На практике всегда есть вакансии, закрыть которые нужно в наикратчайшие сроки и найти менеджера или иного спеца стоит в соответствии с требованиями работодателя. Главная сложность для отдела по работе с кадрами и подборе специалистов при подборе таких специалистов, например, как помощник юриста или же бухгалтера, секретарь или же торговый представитель, состоит в том, что линейный менеджер выдвигает требование предоставить на второе собеседование минимум 3 кандидатов, да еще в самые сжатые сроки – 3-4 дня. Но как показывает практика, найти специалиста в Екатеринбурге или же в ином городе из большой базы кандидатов, провести собеседование в телефонном режиме, первое интервьюирование, требует массу времени, больше чем выделенное время. В итоге сотрудники просто валятся с ног, выбиваясь из привычного графика работы, отвлекая от иных своих функциональных обязанностей.
Дабы не допустить такого нерационального похода к вопросу подбора кадров был разработан проект, как оптимизировать этот процесс и в итоге – увидеть требуемый результат в виде кандидатов на вакансии в заданный срок. В самом начале стоит провести анализ той системы подбора персонала, который еще действует на данный момент. Как же работали отделы ранее:
- выборка реноме по формальной шкале требований – возраст, образование, опыт и так далее.
- небольшое интервьюирование в телефонном режиме и проведение первичного собеседования, на котором идет определение грамотности речи, скорость печати и перевода, составление документации и так далее.
- проведение повторного интервьюирования уже с непосредственным начальником юридического отдела, когда определяют такие моменты как личностная и деловая совместимость и урегулирование условий труда.
Проведя анализ в итоге приходишь к выводу, что линейный менеджер мало представляет сложность и объем подготовительных работ, сколько на это требуется времени, а также насколько сложно провести повторное собеседование в одно время и месте с собранными кандидатами. В таком случае дабы массовый подбор сотрудников не перерос в хаотическую и неорганизованную работу, к вопросу подбора кандидатов был привлечен руководитель юридического отдела.
В начале отбора были оговорены все кандидаты в соискатели, которые до этого отобрал менеджер по подбору кадров для интервьюирования в телефонном режиме, обсуждены возникшие вопросы и определены те или иные предпочтения, на что в итоге ушло не более 15 мин. в процессе телефонного собеседования были озвучены вопросы к кандидатам о то, что они ждут от работы, интенсивность поиска. Разместить вакансию срочно в этом отношении они могли в разные отрасли и отделы, и тут уточнялось в какие именно и как быстро был получен по ней отзыв.
Далее было проведено интервью в формате группы, с элементом тестирования и тут стоит помнит, что количество людей должно варьировать в пределах 7-10 человек. После был подготовлен план встречи, тестовые задания и все согласовано с начальником юридического отдела. На бумаге это выглядит следующим образом.
- Менеджер по вопросам подбора персонала проводит вводную презентацию – представляется сам, знакомит с руководителем и рассказывает о самой компании и будущей работе.
- После этого озвучивается информация о том, как будет проходить отбор и если кандидата и соискателя не устраивает такая постановка вопроса – он мог покинуть само мероприятие.
- Далее идет самопрезентация каждым соискателем лично, вне зависимости от того, какая должность предлагается и на какую он претендует – будь то работа торговым представителем или же иная. В этом случае кандидат представляется сам, чем занимается сейчас и почему его заинтересовала данная должность, отвечая на уточняющие вопросы по ходку личного представления.
- Далее идет практическая часть – тестирование, когда им надиктовывают текст, юридического характера на русском с просьбой перевести на украинский или иной язык. В этом случае учитывают грамотность перевода, скорость. Так же кандидатам дают задание составить тот или иной документ юридического формата – тут принимают во внимание умение грамотно и лаконично излагать собственную мысль на бумаге сухим, деловым языком.
- Далее идет проверка тестовых заданий и пока руководитель будет проверять работы соискателей, последним предлагают пройти развлекательный тест на смекалку. По окончанию проверки тестовых заданий руководство проводит совещание и принимает решение.
- После принятого решения тех, ко не прошел отбор благодарят за проявленный интерес и озвучивают список соискателей, прошедших кастинг, так сказать первую ступень в отборе.
- Далее идет работа с прошедшими отбор кандидатами – в этом случае уточняется есть ли у них свободное время для того, чтобы пройти проверку на уровень владения персональным компьютером и для более детальной, личной беседы.
- На этом этапе соискатель проходит тестирование на компьютере на предмет знания и умения работать с текстовыми редакторами, скорость набора и грамотность лечи, стилистика написания. Если же в этом случае уровень не соответствует необходимым показателям – с кандидатом расстаются, благодаря за внимание. Как благодарность за выделенное им время соискателю презентуют небольшой презент – ручку или же чашку. Блокнот и так далее.
- В итоге проведенного отбора остается как правило 2-3 человека и уже с ними идет уточнение всех моментов, деталей, касательных будущей работы. Как правило все это проводится на следующий день и идет документальное их оформление на пройденную в результате отбора на вакантное место.
Новая модель в итоге отбора может превзойти многие ожидания и в итоге даст возможность получать больше информации о кандидате на вакантное место и готовность соискателя работать на той или иной вакансии.