Методы оценки персонала: модель компетенций
Кроме того, модель компетенций дает возможность на ее основе делать планирование обучения и развития персонала. Потому что там очень хорошо видно насколько развит наш сотрудник (по каждой компетенции), где его слабые и сильные стороны, как мы с этим можем работать. Также на основе модели компетенций мы можем выстроить систему грейдирования и мотивации персонала. Так, когда мы чётко видим по уровням, как располагаются сотрудники, нам легко выставлять систему мотивации.
Модель компетенций помогает искать таланты внутри организации. Так, когда мы делаем оценку, мы вдруг видим, что лидерская шкала у этого сотрудника очень явно выражена. И, соответственно, мы можем внести его в кадровый резерв по менеджменту, дополнительно оценив его склонности к управлению людьми. То есть, через модель компетенций можно формировать кадровый резерв и таланты, которые пригодятся нам в каких-то других проектах. В общем, всё это позволяет сделать модель компетенций. Это кроме того, что мы на ней строим методологию отбора. Вот сколько выгод.
Методы оценки персонала: модель 360°
Переходим к следующим инструментам. Это система оценки по модели 360°. Суть методики 360° заключается в том, что оценку сотрудника проводит все рабочее окружение: руководители, подчинённые, коллеги, клиенты. Результат оценки – рейтинг сотрудника. Оценивается мера соответствия занимаемой должности по списку компетенций. Сотрудника мы оцениваем посредством опроса его окружения: начальника, коллег, подчинённых, поставщиков, коллег из другого отдела, генерального директора, HR-менеджера. Так, это все люди, которые, так или иначе, соприкасаются с этим человеком.
Разрабатываем релевантную анкету…
Первое и самое главное правило – должна быть разработана релевантная анкета, достаточно объективно оценивающая нужные нам качества сотрудника. Например, желание сотрудничать с командой, конфликтность, деловые качества и прочее. Так, все сотрудники бэк офиса оцениваются по скорости помощи фронт офису. И методика оценки 360 может ответить на вопрос: «Насколько полно удовлетворены внутренние клиенты этим подразделением или конкретным сотрудником?».