Рассмотрим методические рекомендации по внедрению разных видов нематериального стимулирования. Начнем с корпоративно-системных.
Используемые сокращения (по Герчикову)
- ПА — патриотический
- ХО — хозяйский
- ИН — инструментальный
- ПР -профессиональный
- ЛЮ — люмпенизированный
I. Корпоративно-системные
1 – организационные
В чем выражается: Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности
Какие проблемы может решить
- Снижение лояльности работников по отношению к организации;
- Уменьшение инновационной активности сотрудников;
- Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;
- Высокая текучесть кадров;
- Снижение производительности труда;
- Несоответствие ЗУН и личностных качеств сотрудника занимаемой должности (как в случае нисходящих, так и восходящих перестановок).
Условия применения
- В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;
- Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем.
Условия, при которых использование не рекомендуется
- Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации;
- Низкая степень доверия к руководству (может усилиться недовольство);
- Сложность планирования карьерного роста;
- Слишком частые организационные изменения могут привести к демотивации и хаосу.
«+»
- Стимулирует творческий потенциал работников;
- Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
- Позволяет более эффективно использовать уже имеющиеся кадры.
«-»
- Является внутренне ограниченным видом стимулирования: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных, и возможностей для ротации;
- Не все люди способны гибко реагировать на организационные изменения;
- Ротация требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.
Проблемы внедрения
- Необходима тщательная подготовка организационных изменений и учет всех особенностей деятельности компании;
- Необходим всесторонний учет личностных качеств сотрудников при любой перестановке.
На какие категории сотрудников влияет
- Базовая — ПР
- Применима – ХО, ПА
- Нейтральна – ИН
- Запрещена – ЛЮ
Примеры стимулов:
- Повышение по карьерной лестнице;
- Понижение по карьерной лестнице;
- Ротация;
- Кадровый резерв;
- Изменение организационной структуры компании, реструктуризация;
- Процедуры оценки и самооценки работников.
2 – творческие и развитие рационализаторства
В чем выражается: Предполагает наличие или привнесение творческих элементов в труд.
Какие проблемы может решить
- Уменьшение инновационной активности сотрудников;
- Рутинность работы (возможно ее снизить);
- Невозможность самореализации;
- Неполное использование человеческого потенциала компании
- Ниже возможного эффективность деятельности компании и большие издержки.
Условия применения
- Должно проходить организовано;
- Должно иметь обратную связь;
- Активное стимулирование (в том числе и материальное) рационализаторства;
- Внедрение хотя бы части разработок, предложенных сотрудниками.
- Благоприятный микроклимат в компании.
«+»
- Стимулирует творческий потенциал работников;
- Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
- Материальная выгода для компании за счет внедрения разработок и получения преимуществ перед конкурентами.
«-»
- Не все люди стремятся к творческой деятельности и на нее способны;
- Может поощрить «маниловщину»;
- Может породить синдром «непонятого гения» у некоторых сотрудников.
Проблемы внедрения
- Необходимо иметь «экспертный совет» для оценивания новых разработок.
На какие категории сотрудников влияет
- Базовая — ПР
- Применима — ИН, ХО
- Нейтральна – ПА
- Запрещена — ЛЮ
Примеры стимулов
- Отправка в командировки и на выставки;
- Организация профессиональных праздников с профессиональными конкурсами;
- Возможность совмещать работу по разным специальностям;
- Возможность работать в новых проектах;
- Организация базы данных и библиотеки по необходимой направленности;
- Возможность заказывать необходимую литературу за счет работодателя;
- Подписка на специализированные газеты/журналы;
- Оплата членства в профессиональной организации;
- Оплата новейшего программного обеспечения.
3 – стимулирование свободным временем
В чем выражается: Регулирование времени по занятости, предоставление работнику возможности самостоятельного управления своим временным ресурсом.
Какие проблемы может решить
- Изменение требований работников к уровню вознаграждения;
- Высокая текучесть кадров;
- Трудности с подбором персонала;
- Средний и ниже среднего уровень заработных плат;
- Снижение производительности труда;
- Привлечение на предприятие специфических категорий работников: лиц творческих специальностей, совместителей, молодых матерей, студентов и так далее.
Условия применения
- Четко разработанная система учета рабочего времени сотрудников или сознательный отказ от такового;
- Высокий уровень ответственности среди персонала;
- Технологическая возможность для внедрения.
Условия, при которых использование не рекомендуется
- Технологические трудности внедрения;
- Низкий уровень ответственности персонала
«+»
- Сокращение затрат на оплату больничных листов;
- Возможность привлечения некоторых категорий работников (совместителей, лиц творческих профессий, матерей с детьми, студентов);
- Решение проблемы использования рабочего времени в личных целях
- Предоставление работникам возможности сбалансировать личную и трудовую жизнь.
«-»
- Не все люди способны принимать решения относительно своего свободного времени и планировать распределение временных ресурсов;
- Использование времени, ресурсов организации и т. д. в личных целях при отсутствии контроля.
Проблемы внедрения
- Если необходим учет рабочего времени – трудности с его организацией.
На какие категории сотрудников влияет
- Базовая – ХО
- Применима – ИН, ПР
- Нейтральна – ПА
- Запрещена — ЛЮ
Примеры стимулов
- Удаленная работа;
- Дистанционное присутствие;
- Виртуальные офисы;
- Гибкий график работы;
- Сменный график работы;
- Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска;
- Сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда;
- Предоставление дополнительных выходных в случае тяжелых жизненных обстоятельств;
- Возможность взять отгул в любое время и по любой причине (количество таких дней регламентировано и заранее известно работникам);
- Возможность самостоятельного составления графика работы и дежурств для сменщиков;
- Возможность самостоятельного выбора времени перерыва на обед;
- Создание банка оплачиваемого нерабочего времени (дни, пропущенные по болезни, отпуска и праздники учитываются единообразно, независимо от вида нерабочего времени).
4 – корпоративная культура
В чем выражается: Создание микроклимата в организации, способствующего развитию способностей персонала, повышению производительности труда и удовлетворенности персонала.
Какие проблемы может решить
- Снижение лояльности работников по отношению к организации;
- Уменьшение инновационной активности сотрудников;
- Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;
- Изменение требований работников к уровню вознаграждения;
- Высокая текучесть кадров.
Условия применения
- Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение до всех сотрудников максимума информации о происходящем;
- Непротиворечивость бизнес-целей и корпоративной культуры компании.
Условия, при которых использование не рекомендуется
- Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации;
- При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство;
- Активное нежелание сотрудников принимать участие в корпоративных мероприятиях
- Принуждение со стороны руководства.
«+»
- Снижение расходов на персонал;
- Уменьшение текучки;
- Повышение лояльности персонала;
- Снятие напряженности в межличностных отношениях в коллективе.
«-»
- Подмена рабочих отношений дружескими, превращение компании в «тусовку».
Проблемы внедрения
- Сопротивление персонала;
- Создание системы непротиворечащей бизнес-стратегии компании;
- Длительное время разработки и внедрения.
На какие категории сотрудников влияет
- Базовая — ПА
- Применима – ИН, ЛЮ, ХО
- Нейтральна – ПР
- Запрещена — нет
Примеры стимулов
- Корпоративный стиль отношений между начальниками и подчиненными;
- Характер движения информации в компании;
- Сплоченность менеджерской команды в целом;
- Корпоративная символика, корпоративный стиль, корпоративные аксессуары;
- Имидж компании как работодателя;
- Проведение смотров-конкурсов по технике безопасности и экологической безопасности;
- Семейные и детские праздники;
- Совместные трапезы (вечеринки в гавайском стиле, «рыбный ужин», «Завтрак чемпионов»);
- Специальные мероприятия («День безумной моды», «День Элвиса»);
- Приоритет при приеме на работу в компанию для детей сотрудников;
- Акции по сплочению коллектива (отмечание на карте мест рождения сотрудников);
- Свободная форма одежды.
5 – продвижение по службе
В чем выражается: Данная форма стимулирования по существу объединяет в себе несколько видов поощрения, ведь продвижение по службе дает и более высокую заработную плату (материальное стимулирование), и интересную и содержательную работу (организационное и творческое стимулирование), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).
Какие проблемы может решить
- Изменение требований работников к уровню вознаграждения;
- Снижение производительности труда;
- Неэффективное использование кадрового потенциала компании;
- Высокие затраты на наем топ-менеджеров.
- Длительное приспособление вновь принятых менеджеров к особенностям конкретной компании.
Условия применения
- В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;
- Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем.
Условия, при которых использование не рекомендуется
- При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство.
«+»
- Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
- Закрытие топовых вакансий за счет внутренних ресурсов (это дешевле, сотрудник уже знаком со спецификой компании);
- Стимулирование продуктивной деятельности других сотрудников.
«-»
- Является внутренне ограниченным видом стимулирования: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных;
- Не все люди способны руководить и не все к этому стремятся;
- Продвижение по карьерной лестнице требует дополнительных затрат на подготовку специалиста;
- Возможно увеличение склок и недовольства в коллективе.
Проблемы внедрения
- Необходим всесторонний учет личностных качеств сотрудников при любой перестановке.
На какие категории сотрудников влияет
- Базовая – ИН
- Применима – ПР, ХО
- Нейтральна – ПА
- Запрещена — ЛЮ
6 – стимулирование обучением
В чем выражается: Предоставление возможности для персонала получать образование, дополнительное образование, повышать квалификацию, овладевать другими специальностями.
Какие проблемы может решить
- Уменьшение инновационной активности сотрудников;
- Низкий уровень подготовки персонала;
- Нехватка или отсутствие необходимых специалистов на рынке труда
Условия применения
- В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;
- Ясная постановка целей;
- Постоянный мониторинг результатов обучения;
- Привлечение к разработке программ, организации процесса и контролю линейных руководителей;
- Непрерывность обучения;
- Постоянное стимулирование познавательной активности персонала;
- Предоставление практических знаний;
- Обучение не в ущерб трудовой деятельности и личной жизни.
Условия, при которых использование не рекомендуется
- Сложность планирования карьерного роста;
- При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство;
- Высокая текучесть кадров;
- Обучение ради обучения;
- Отношение к обучению как к развлечению;
- Развитие одних за счет других
«+»
- Стимулирование творческого потенциала работников;
- Решение вопроса карьерного и профессионального роста ценных сотрудников;
- Возможность подготовить «своего» специалиста
«-»
- Не все люди способны обучаться и не все к этому стремятся;
- Может провоцировать текучку.
Проблемы внедрения
- Процесс создания/выбора программ обучения достаточно трудоемкий и долгий;
- Трудности сбалансирования работы и обучения;
- Сопротивление персонала.
На какие категории сотрудников влияет
- Базовая — ПР
- Применима — ИН
- Нейтральна – ПА, ХО, ЛЮ
- Запрещена — нет
Примеры стимулов
- Выделение средств на развитие собственных образовательных программ;
- Покрытие расходов на образование в некорпоративных учебных заведениях;
- Обучение (переобучение) новых сотрудников;
- Выплата заработной платы в период обучения/повышения квалификации;
- Наставничество;
- Полная или частичная оплата профессионального обучения по специальности (второе высшее образование, МВА, семинары, тренинги);
- Обучение смежным профессиям.
7 – делегирование полномочий
В чем выражается: Расширение полномочий и круга ответственности сотрудников.
Какие проблемы может решить
- Снижение лояльности работников по отношению к организации;
- Уменьшение инновационной активности сотрудников;
- Возрастание количества конфликтных ситуаций между работниками и руководством;
- Перегрузки управленческого аппарата.
Условия применения
- В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;
- Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем.
Условия, при которых использование не рекомендуется
- Напряженная психологическая атмосфера на предприятии/в организации;
- Высокая текучесть кадров;
- Недостаточная профессиональная подготовка и личностная зрелость сотрудников.
«+»
- Стимулирует творческий потенциал работников;
- Позволяет решать вопрос карьерного и профессионального роста ценных сотрудников.
«-»
- Является внутренне ограниченным видом стимулирования: полномочий, которые возможно делегировать не так много;
- Не все люди способны руководить и брать на себя ответственность и не все к этому стремятся;
- Делегирование требует дополнительных затрат на подготовку специалиста.
Проблемы внедрения
- Прежде чем делегировать полномочия, сотрудника необходимо психологически и профессионально подготовить.
На какие категории сотрудников влияет
- Базовая – ПР, ХО
- Применима — ИН
- Нейтральна – ПА
- Запрещена — ЛЮ
Примеры стимулов
- Разрешение работникам самостоятельно составлять график работы;
- Возможность распоряжаться определенной суммой средств самостоятельно;
- Обязанность линейных руководителей объяснять не только то, что надо сделать, но и почему;
- Участие в подборе персонала будущих коллег;
- участие в принятии решений о непроизводственной жизни в компании.
8 — участие в акционерном капитале
В чем выражается: Владение акциями предприятия и получение дивидендов
Какие проблемы может решить
- Снижение лояльности работников по отношению к организации;
- Изменение требований работников к уровню вознаграждения;
- Невысокая производительность труда
Условия применения
- В связи с возможностью принятия произвольных решений важно, чтобы основания для поощрения были выражены явно;
- Максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней, доведение во всех сотрудников максимума информации о происходящем;
- Финансовые показатели ниже возможностей организации;
- Потребность в сокращении относительных расходов на оплату труда;
- Желание создать ощущение общности интересов;
- Необходимость повышения производительности труда;
- Ориентация на качество;
- Ощущение общности интересов;
- Уверенность в надежности руководства и доверие к нему;
- Вовлеченность сотрудников в бизнес-процессы;
- Открытость общения;
- Открытые финансовые отчеты.
Условия, при которых использование не рекомендуется
- При низкой степени доверия к руководству может усилиться недовольство;
- Высокая текучесть кадров;
- Непонимание сотрудниками сути акционирования.
«+»
- Опционы удерживают работников во всяком случае до того момента, как у них появится право на их реализацию;
- Относительно недорогой способ косвенной оплаты труда;
- Способствует вовлечению сотрудников в повышение прибыльности.
«-»
- Является внутренне ограниченным видом стимулирования: до бесконечности выпускать акции предприятия невозможно;
- Прибыльные годы бываю не всегда;
- Наличие неконтролируемых факторов, отрицательно сказывающихся на прибыли;
- Слабая связь между выплатами отдельному сотруднику и показателями работы организации;
- Большинство получателей опционов обналичивают их, как только получают такую возможность, и редко становятся долгосрочными владельцами акций компаний;
- Оказывает влияние на размывание акционерного капитала
Проблемы внедрения
- Невозможность внедрения при «серых» финансовых схемах;
- Неготовность сотрудников.
На какие категории сотрудников влияет
- Базовая – ПА, ХО
- Применима – ИН
- Нейтральна – ПР
- Запрещена — ЛЮ
Примеры стимулов
- Покупка акций по льготным ценам;
- Безвозмездное получение акций.
Источник : kaus-group.ru