Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
Анастасия
1. Стратегия планирования персонала (сколько и какие люди нужны)
посреди стратегических ценностей компании есть те, которые касаются персонала.
Ответственный за работу с персоналом человек входит в стратегическую команду компании.
Планирование количественного и качественного состава компании происходит на 1-2 года вперед в соответствии со стратегией.
2. Рекрутинг
У компании есть актуальная модель компетенций.
У компании есть актуальное ценностное предложение работодателя (EVP).
Компания последовательно формирует свой бренд как работодатель.
У компании есть сотрудник/подразделение, ответственные за рекрутинг.
При рекрутинге используются оценочные листы, задания и другие инструменты для отбора кандидатов.
3. Адаптация
В компании четко прописаны функционал и ожидания от каждой должности, на основании чего формируется профиль должности и описание вакансии.
В компании внедрена процедура введения новичков в должность.
Новые сотрудники регулярно и системно получают обратную связь по отношению к своей работе.
Есть брошюра для новичков с информацией о компании и ответами на часто задаваемые вопросы.
У компании есть программа наставничества.
4. Оценка
У каждого сотрудника есть личные характеристики результатов работы, которые соединены со стратегическими ценностями компании.
В компании проходит регулярная оценка команды, минимум 1 раз в год.
Руководители проводят собеседования с сотрудниками по результатам оценки.
5. Мотивация
Система мотивации привязана к стратегическим приоритетам и задачам организации.
Система мотивации регулярно пересматривается на соответствие стратегии.
В компании прописана прозрачная система начисления заработной платы и бонусов в соответствии с должностью и вкладом сотрудника в показатели компании.
6. Обучение и развитие
У каждого сотрудника есть план профессионального развития.
Работа с планами развития является частью процедуры оценки.
У компании есть корпоративный университет или другие программы внутреннего развития.
У компании есть ответственные за мониторинг планов развития и достижения сотрудником поставленных целей развития.
7. Управление карьерой
В организации есть четко прописанный «карьерный путь» (дерево возможного движения сотрудников по карьерной лестнице внутри компании).
Карьерное консультирование является частью системной работы с персоналом в рамках наставничества/работы по планам профессионального развития.
У организации есть карьерный коуч, ответственный за помощь в постановке карьерных целей сотрудника.
8. Управление корпоративной культурой
Миссия и ценности внедрены в программы адаптации, обучения и развития.
В компании регулярно проводятся опросы удовлетворенности персонала.
У компании есть прозрачная система внутренних коммуникаций для быстрого обмена информацией – например, плановые встречи команд, корпоративный чат, регулярные встречи с топами для прояснения стратегии.
9. Легализация процессов в системе
В компании заключен «нешаблонный» коллективный договор, отражающий реально существующую систему работы с персоналом, систему оплаты труда и мотивации.
В компании утверждены правила внутреннего трудового распорядка, отражающие реальные внутренние процессы управления персоналом.
На базе настоящих действий разработаны должностные аннотации для каждого сотрудника.
При приеме на работу заключается письменный трудовой контракт, который фиксирует все существенные договоренности с работником.
При приеме на работу нового сотрудника ему предоставляется для ознакомления коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция, информация об условиях труда на рабочем месте.
Система оценки персонала отражена в локальном акте, регулирующем вопросы оценки сотрудников, а в коллективном договоре установлен список оцениваемых сотрудников и периодичность ее проведения.
В компании разработана и внедрена система обработки персональных данных сотрудников.
Мероприятия по развитию, обучению, повышению квалификации персонала оформляются письменными договорами, в которых устанавливаются KPI, фиксируются права и обязанности сторон, связанные с их достижением.
Увольнение персонала, как правило, планируется и производится по процедурам, описанным в локальном положении или в правилах внутреннего трудового распорядка.
