Каждому руководителю надо понимать, что в его подчинении находятся не просто работники, а отдельные личности с социально-психологическими признаками. Александр Федотов знает, как на этих особенностях персонала выстроить грамотную концепцию управления.
В решении вопросов отбора кадров, разработки моделей описания должностных компетенций, познания персонала и работы с ним, оценки деятельности сотрудников, а также вопросов стимулирования и развития необходимы ориентиры по описанию структуры и содержания личности.
Такое описание может быть в двух формах: в описательной форме или в матричной (табличной) форме. Очевидно, что наиболее приемлемой является матричная, т.к. она наглядна, лаконична и потому удобна в работе. К тому же, такой подход служит основой единообразия в решении разных вопросов и одновременно справочным материалом.
Безусловно, содержание матрицы корректируется под основные социальные группы (страты). Поэтому, предварительная задача состоит в выделении этих групп. В настоящее время стратификация персонала производится по функциональному признаку:
- руководство,
- руководители подразделений (менеджеры),
- специалисты (менеджеры),
- вспомогательный персонал,
- младший обслуживающий персонал.
Но функциональный принцип не раскрывает профессиональные и личностные особенности сотрудников. Поэтому необходимо разделить людей по профессиональным и социально-психологическим признакам.
Среди всех указанных категорий сотрудников присутствуют и профессионально-ориентированные люди, и полупрофессионалы, и дилетанты. А также:
- невосприимчивые или восприимчивые к изменениям,
- развивающиеся или деградирующие,
- способные к работе с персоналом или видят себя только как специалисты,
- способные самостоятельно решать проблемы/задачи или быть только исполнителями, способные создать новое направление работы или его развивать или поддерживать,
- с преобладанием действенных внутренних интересов/стимулов или только внешних стимулов,
- с ориентацией на интересы дела или на личные интересы, по отношению к социуму и т.д.
К сожалению, стратификация в корпоративном управлении не получила концептуального развития. Хотя в социальной психологии, теориях личности, у психиатров и психологов, в практике известных педагогов (Макаренко и др.) такое разделение присутствует.
Причины этого понятны – влияние ложного понимания равенства людей и попытка уйти от легализации того объективного положения, что люди по своим темпераментам, энергии, различным способностям, склонностям, социальным установкам и взглядам не равны. Поэтому, выбор модели стратификации на предприятии с одной стороны увязывается с ценностями действующей системы управления, а с другой – с требованиями развития предприятия, его будущем.
Скорее всего, модель будет противоречить существующим взглядам владельцев и руководства и концепции управления, в т.ч. в отношении кадровой политики. Тем более, когда их цели преследуют, прежде всего, личные интересы и выживание во враждебной среде, а во взглядах преобладают игнорирование интересов сотрудников, профессионализма в работе и ставка на «своих людей».
При разработке матриц целесообразно использование профильных публикаций в Интернете, а также обязательное участие руководителей соответствующих подразделений и продвинутых специалистов. Все это станет определенной гарантией качества разработки и дальнейшей реализации этого, по сути базисного подхода. Важно и то, что для руководителей всех уровней матрицы станут существенным подспорьем в работе с персоналом, которое сейчас, как правило, отсутствует.
Ниже приводится пример личностной матрицы руководителя.
| Текущие задачи и требования | балл | Уровень знаний, подготовки | балл | Профессиональные навыки | балл | Участие в инновациях | балл | Отношение к работе | балл |
| выполняет свои задачи | знает свои задачи | умеет планировать | новатор | инициативный | |||||
| хорошее качество работы | професс-ные знания глубокие | опыт богатый | доволен инновационной работой | целеустремленный | |||||
| своевременно все делает | професс-ые знания разнообразные | знает работу | изучает новинки | контроль не нужен | |||||
| производительно работает | знания устарели | хороший организатор | тяготится отсталостью | уверенный | |||||
| своевременно отчитывается | эрудированный | все сделает сам | регулярно внедряет что-то | аккуратный | |||||
| отчеты грамотные | знает больше других | авторитетный | прорабатывает идеи | планомерность | |||||
| озабочен эффективностью | умный | влиятельный | умеет делать новое | хваткий | |||||
| работает без проколов | интересный | умеет стимулировать | борется с нерациональностью | основательный | |||||
| научит многих | умеет ставить задачи | пунктуальность | |||||||
| видит проблему | рабочий локомотив | ||||||||
| всегда найдет выход | делится знаниями | ||||||||
| неравнодушен | |||||||||
| Особенности как руководителя | балл | Особенности как администратора | балл | Развитие | балл | Стиль деятельности | балл | Социальные отношения | балл |
| выполняет свои задачи | гибкие методы воздействия | наголову выше других | ответственность | тактичный | |||||
| хороший организатор | требовательный | многие лишь тени для него | инициативность | порядочный | |||||
| изобретателен в руководстве | действует планомерно | знание нюансов работы | целеустремленность | компанейский | |||||
| делегирует полномочия | искореняет примитивизм | эрудированность | контроль не нужен | уверенный | |||||
| взаимодействует с коллегами | стремится к эффективной работе | интересуется новинками | может сделать все сам | общительный | |||||
| деловой | принуждает по делу | частенько заявляет идеи | аккуратность | откровенный | |||||
| харизматичный | предпочитает убеждать | работает с литературой | демократичность | дружелюбный | |||||
| подсказывает, обучает | редко применяет санкции | оперирует новыми знаниями | выносливость | эмоциональный | |||||
| хваткий | умело поощряет | натаскивает товарищей | пунктуальность | искренный | |||||
| умеет заинтересовать | сдержан- эмоционален | обучает | требовательность | правдивый | |||||
| может мобилизовать | дипломатичен-прямолинеен | полезные изменения | рабочий локомотив | справедливый | |||||
| не равнодушен к беспорядку | справедлив | эффективен | молчун | ||||||
| в тень не уходит | веселый | ||||||||
| одинокий |
Использование матрицы удобно для проведения опросов, грейдирования (оценки ценности) профессиональных и личностных особенностей, также для оценки профессионального уровня сотрудников в коллективе. При этом удобной представляется шкала оценки от 1 до 3.
Источник : e-xecutive.ru