Для начала рассмотрим 2 наиболее распространенных мифа о нематериальной мотивации, которые мешают по-настоящему эффективно применять этот инструмент управления персоналом.
Миф №1 Нематериальная мотивация по определению не требует никаких финансовых затрат, в крайнем случае – минимальных, на то она и не-материальная. В действительности нематериальная мотивация – это мотивация, не связанная с прямой оплатой труда, а стремление максимально сэкономить на этом инструменте сделает его в лучшем случае неэффективным, в худшем — вредным. На сегодняшний день существуют даже компании (в основном это IT-сфера и в первую очередь легендарный Google), в которых затраты на пакет нематериальной мотивации превышают затраты на прямую оплату труда рядовых сотрудников.
Миф №2 Нематериальная мотивация – это «несерьезный», дополнительный и не очень действенный инструмент управления персоналом. Стоит признать, что для некоторых случаев это утверждение справедливо, а именно, когда заработная плата значительно ниже средней по рынку. В таких условиях нематериальные способы поощрения, скорее всего, будут давать обратный эффект и вызывать реакцию «и зачем это нам? лучше бы просто денег дали». Однако, если, в соответствии с теорией пирамиды Маслоу, базовые потребности сотрудников удовлетворены, на первый план выходят потребности в признании, уважении, творчестве и самореализации. И тогда грамотно составленная система нематериальной мотивации становится весомым конкурентным преимуществом компании, позволяющим привлекать и удерживать сотрудников, а также максимально раскрывать их потенциал.
Хорошо продуманный, комплексный пакет нематериальной мотивации дает:
- Уменьшение текучки;
- Повышение лояльности сотрудников;
- Формирование слаженной и эффективной команды;
- Профилактику психологического выгорания;
- Повышение производительности труда
- Привлекательный имидж компании.
Что может входить в структуру пакета?
Универсального рецепта нет. При составлении должны учитываться такие факторы как возраст, пол, уровень образования, личные ценности, региональные особенности.
Вот примеры самых распространенных способов:
- Создание внутреннего кадрового резерва и стимулирование карьерного развития сотрудников. Это взаимовыгодное направление корпоративной культуры: работники видят свои перспективы и могут планировать своё будущее в компании, а компания, в свою очередь, экономит материальные и временные ресурсы на подбор и адаптацию внешних сотрудников.
- Обеспечение возможности гибкого, индивидуального графика рабочего времени. Если должностные обязанности не завязаны на постоянное взаимодействие с другими людьми, будь то клиенты или члены команды, почему бы не предоставить своим сотрудникам возможность выстраивать рабочий график в соответствии с их приоритетами. К примеру, сотрудник – «сова» всё равно будет до обеда просыпаться и «раскачиваться», и предоставление ему возможности работать с 12.00 до 21.00 повысит не только лояльность, но и производительность сотрудника.
- Публичная похвала от руководителя, благодарность за достижения. Пожалуй, один из самых незатратных с финансовой точки зрения инструмент, который, однако, может быть очень действенным, особенно если руководитель пользуется особым уважением, «легендарная» в компании личность.
- Внутреннее или внешнее обучение. Это могут быть корпоративные тренинги, курсы повышения квалификации, участие в семинарах и вебинарах, подписка на профессиональную периодику или организация корпоративной библиотеки. Достоинства этого инструмента очевидны: повышение профессионализма, ощущение собственной важности, внимания руководства и интеллектуальный тонус.
- «Доска почёта» — реальная или виртуальная. Это разновидность публичного признания заслуг, продленная во времени и пространстве. Один из самых действенных стимулов для сотрудников с демонстративной акцентуацией характера.
- Корпоративная газета. Контент может быть самым разнообразным: поздравления со значимыми датами и событиями, история компании, репортажи о работе различных подразделений и отдельных сотрудников, биографические очерки и т.д. Это отличный способ создания чувства сопричастности единому целому и ответственности за свой вклад в общее дело.
- Профессиональные соревновательные конкурсы с награждением победителей. Данный инструмент отлично подходит для молодых динамичных коллективов с честолюбивыми сотрудниками, результат труда которых хорошо поддается качественному и количественному измерению. Способствует эмоциональному тонусу, рабочему азарту и зачастую может значительно улучшить производительность труда. Однако этот метод нематериальной мотивации требует особенно тщательно продуманной концепции, чтобы избежать демотивации проигравших. Так, условия конкурса должны быть максимально прозрачны и исключать возможность нечестной игры.
- Поздравление со значимыми датами. К стандартному набору поздравлений на Новый год, 8 марта и 23 февраля можно добавить поздравления сотрудников с днем рождения (особенно если это юбилей) и с профессиональными праздниками. День бухгалтера, день программиста, день юриста – замечательные поводы сказать сотрудникам данных подразделений, как важен их вклад в дело компании.
- Благодарность или диплом «За плодотворное сотрудничество» увольняющемуся (да-да!) работнику. Сохранение хороших отношений с уходящими сотрудниками – важная задача, а такой шаг дает понять человеку, что с ним расстаются по-дружески и это не означает, что он теперь персона нон грата в этой компании.
- Проведение корпоративных праздников. Не обязательно это должно быть традиционное обильное застолье: туристические поездки, квесты, интеллектуальные или спортивные игры – отличный способ объединить разных людей (когда еще начсклада, менеджер по продажам и курьер почувствуют себя одной командой, кроме как во время дружеского футбольного матча?)
- Создание комфорта и благоприятной атмосферы: удобный и яркий дизайн рабочих зон, комнаты отдыха, «чайные» зоны и т.д. Может показаться, что всё это отвлекает от работы, однако практика показывает, что это не так: даже самый трудолюбивый человек не в состоянии продуктивно работать 8 часов подряд, обычно сотрудники гласно или негласно устраивают себе в течение дня мини-перерывы. И чем качественнее будет отдых в эти маленькие паузы, тем лучше восстановится ресурс производительности.