Ничто так не облегчает бремя руководителя, работающего с удаленными сотрудниками (когда непосредственный контроль затруднен), как наём самомотивированных сотрудников. В это непростое время руководители подразделений сильно заняты, и я рекомендую рекрутерам посвятить свое время облегчению этой ноши, помогая нанять технически квалифицированных кандидатов, обладающих также высоким уровнем самомотивации. Термин «самомотивация» означает, что новичок по своей природе способен к непрерывной усердной работе без необходимости в неустанном контроле или дополнительных вознаграждениях.
Я называю таких людей «подарок, который не перестает радовать». Ведь достаточно нанять их лишь единожды, а их стабильно высокий уровень мотивации ежемесячно будет экономить руководителю и членам команды до 20 часов рабочего времени. Это то время, которое предполагалось потратить на контроль их работы, на уговоры и отслеживание своевременного выполнения новичком своих задач.
Конечно, на разных стадиях вступительных испытаний стоит продолжать придерживаться практики отбора наиболее квалифицированных кандидатов в качестве финалистов. Но после этого вы должны перейти к следующему шагу и сделать предложение о работе только тем финалистам, у которых вдобавок к профессиональным навыкам высок уровень самомотивации. Это особенно важно в ситуациях, когда руководитель подразделения не особенно хорош в определении и применении индивидуальных мотиваторов сотрудника.
Самомотивированные новички наиболее ценны в больших командах, где размер команды ограничивает время, выделяемое на мотивацию. А также в стартапах и небольших фирмах, где мотивация предполагается лишь неявно. И, наконец, поймите, что если вы постараетесь убедить руководителей изменить свой подход к найму персонала таким образом, чтобы включить самомотивацию в критерии отбора, то можно ожидать, что каждый сотрудник, работающий с новичком, буквально будет благодарен за то, что вы нашли того, кем управлять и с которым работать – одно удовольствие.
Выгоды от найма исключительно сотрудников с высоким уровнем самомотивации
При перечислении преимуществ от найма самомотивированных сотрудников, начните с осознания того, что людей с высоким уровнем самомотивации легко найти, т.к. конкуренция низка. Лишь немногие руководители занимаются их активным поиском. К тому же их наём не стоит дополнительных денег и не отнимает дополнительного времени. Первое преимущество для руководителя проистекает из того, что ценность самомотивированного сотрудника со временем только повышается вследствие его более высокой производительности и соблюдения им большего количества дедлайнов. Такие сотрудники работают непрерывно и неустанно, с малыми периодами бездействия, маловероятно, что они уйдут, если руководитель не сможет дать им дополнительных мотиваторов, потому что они мотивируют себя сами. Также они могут внести свой вклад в работу команды тем, что они вдохновляют коллег самим стать самомотивированными. Наконец, последняя группа выгод касается экономии времени, т.к. у руководителя экономится время, потраченное на управление в следующих областях:
- Выявление мотивирующих факторов
- Признание и похвала
- Контроль текущей работы
- Вмешательство для урегулирования проблем большого объема работ
- Напоминание о предстоящих дедлайнах
- Наставничество и побуждение прилагать больше усилий
Два типа самомотивации
Существует два типа людей с высоким уровнем самомотивации. Для первых самомотивация является привычкой, для вторых самомотивация становится нормой, потому что работа имеет для них значение.
Самомотивация «по привычке» — я называют этот первый тип людей просто «самомотивированные», потому что у них есть укоренившаяся привычка самим по себе своевременно выполнять свою работу в установленные сроки. Эта привычка является частью их общего отношения к работе и элементом их рабочей этики, которая прививалась в течение многих лет становления в качестве профессионала. Когда вы изучаете прошлый опыт работы такого кандидата, самомотивированных можно определить по тому, что они не нуждаются и даже не просят дополнительной мотивации.
«Самомотивация как следствие целеустремленности» (под влиянием работы) — такие сотрудники постоянно работают над достижением результата, полагая свою работу (общественно) важной. Такие сотрудники в большинстве случаев выбирают свою профессию потому, что они хотят работать в такой сфере, где смогут увидеть, что их работа идет на пользу (сами они могут использовать выражение «имеет значение»). Поэтому основной драйвер для них – выполнение работы, оказывающей позитивное влияние на клиента, команду, мир. Они высоко мотивированы на больший объем работы, так как больше работы означает более сильное влияние. Кстати, люди из этой второй категории вполне могут обладать самомотивацией как одной из своих рабочих привычек. Их можно определить во время собеседования, просто спросив: «Почему вы хотите получить эту работу?» или «Каковы ваши базовые мотиваторы?» Как бы вы ни сформулировали, первыми ответами будет «чтобы выполнять важную работу» или «чтобы оказывать существенное влияние».
Как найти и привлечь самомотивированных сотрудников
Как только вы прониклись идеей привлекать сотрудников с высоким уровнем самомотивации, вам нужно будет совместно с руководителями рекрутинга понять, как можно использовать имеющиеся данные для того, чтобы разработать наиболее эффективные способы поиска и привлечения желаемых кандидатов. Очевидно, что после того, как вы наймете несколько человек по этой схеме, вы должны собрать данные и выделить наиболее эффективные источники рекрутинга, отказавшись от тех, которые обладают наименьшей результативностью.
- Целенаправленное получение рекомендаций сотрудников – наилучший способ привлечь кандидатов обоих типов. Найти и убедить самомотивированных сотрудников не очень сложно, ведь каждый может навскидку вспомнить нескольких таких сотрудников, с кем мы сами работали в прошлом. В результате, лучший способ найти их (как и почти всех лучших специалистов) – отлаженная программа рекомендаций. Я советую, действуя проактивно, попросить своих лучших сотрудников и специалистов с высоким уровнем самомотивации в соответствующей сфере, порыться в памяти и порекомендовать людей с подобными навыками. Также можно попросить их использовать свою профессиональную сеть, чтобы выявить дополнительные кандидатуры. Рекомендации также помогут выявить целеустремленных кандидатов, просто попросите своих сотрудников назвать знакомых, которые преданы работе в определенной сфере.
- Упомяните в своем описании вакансии то, что вы «ищете самомотивированных сотрудников» — если вы упомянете, что самомотивация – одно из требований к кандидату, сообразительный соискатель догадается добавить в свое резюме или сопроводительное письмо несколько штрихов, иллюстрирующих это качество. Если вы хотите вести себя проактивно, отдельно попросите кандидатов предоставить в качестве части их «досье соискателя» иллюстрацию такого их поведения.
- Сосредоточьтесь на интернет-сайтах, относящихся к соответствующей тематике – вы можете привлечь «целеустремленных» кандидатов, побуждая своих сотрудников оставлять комментарии о работе вашей фирмы на интернет-сайтах, посвященных тем сферам жизни, где часто работают преданные делу люди – как, например, помощь бедным, терпимость к меньшинствам, улучшение окружающей среды, вопросы здоровья. Подобные сайты и форумы могут стать хорошей площадкой для размещения информации о вакансии, особенно если вы упомянете о возможности в рамках вашей компании выполнять общественно значимую работу.
- Свяжитесь с вашими бывшими сотрудниками, обладающими высоким уровнем самомотивации. Такое качество, как самомотивация, не угасает со временем, поэтому рассмотрите возможность повторного найма бывших сотрудников, которые проявляли это качество во время работы у вас. Просто свяжитесь с наилучшими сотрудниками, ушедшими из компании в течение последних трех лет и уточните у них, не хотят ли они вернуться. Вы можете как позвать этих сотрудников обратно, так и попросить их рекомендовать других преданных делу людей.
Как оценить, обладает ли соискатель самомотивацией
Существует несколько эффективных подходов к оценке уровня самомотивации соискателей. В том числе это:
- Выявление самомотивированных кандидатов с использованием поиска по словам в их резюме/профиле – когда вы ищете резюме на LinkedIn или на других интернет-площадках, обычно вы способны выявить самомотивированных соискателей, используя поиск по правильным ключевым словам или фразам. Ваша автоматизированная система управления кандидатами может осуществлять поиск по словам в уже полученных резюме. Начните составлять свой собственный список слов и фраз-идентификаторов. Изучите резюме и профили в соцсетях собственных сотрудников, обладающих этим качеством, чтобы понять, какие ключевые слова идентифицируют их как самомотивированных людей. Вы можете изначально получить фору, включив следующие слова и фразы в поисковый запрос: целеустремленный, строгая трудовая дисциплина, инициативность, трудолюбие, превзошли ожидания, инициативные, «голодные», неуемная энергия, не нуждаются в особом контроле, энергичные, полные энтузиазма, воодушевленные, сосредоточенные на достижении цели, обладающие стимулом, сознательные, очень преданные делу.
- Попросите кандидатов во время собеседования проранжировать их навыки — в процессе интервью предоставьте кандидату перечень требуемых и наиболее предпочтительных навыков. Попросите их составить список качеств, которые максимально описывают их собственные сильные стороны, относящиеся к работе. Если самомотивация или целеустремленность не входят в топ-5 их списка проранжированных факторов, это повод насторожиться. Либо попросите их перечислить ключевые навыки в порядке убывания их выраженности. Если этот список слишком длинный, вряд ли эти кандидаты обладают высоким уровнем самомотивации.
- Введите в беседу вопросы из поведенческого интервью – разумеется, вам следует задать вопросы относительно рабочих ситуаций, когда соискатель работал без внешнего стимула – награды, поддержки или контроля. Т.к. самомотивация не ограничивается рабочим местом, нужно расширить сферу исследования жизнью за пределами работы, чтобы найти индикаторы того, что человек полностью предан цели и самомотивирован при выполнении сложных задач вне работы – например, при изучении иностранного языка или подготовке к марафону. И, наконец, будьте аккуратнее в своих оценках, и не исходите из предположения, что кто-то, показавший себя самомотивированным энтузиастом во время интервью, будет проявлять точно такое же поведение во время работы. Ведь собеседование – это искусственно спроектированная ситуация, в которой кандидаты зачастую действуют так, как, по их мнению, от них ожидают.
- Попросите сотрудника-потенциального коллегу новичка провести собеседование с кандидатом, ведь у таких людей огромный опыт ежедневной работы бок-о-бок с новыми сотрудниками. Коллеги часто достигают высот при определении установок сотрудника и его недостатков. Таким образом, организуйте собеседование кандидата с командой (в отсутствие руководителя). Попросите каждого члена команды оценить кандидата с точки зрения его уровня самомотивации и целеустремленности по шкале от 1 до 10.
- Расспросите рекомендодателей – вместо того, чтобы напрямую задавать вопрос «обладает ли кандидат высоким уровнем самомотивации?», прочитайте им список характеристик (например, честность, самомотивация, высокая квалификация, развитые коммуникативные навыки, лидерские навыки и т.д.), после чего попросите собеседника выделить три основных, наилучшим образом описывающие вашего кандидата. Стоит насторожиться, если самомотивация или целеустремленность не попали на верхние две строчки этого списка.
- Проведите оценку страницы кандидата в соцсетях – как я уже упомянул выше, целеустремленные люди проявляют себя точно так же и вне работы. Поэтому, можно рассмотреть вариант изучения их страниц и профилей в соцсетях для того, чтобы найти дополнительные свидетельства их целеустремленности и самомотивации.
- Подумайте над тем, чтобы провести онлайн-тест — существуют тесты, которые помогут оценить уровень самомотивации кандидата.
Заключение
Я уже много написал о ценности найма кандидатов, которые обладают 12 качествами и навыками, которые делают управление такими сотрудниками сплошным наслаждением. И теперь я должен отметить, что сразу после навыка самообучения, самомотивация является вторым по важности фактором в обеспечении высокой производительности нового сотрудника и в легкости управления им. Самомотивированные люди являются ценным ресурсом, т.к. такие сотрудники прилагают максимум усилий и обеспечивают получение наилучшего результата.