценкой работы руководителем все понятно. Объясню, что такое смарт-задача. Это ограниченная во времени небольшая задача с конкретным результатом. Смартов на месяц может быть несколько и для каждого можно поставить степень важности. Выполняя небольшую задачу – поднимаешься на ступеньку ближе к общей цели – улучшению показателей. То есть становится наглядно видно, что шаги у всех разные, но идем мы в одном направлении, и в результате действий каждого поставленная цель становится все ближе.
После того, как принцип оценки KPI стал понятен каждому сотруднику, перспектива работать по системе показателей эффективности потеряла свой первоначальный негативный окрас. А дальше начались неожиданные для меня перемены, которые сложно было спрогнозировать. Вы не поверите, но появилась сплоченность в коллективе. Мы стали оказывать больше поддержки и взаимопонимания. Стало понятно, что если «потонет» один, все пойдут на дно, поэтому стали помогать отстающим сотрудникам.
Источник : e-xecutive.ru