«Я на 100% убежден в том, что физиогномика, графология, наблюдения за походкой, жестами, манерами, оценка состояния здоровья, соотношения вербальных и невербальных признаков дадут больше любых психологических тестов» — так началась наша беседа с В.Г. Малешиным, директором по управлению персоналом ООО «Росхлебопродукт» АПК «Агрос». (В данный момент — директор по управлению персоналом Гута Банка, при. ред.)
Учитывая ваш многолетний опыт работы в сфере кадровой службы, что является определяющим в работе HR-ра при подборе персонала?
- Я бы разделил внутреннее становление HR-а на предмет определения при приеме на работу пригодности человека примерно на три этапа.
Первый — ошибочный, когда без применения каких-либо навыков и умений менеджер делает вывод о том, что он может оценить человека. При подборе персонала в первую очередь большую роль будет играть личная симпатия. На основе первичного впечатления, как правило, срабатывают методы стереотипа и сравнения. Руководитель, увидев в кандидате личностные и внешние качества, сходные со своими, уже априори будет сильнее симпатизировать е му. Если у человека простое совпадение тембра голоса, речи, поведения — это будет накладывать дополнительный отпечаток на позитивное решение. Довольно сильное влияние будет иметь метод сопоставления. Если перед данным собеседованием прошло 3 — 4 слабых кандидата, то другой, может быть менее слабый кандидат, который в принципе не подходит для компании, на их фоне будет выглядеть более выигрышно.
Второй этап — переход к структурированному интервью, в основе которого вопросы, позволяющие определить не только личностные качества кандидата. Применение структурированного интервью дополняется применением специализированных профессиональных вопросников. Плюс еще один положительный фактор — применение тестов на развитие личности, на профессиональную пригодность, на скорость реакции, на IQ и пр. Психологические тесты являются хорошим вспомогательным материалом.
И, наконец, третий этап — в его основе положен многолетний опыт, наблюдения и практика применения как традиционных, так и нетрадиционных методов подбора.
Каковы цели оценки при подборе персонала?
- По большому счету их две: оценить, подходит ли рассматриваемый кандидат на данную позицию, и спрогнозировать, насколько эффективно он сможет работать в компании в дальнейшем.
Нас интересует профессиональная компетентность и личностные качества человека, его психологический портрет. Признаемся честно: точный ответ на эти вопросы не даст ни психологический тест, ни глубинное интервью, ни любые другие ухищрения. Уж слишком сложно запрограммирован мозг человека, слишком глубоко «зашит» в нем инстинкт самосохранения, заставляющий человека своим поведени ем скрывать имеющиеся недостатки. На практике мало у кого имеется возможность использовать профессиональные тесты при оценке и отборе персонала. Да и расшифровывать результаты при этом должен специалист-психолог, который имеется далеко не в каждой компании. Важно, что в каждом конкретном случае у нас будет совершенно разный портрет «идеального кандидата» по компетенциям и по личностным качествам. Чаще всего необходимо будет рассматривать оцениваемого с точки зрения его психологической совместимости с будущим руководителем, и это имеет решающее знач ение. Перед каждым собеседованием следует определить, какие личностные качества должны быть присущи кандидату, а какие противопоказаны на этом рабочем месте и во взаимодействии с этим руководителем.
По исследованиям западных психологов, многие руководители принимают решение о найме того или иного сотрудника в первые 5 минут общения. Трудно признаваться в этом противоречии логике, но на практике так бывает. Это может случиться и с вами, но оставшееся время интервью надо направить на целеустремленную проверку истинности первого впечатления. Действительно, простой человеческий принцип «нравится — не нравится» играет решающую роль, особенно для руководителей с развитой интуицией. А может быть, и наоборот, руководитель попросит вас дать подробную срав нительную характеристику сравниваемых кандидатов. Многолетняя практика работы в кадровой службе (с 1978 года) привела меня к убеждению, что для познания человека надо идти путем совершенствования личной техники интервью с использованием нетрадиционных методов оценки, максимально используя при этом собственный интеллектуальный потенциал. За два года обучения на кафедре психологии управления АНХ при Правительстве РФ я изучил массу литературы, многие тесты испытал на себе и убедился, что все они дают ошибку в ответах. Кроме того, с 1968 года я начал изучать физиогномику, потенциальное использование которой считаю наиболее объективной из доступных средств оценки личностных качеств человека.
Вы упомянули свой многолетний профессиональный интерес к физиогномике. Какие наблюдения вы используете в своей практике?
- Студентом-первокурсником я прочитал слова Вересаева: «Глаза — зеркало души! Какой вздор! Глаза — обманчивая маска, глаза — ширмы, скрывающие душу. Зеркало души — губы. И хотите узнать душу человека, глядите на его губы. Чудесные, светлые глаза и хищные губы. Девически невинные глаза и развратные губы. Товарищески радушные глаза и сановно поджатые губы с брюзгливо опущенными вниз углами. Берегитесь глаз! Из-за глаз именно так часто ошибаются в людях. Губы не обманут». На протяжении 35 лет ежедневных наблюдений за людьми у меня сложилась совершенно определенная, точная картина. Этот сильнейший инструмент заложен в каждом из нас: достаточно быть наблюдательным, иметь хорошую память, быть заинтересованным, иметь внутреннее желание разобраться в психологии человека и учиться тому, как определять его характер. Нет более точного инструмента в определении особенностей человека, чем соотношение губ и характера человека. Я убедился в этом на протяжении сотен тысяч наблюдений за людьми. (Только профессиональных собеседований по подбору персонала я провел около 40 тысяч).
Изучение губ позволяет определять основные черты характера человека даже по фотографии. Мой вам бесценный совет: начните изучать характер человека по его губам, и вы получите ни с чем не сравнимый метод оценки людей! Вы сразу почувствуете себя сильнее, у вас будет преимущество в общении перед другими. Только ваши первые исследования должны начинаться с хорошо изученных людей: родных, друзей, коллег, близких знакомых. Имея достаточные навыки, по губам человека можно читать его характер, как книгу! Иногда меня спрашивают: какими должны быть идеальные губы? Я отвечаю при этом: «Посмотрите на портрет Ю.А. Гагарина». Главное правило: чем правильней и красивей губы человека, тем лучше его характер. В профиль они должны быть ровными. Нависающая верхняя губа или отвисшая нижняя говорят о серьезных изъянах в характере человека. Вздернутая верхняя губа говорит о вздорном характере и отличает капризных людей, чрезмерно полные губы говорят о жеманстве. Красивые правильные губы встречаются редко (хотя понятие о красоте у всех относительное). А скажите, много ли людей с безупречным характером?! Где-то было написано: ярко накрашенные женские губы — сигнал «будь со мной ближе». «Я мочки» в углах губ также отличают людей с хорошим характером. К сожалению, описать на бумаге всю гармонию чувств при изучении человеческих губ не предоставляется возможным из-за тысяч оттенков их выражений.
Способ изучения только один: многочисленные наблюдения и сравнение с характером людей. Кропотливо соотносите характер с губами, и постепенно в вашей памяти будут формироваться определенные типы губ, отражающие важные человеческие черты и характер человека. Маленькое замечание: все рассуждения о лице человека и его губах относятся к исследованиям взрослых людей «европейского» типа. У детей эти черты еще не сформировались, а у других рас будут свои анатомические особенности. Совет ловеласам: если, на ваш взгляд, женщина мимолетно поджала губы — можете считать себя свободным и не тратить время зря. Вы не понравились ей! Соотношение интеллекта и строения губ очень хорошо видно на примере умственно отсталых людей. Вы никогда не увидите умственно отсталого человека с аккуратными ровными губами. Физиогномика давно привлекла внимание ученых.
Еще Аристотель писал: «Прямолинейные брови указывают на кроткий характер, притянутые к корню носа — на недовольство и досаду, низко стоящие брови — признак зависти». В своем труде «Преступный человек» в 1876 году Чезаре Ламброзо так описал портрет потенциального преступника: «Скошенный лоб, чрезмерно развитые или, наоборот, неразвитые мочки ушей, крупный подбородок, складки лица…», и ряд других примет. С годами значение этих наблюдений уменьшилось, а некоторые просто не прошли проверку временем. Но повод для размышлений остался… Профессор И.А. Сикорский в книге «Физиогномика в иллюстрированном изложении» дал похожий портрет убийцы: «Большие уши, чрезмерно развитая нижняя челюсть, толстые губы (слабость сознательной во ли), слабое сокращение мышц лица». Из собственных наблюдений хочу заметить, что очень бросаются в глаза неправильно развитые ушные раковины и широкий подбородок у многих преступников! Кстати, рисунок ушных раковин человека так же уникален, как и отпечатки пальцев, которые со временем появятся в наших паспортах.
В книге И.А. Сикорского также приводятся приметы, отличающие здорового человека: сильное напряжение мускулатуры тела (выпрямление туловища), напряжение, бодрость, свежесть, оригинальность ума, прямолинейность бровей, мимика радости. Противоположные черты будут свидетельствовать о слабости, усталости, болезненности человека. Согласитесь, здоровье оцениваемого человека имеет прямое и первостепенное значение к оценке его потенциальной трудоспособности, утомляемости, оптимизма или пессимизма. Например, синюшный оттенок губ говорит о сердечных заболеваниях, полные, алого цвета губы говорят о хорошем состоянии здоровья и т.д. Есть определенные признаки, когда по лицу человека можно сделать совершенно достоверные выводы о состоянии здоровья. А состояние здоровья соискателя не должно быть безразлично для менеджера по персоналу. Это будет говорить о работоспособности, выносливости, во многом о его стрессоустойчивости. Таким образом, изучение физиогномики дает небывало сильный инструмент в руки менеджера по персоналу. Меня очень забавляет тот факт, что профессиональные психологи, работающие в компаниях, занимающиеся профессиональным тестированием, разработкой компьютерных тестов, напрочь отметают эти способности человека, считают, что такие методы оценки персонала, как графология, физиогномика и др., вообще не имеют никакой ценности. Разумеется, здесь играет роль коммерческое направление их деятельности. Они доказывают, что только применение тестов, ассесмент-центра, за который консалтинговой компании за 2 — 3 дня работы необходимо заплатить несколько тысяч доллар ов, — это единственная панацея.
Согласно вашим наблюдениям, что указывает на хорошее здоровье человека?
Энергичная походка, крепкое рукопожатие, бодрый дух, «искорки в глазах», улыбка, приветливость, быстрый темп речи, здоровый цвет кожи, гладкая кожа на шее, хорошее состояние (упругость и блеск) волос, отсутствие впадин или мешков под глазами, густые брови — признак жизненной энергии, большие ушные раковины с хорошо сформированной мочкой — признак долголетия, отсутствие красных прожилок и точек на белках глаз, заметные «полулуния» на ногтях, губы красного цвета, без синюшного оттенка.
Какие практические советы вы могли бы дать руководителям служб персонала при проведении собеседования? На что следует обратить внимание?
- Сразу отмечу, что, говоря о нетрадиционных методах оценки, мы касаемся исключительно личностных качеств. К профессиональным качествам эти методы никакого отношения не имеют. Здесь нужны специальные методы, профессиональный вопросник, специальное тестирование. А особенно полезными я считаю специально подготовленные профессиональные задачки. Это, на мой взгляд, важнейший и один из самых правильных подходов к оценке профессиональных способностей человека.
Итак, первая встреча с кандидатом. Давайте начнем с того, на чем останавливается первый взгляд на человека, — с походки. Она уже отражает характер. Мы не сможем сразу сказать, холерик это или меланхолик, но, по крайней мере, можно понять, динамичный или нет, активный или пассивный человек перед нами. Это наблюдение будет очень важно для определения психологической совместимости с руководителем. Если руководитель холерик, то флегматика или меланхолика он долго не потерпит, они будут раздражать его. И, подобрав прекрасного специалиста-профессионала, мы обречем на головную боль и того, и другого. Скорее всего, это закончится увольнением.
Кстати, сделать правильный вывод возможно даже по итогам телефонного интервью. Поэтому до зрительного общения с человеком я настоятельно рекомендую использовать по каждому потенциально интересному кандидату телефонное интервью, которое в 90% случаев даст ответ, есть ли необходимость приглашать этого человека. По темпу речи, по голосу вы получите представление о типе характера человека. Второе — культура общения. Это умение слушать, не прерывать собеседника. Вы будете соотносить эту способность с характером руководителя, для которого ищете персонал. Самое главное — это способность человека мыслить и реагировать на задаваемые вопросы. Насколько быстро, насколько корректно он это делает. Чистота речи даст представление об умственных способностях человека. Человек, способный ясно мыслить, ясно излагает свои мысли. Поэтому по телефонному общению вы можете сделать важные для себя выводы. Кроме того, легко вычислить карьериста, человека, который ищет работу только ради заработка. Он может прикрываться красивыми словами, но если первая фраза его об уровне зарплаты, то сразу следует задуматься. Шанс на то, что вам нужно приглашать на собеседование этого человека, не больше чем один к десяти. Исключением может быть лишь полет мысли, фантазии или особые профессиональные достижения, которые будут видны в общем порядке в резюме или в телефонном интервью. Желательно, чтобы телефонное интервью тоже было структурировано. Надо подготовить ряд вопросов для того, чтобы получить ответы на «узкие» места в резюме. К примеру, если есть какие-то несоответствия по времени обучения, перерывы в работе. Если человек часто увольнялся, важно узнать о причинах. У соискателя всегда нужно спрашивать не что он делал, а как он делал, только тогда мы получим реальную информацию о его отношении к труду.
Как оценить незнакомого человека по внешним признакам?
- Походка человека характеризует его энергичность, готовность к действиям. Тихо идущий человек с задранным носом — величав и спесив; идущий короткими протяжными шагами — ленив по натуре; вращающий плечами — много думает о себе. Большой шаг отличает великодушных и прилежных людей, короткий — злопамятных и вздорных. Рукопожатие также является хорошим ориентиром энергичности, решительности. Стиль одежды говорит о культуре, современности человека (это коррелирует и с бизнесом). Длинные руки указывают на храбрость и разум, короткие — у праздных и плохо обучаемых людей. Длинные пальцы рук выделяют способных, искусных, мудрых и меланхоличных особ, короткие, пухлые пальцы часто выдают вороватых и глупых людей. Ухоженность рук показывает деликатность, способность уделять внимание мелочам, большое число украшений на руках — признак жеманства. Манеры поведения — лучший способ соотнести человека с корпоративной культурой организации, мысленно «вписать» его в реальный коллектив. Женщина без макияжа (да простят меня женщины) может оказаться, к несчастью, ограниченной, хотя неприхотливой, нетребовательной и исполнительной в работе. Грязная мужская обувь (без прощения) — признак неделикатности (иногда хамства), верхоглядства, нежелания заниматься мелочами. Грубый голос отражает влюбчивость, склонность к роскоши, а тихий — у льстивых и лукавых людей. Кто много смеется, имеет хороший, легкий характер, но не умеет «держать язык за зубами». С первых минут важно внимательно наблюдать за жестами человека, соотношением вербальной и невербальной информации. Если он принял закрытую агрессивную позу: сложенные руки и перекрещенные ноги (за исключением тех случаев, когда человек сел в кресло, где такая поза удобна), то это говорит о том, что человек напряжен. И пока вы не раскроете его, не поможете расслабиться, снять это напряжение, вы будете какое-то время получать от него недостоверную информацию. Поэтому вначале интервью надо обязательно задать несколько сближающих вопросов, которые помогут «р астопить лед». Рекомендую до конца собеседования проводить мониторинг вербальной и невербальной информации. В первые секунды достоверную информацию дадут вам его глаза, а потом следует переключить внимание на руки. Конечно, для этого надо иметь (или развивать) хорошую зрительную память. Ведь 87% информации поступает в человеческий мозг через зрительные рецепторы, а только 9% через слуховые и 4% через другие органы чувств. На первых порах полезно делать для себя условные пометки на резюме во время интервью.
Какие вопросы помогают установить контакт с собеседником?
- Кем вы мечтали стать в детстве? За что вы любите свою работу? Что отличает вас от других людей? Какие качества в человеке вы цените больше всего? Что для вас в жизни дороже всего? Какими качествами должен обладать идеальный начальник? Что вы считаете главным достижением вашей жизни? Какими личными качествами вы можете гордиться? Что вас выводит из себя?
Что можно определить по лицу человека?
- Правила физиогномики достаточно сложны в определении характера человека и требуют достаточных навыков. Но для тех, кто хочет совершенствовать себя в этой области, пригодятся следующие подсказки: красивые губы говорят о красивой душе человека, изъяны в форме губ говорят об изъянах в характере; большие ушные раковины — хорошая память; длинный подбородок — болтун, завистливый, льстивый человек, квадратный — хороший характер, храбрый человек, острый подбородок — признак хорошо развитой речи; острый нос — сердитый, возможно, злой человек, толстый и круглый нос — влюбчивый, узкие ноздри — глупый человек; большой широкий рот — смелый, мужественный и любящий роскошь, узкий и маленький — тихий, скромный, боязливый человек; большой лоб — медлительный, ленивый (возможно, лживый), но смелый, малый лоб — глупый и непостоянный человек; красные белки глаз — у сердитых и горячных людей.
Как поступить с кандидатом, не подошедшим по внешним признакам?
- Немного цинично рассуждать на эту тему, но профессия рекрутера заставляет «производить примерку» человека к коллективу, реальным условиям работы. Очевидно, что на некоторые должности (протокольный отдел, секретари, менеджеры по сбыту и т.д.) нежелательно принимать людей с теми или иными физическими недостатками. Как быть в этом случае? Не подавать вида, что вы заметили этот недостаток. Провести беседу в обычном ключе, недолго по времени. Взять паузу на день-другой, не отказывать человеку сразу. Не ссылаться на конкурсные условия подбора. Найти слабые места биографии (пробелы в образовании, недостаточный опыт, отсутствие специальных сертификатов и т.п.) для вежливого отказа по телефону.
Как вести себя с разными типами собеседников?
- С болтуном сразу определить регламент встречи: дать ему возможность рассказать о себе в течение 5 — 7 минут, а дальше перейти в режим вопросов — ответов, оставляя за собой право вежливо перебивать собеседника просьбами отвечать на конкретный вопрос, не давая растекаться «мыслям по древу»! С молчуном найдите возможность «растопить лед» собеседника сближающими вопросами, помогайте наводящими вопросами, дайте возможность в начале беседы рассказать о себе. Поговорите о его семье, увлечениях, планах и т.п. С тихоней важно помочь создать доверительную атмосферу, поддержать его дух позитивными высказываниями о его достижениях, задавать короткие односложные вопросы, помочь укрепить веру в себя. С «важной птицей» не заискивать! Вести беседу ровным, уверенным тоном, как с любым другим кандидатом. Избегать критики в общении, расспросить, каким образом он достигает таких успехов и что мог бы предложить компании в случае своего прихода. С незаинтересованным собеседником долго не тратить время, возможно, он приехал из любопытства или на разведку и не имеет серьезных планов на трудоустройство у вас. Но если он показался вам интересным, расспросите его о работе, о круге его интересов, ведите себя в беседе как с молчуном. С бахвалом следует уметь находить контраргументы в беседе, используя приемы «да, но…», «возможно, но…», использовать вопросы-ловушки типа: «Вы самокритичный человек?» Какие приметы выдают ложь собеседника? — Нервозность поведения, учащенный пульс на висках, испарина на лбу или на верхней губе, затруднение дыхания, сужение зрачков, учащенное моргание, изменение тембра голоса, покраснение (или побледнение) кожи лица и шеи, теребление пальцев рук.
Психологи отмечают, что во время беседы виновный человек: — немногословен; — осознанно сдерживает себя при ответах на вопросы; — оказывает противодействие собеседнику при выяснении фактов и обстоятельств по обсуждаемому вопросу; — выдает себя невербальными признаками. Как отличить в разговоре ложь от обычного волнения? — Имея хорошую наблюдательность и достаточный практический навык, это можно с достаточно высокой степенью уверенности определить по следующим признакам: — перед ответом начинает ерзать на стуле, меняет позу, напрягается; — паузы перед ответом становятся длиннее; — у него пересыхает в горле, приходится чаще сглатывать слюну (попросит воды); — появляется нерешительность в высказываниях; — взгляд бегает, он вспоминает ответы на предыдущие вопросы; — ответы становятся односложными; — все чаще фразы «точно не помню», «кажется» и т.п.; — раздражительность в ответ на «неудобный» вопрос; — ответ вопросом на вопрос; — просьба пояснить очевидный вопрос для выигрыша времени; — нежелание отвечать на конкретный вопрос.
Ваш многолетний опыт наверняка помог вам выработать собственные методики поэтапного исследовательского интервью при изучении незнакомого человека. Каковы основные шаги?
Информация «между строк» в резюме (общее впечатление, стиль написания, акценты, грамотность, хобби, объективность запросов по зарплате и т.д.). При личной встрече не забудем уточнить, сам ли кандидат составлял это резюме; — сведения о человеке по знаку Зодиака (общие качества людей одного знака общеизвестны) — это для увлекающихся астрологией; имя-отчество — подробно и интересно описано в книге Б.Ю. Хигира «Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала»; предварительное телефонное интервью (на которое не следует жалеть время, 10 — 15 минут общения будут достаточны для определения, нужна ли вам личная встреча); — пунктуальность кандидата во времени прибытия на интервью. Было ли объяснение опоздания при этом? Как это было объяснено? На чем приехал собеседник? Если на авто, то каком? Женщина за рулем — это уже особый «решительный» тип; впечатление от первого взгляда (чаще правильное, чем неправильное); походка, твердость мужского рукопожатия — прообраз психологического портрета; сильное рукопожатие характеризует энергичных людей, вялое — нерешительных; — рост — вес хорошо отражают способность к быстродействию и конфликтность. «Большой» человек почти всегда менее конфликтен, но медлителен в работе; реакция на ваши сближающие вопросы, когда вы стараетесь «растопить лед» собеседника в начале встречи; — внешний вид кандидата, стиль одежды, обувь, прическа — все несет важную информацию (виден вкус человека, манеры. Кстати, у уравновешенных людей обувь снашивается равномерно); — руки (их ухоженность, украшения). Серпики под ногтями отражают состояние сердечно-сосудистой системы. Руки и обувь особенно ярко говорят о культуре человека. Вспомните фразу «увидеть всю подноготную». Большие пальцы человека, строение кисти тесно связаны с личными чертами; часы, авторучка, зажигалка, перстень, браслет, цепочка, серьги, обручальное кольцо — отличное дополнение портрета; — поведение на интервью (беспокойство, неуверенность — когда возникли, при каких вопросах, прятал при этом глаза или нет).
Соответствие вербальной и невербальной информации — очень важно!!! На протяжении всего собеседования необходим мониторинг подозрительных жестов: закрытая поза, теребление пальцев рук, прикрытие рта, касание бровей и кончика носа, ерзание на стуле, покашливание и т.п.; — речь (манера речи, чистота мысли, ясность или косность языка, дрожание голоса). У открытых людей голос громкий, у скрытных — тихий, вкрадчивый и монотонный. Подстраивание голоса под манеру собеседника — проницательность; — выявление симптомов лжи собеседника (по перечню примет); — почерк (размер, каллиграфия, наклон, заглавные буквы и др.) и личная подпись кандидата после заполнения вашей анкеты или текста; — проверка искренности, стрессоустойчивости, наличия чувства юмора (специальная методика с использованием «заковыристых» вопросов); — физиогномика (глубокое изучение личностных качеств); — патофизиогномика — определение состояния здоровья по лицу человека; — лицо (улыбчивость или хмурость, состояние кожи, качество макияжа у женщин, мужские усы — маска над верхней губой и борода); — лоб — отражение умственных способностей, важен рисунок морщин на лбу; — глаза (их форма и цвет, направление движения глаз при ответе на вопросы). Пристальный взгляд в ваши глаза — признак накапливающейся агрессии, прячет взгляд — что-то скрывает; — ушные раковины и мочка уха точно укажут изъяны в характере, здоровье, долгожительство, линия брови (верх ушных раковин) — отражает интеллект; — форма подбородка — сила воли и способность к риторике (узкий подбородок — признак хорошо развитой речи); — губы — зеркало души (это тема отдельного романа); — форма стержня губной помады тоже отражает характер женщины; — разговор о хобби кандидата, любовь к животным, растениям — признак чувствительности, мягкости характера, «экстрим» — наоборот и т.п.; — применение при необходимости простейшего мини-тестирования (рисуночный или цветовой тест и др.); — сопоставление кандидата с похожими, знакомыми вам людьми; — заполнение «Анкеты эксперта» по свежим впечатлениям.
В пояснение к последнему пункту отмечу, что вы можете воспользоваться заранее разработанной «Анкетой эксперта», позволяющей любому интервьюеру, не тратя лишнего времени, отметить в ней необходимые ключевые слова, добавив при этом свои наблюдения по каким-то особо важным моментам. После этого вам предстоит самое главное: составить психологический портрет кандидата, попытаться спрогнозировать его совместимость с потенциальным руководителем и возможное поведение в будущем. Потребуется большое напряжение ваших сил, чтобы заглянуть вглубь человека, раскрыв его душу; рассмотреть его сильные и слабые стороны, даже если они спрятаны от вас «под колпаком»! В этом помогут ваша наблюдательность и проницательность, знание основ психологии и физиогномики, почерковедения, аналитические способности, тонкая интуиция, личный опыт проведения интервью. Для оценки будут также важны ваши наблюдения за реакцией собеседника на шутку, критику, неудобные вопросы. Какова будет скорость возникновения реакции и ее угасания? Возникнет ли после этого агрессия или недоволь ство? Как изменится манера поведения человека в конце беседы? Подняло вам настроение общение с этим человеком или отняло силы? Ответы на эти вопросы дополнят слагаемые портрета оцениваемого. Не следует забывать о том, что на собеседовании проводится одновременное тестирование вас кандидатом. И здесь строго соблюдается «правило первого поцелуя»: если вы не понравились собеседнику при первой встрече — на вторую он не придет! Так что не переборщите в дознаниях с потенциально ценным кандидатом, который по резюме и телефонному интервью представляется вам до статочно сильным кандидатом! Вся перечисленная информация в совокупности представляет собой один сквозной тест оценки личности.
Собеседование при хорошем навыке можно провести за 30 — 40 минут, ведь мы одновременно «считываем» информацию сразу по нескольким параметрам. Для иллюстрации эффективности использования нестандартных методов при подборе персонала В.Г. Малешин предложил итоги собственного опроса менеджеров по персоналу, организованного с целью выявления отношения к нестандартным методам оценки персонала. Главный вывод: с бесспорным преимуществом лидирует изучение человека по резюме, а также использование языка мимики и жестов. А убедительными аутсайдерами общественного мнения являются нумерология, хиромантия, френология, астрология и оценка по имени-отчеству. К физиогномике и графологии пока тоже не очень уважительное отношение, а жаль! Какие основные приемы вы используете при определении стрессоустойчивости и возбудимости человека? — При оценке личностных качеств соискателя обязательная задача для менеджера по персоналу проверить его честность, стрессоустойчивость, возможную лояльность компании. Лояльность компании — это одно из самых трудно определяемых качеств, проверить его до конца невозможно ни с помощью тестов, ни с помощью собеседования. Не очень уверен, что это может сделать и полиграф. Но тем не менее очень важно понять, послушать, как человек объясняет свои переходы с одной работы на другую. Это первый важный момент. Второй момент — выслушать, как человек излагает свое желание прийти на работу в вашу компанию. И третье — чтобы человек оказался в дальнейшем лояльным вашей компании, на собеседовании необходимо рассказать не только о положительных моментах, но и о трудностях, о недостатках в работе. Многие менеджеры, чтобы привлечь кандидата, умышленно не говорят о сложностях, о трудностях, каких-то неудобных моментах и в результате получают нелояльного человека, который через несколько месяцев, столкнувшись на практике с этими трудностями, начинает думать о переходе в другую компанию. Это должно быть важнейшим условием. И я призываю менеджеров по персоналу не допускать этой ошибки. Чтобы получить лояльного компании человека, надо обязательно рассказывать на интервью всю правду не только о плюсах, но и о минусах в работе! Важно понять его внутреннюю мотивацию, соотнести его личную мотивацию с мотивационной системой в компании и, насколько это возможно, постараться сблизить их. Это ключевые моменты.
Чтобы определить стрессоустойчивость человека, есть несколько специальных провокационных подходов. Человека можно ввести в стрессовую ситуацию каким-то неожиданным действием, жестом, вопросом. Предположим, позитивно проводя беседу, вдруг неожиданно сказать: «Вы не правы!» Фраза, резко сказанная, как правило, воспринимается тоже очень резко. Другой вариант: ближе к концу беседы в случае, когда человек говорит все совершенно разумно, правильно, заявить, что это нелепость, это совершенно неправильно. Третий вариант — просто сделать вид, что вы не понимаете его, задать какой-то глупый вопрос. Можно замолчать на минуту-другую и просто смотреть на человека или вдруг неожиданно встать с места и начать что-то рассматривать. Можно в момент тишины неожиданно уронить ручку на стол, и по тому, как человек вздрогнул, увидеть, насколько напряжена его нервная система, и т.д. Есть очень простая уловка, которую я использую, чтобы определить, насколько человек искренне говорит о себе. Задаешь кандидату вопрос, считает ли он себя самокритичным или нет? Как правило, подавляющее большинство отвечает утвердительно. Тогда нужно попросить его назвать три основных своих недостатка. Если он начинает говорить вокруг да около, настойчиво повторить вопрос. Это одновременно и проверка на честность, и на стрессоустойчивость, очень «аппетитный» момент! В это время вы должны особенно внимательно наблюдать за каждым движением его глаз и рук. Самую важную психологическую информацию вы снимаете в те моменты, когда задаете своему оппоненту сложный, неудобный вопрос или провоцируете его и наблюдаете за его жестами. Если он начинает щипать кончик носа, мочку уха, потирает бровь или подбородок, поправляет прическу, явно начинает нервничать, появляется тремор пальцев, глаза растерянно бегают, взгляд устремляется в потолок и т.д. — все это с очень большой степенью вероятности говорит о том, что он в эти моменты может говорить неправду. Для себя делайте пометки, что эта информация нуждается в перепроверке и получении дополнительных отзывов со стороны. Это должно вас серьезно насторожить — к полученной в эти моменты информации нужно отнестись с особой осторожностью, ни в коем случае не преподносить ее руководителю как истинную.
В начале нашей встречи вы упомянули, что использование психологических тестов возможно лишь как вспомогательный инструмент в оценке человека. Какие тесты вы используете в своей работе?
- Не являясь противником применения тестов как таковых, я имею в личном арсенале батарею любимых мини-тестов, с которыми работаю длительное время: рисуночный ассоциативный тест, привезенный мною из США еще в 1978 году (из редакции газеты Christian Science Monitor), дианетический тест на внимательность, цветовая проба (красный — желтый — синий — зеленый), тест интеллектуальной лабильности, прекрасно оценивающий способность быстро и сосредоточенно переключать внимание, тест «Опыт + знания + интуиция = 100%», автопортрет кандидата с помощью трех прилагательных. Эти тесты зани мают от нескольких секунд до 5 минут, но дают богатый дополнительный материал для проверки правильности своих выводов и чувств к этому человеку. Предлагаю читателям полезную ежедневную игру-тренинг на развитие наблюдательности: входя в вагон метро, старайтесь вычислить человека, сходящего на следующей остановке. Я без труда вычисляю таких людей. Дам подсказку для начала: напряженный взгляд, уши ловят информацию объявлений «положение низкого старта»: руки на вещах, лежащих на коленях.
Далее приведу пример заполнения девушкой рисуночного ассоциативного теста. Интересны ваши рекомендации («узелки на память») менеджерам по персоналу?
- Действительно, мною накоплен богатый опыт общения с кандидатами, многие из которых оставляют «узелок на память». Мне не нравятся жестко структурированные интервью, обязывающие интервьюера действовать строго по заданному шаблону: структурировать интервью обязательно, но каждый раз необходимо проводить его в зависимости от обстоятельств и с учетом поведения человека! Никогда нельзя заранее точно сказать, как надо построить предстоящее интервью, и только в ходе беседы можно оценить, какие подходы и какие методы необходимо применить на собеседовании именно с этим человеком; — в памяти следует держать большой запас «разведывательных вопросов» (как закрытых, так и открытых) и несколько уловок, позволяющих определить искренность ответов собеседника, оценить его честность, сообразительность, стрессоустойчивость, лояльность, чувство юмора; полезно предлагать кандидатам заранее приготовленные экспертами задачки для проверки практического применения профессиональных знаний (но это отдельная тема); — очень рекомендую почитать увлекательную книгу Зуева-Инсарова «Почерк и личность», она точно научит вас основам графологии: крупный почерк у откровенных людей, мелкий — у скупых, эгоистичных и замкнутых. Наклон вправо отражает живой ум, а если он более 45 градусов, то человек не терпит давления над собой. Наклон влево — упрямство, осторожность, нерешительность. Ровный почерк принадлежит уравновешенному человеку, «пляшущий» — наоборот. Размашистый почерк говорит о расточительстве, сжатый — о скупости. Отсутствие росчерка — это ум, наблюдательность.
И все же, что является решающим при приеме человека на работу?
- В большинстве случаев решающий фактор — это личная симпатия руководителя. Но типы руководителей разные. Есть руководители, у которых внутреннее мнение, иногда опирающееся на интуицию, иногда на другие качества, настолько сильно, что в рекомендациях менеджеров по персоналу они почти не нуждаются. Они снисходительно посмотрят на ваши комментарии и примут решение сами. Но, к счастью, есть руководители, которые серьезно относятся к рекомендациям и к мнению менеджеров по персоналу, как правило, они просят дать подробный сравнительный анализ того или иного кандидата, назвать его сильные и слабые стороны, спрогнозировать, как человек будет себя вести в дальнейшем в той или иной ситуации. Когда руководитель прислушивается к нашему мнению, считает работу HR-а не напрасной, работать с таким руководством менеджеру по персоналу доставляет огромное удовольствие. Когда он делает окончательные выводы о приеме человека на работу не только по своему умозаключению, но и по результатам представленного нами психологического портрета человека и оценки его профессиональных качеств. Профессиональные качества — это не тема нашего сегодняшнего интервью. Профессионализм можно определить только с помощью специальных тестов, упражнений или специально составленных задач и дополнительного интервью с целью узнать, как человек внедрял те или иные профессиональные навыки, умения, как организовывал работу подчиненных и т.д.
В чем заключаются особенности подбора и специфика работы с топ-менеджерами?
- В работе с топ-менеджерами должна быть использована совершенно иная система, совершенно иные подходы. Топ-менеджер — это человек, который априори с первой минуты требует к себе повышенного внимания, заботы, уважения. Его обязательно нужно радушно встретить. Если человек вынужден подождать какое-то время в приемной руководителя, следует предложить ему чай или кофе, интересные журналы или видеоролик о работе компании, рассказать о каких-то достижениях, предложить рекламные буклеты. Даже 2 — 3 минуты ожидания должны оставить положительный след. И, разумеется, длительное собеседование, интервью, рисуночные тесты не годятся. В работе с топ-менеджерами важно делать уклон к структурированному интервью, готовиться к собеседованию очень основательно и, имея перед собой резюме кандидата, задать те вопросы, которые в первую очередь будут интересовать вас. А в данном случае будет интересовать опыт организации, как человек поступил бы, если бы был принят на работу в этой должности, как бы он организовал дело, т.е. он должен попробовать сформулировать программу действий. Именно в этом проявятся его аналитические и организационные способности, умение мыслить и адекватно оценивать ситуацию. А это будет для вас самым важным. Использование каких-то простых методов, тестов, проверок на стрессоустойчивость категорически не рекомендуется в работе с топ-менеджерами, потому что в большинстве случаев принимать решение о приеме на работу будет руководитель организации. А ваша роль — помочь топ-менеджеру правильно понять задачу, стоящую перед этой должностью, рассказать о корпоративной культуре, о проблемах, которые могут быть, но не раскрывать карты до конца, не давать подсказки о том, каким хотят видеть этого человека. Пусть он отвечает на вопросы генерального директора без дополнительных подсказок. Но введение его в курс дела: рассказ о компании, ее главных достижениях и положительных моментах — это будет вашей обязательной задачей в общении с топ-менеджером.
Ваши рекомендации на этапе адаптации вновь принятого персонала?
- С первых дней важно формировать у нового работника уважение к компании и ее корпоративной культуре. Если человек с этих дней чувствует заботу компании о себе как о личности, то это способствует формированию его лояльности. Менеджер по персоналу должен хотя бы раз в неделю подойти к каждому новичку и спросить, как у него дела, все ли в порядке. В каждой организации с численностью персонала до 300 — 400 человек для директора или менеджера по персоналу это должно быть нормой. Важно создать гибкую систему адаптации персонала и особенно ориентационную программу , которая будет позволять работнику войти в курс дела, ознакомиться со всеми необходимыми корпоративными нормами и правилами, регламентирующими документами. Бесспорно, система коуч-менеджмента, или наставничества, будет полезна для каждой компании. К примеру, у нас принято решение о доплате за наставничество. Наставник на период сопровождения нового работника получает дополнительное материальное вознаграждение. При этом департамент по работе с персоналом обязательно сопровождает первые шаги «новичка». Каковы способы сплочения и оценки эффективности деятельности персонала? — С целью оценки уже работающего персонала по-прежнему нормально работают социологические вопросники, социометрия. Грамотно поставленные вопросы дадут вам ответ, насколько человек удовлетворен своим рабочим местом, рабочим временем, организацией труда, уровнем зарплаты, системой оплаты труда, мотивацией и т.д. Думающий менеджер по персоналу должен быть в состоянии составить такой вопросник для каждого подразделения с учетом его специфики. Более того, любая коммерческая компания должна помнить о том, что у нее две ценности: внутренняя — ее персонал и внешняя — ее клиенты. Поэтому менеджер по персоналу должен заботиться о получении обратной связи от клиентов. Вопросники обратной связи дают очень хороший результат. Одним из эффективных рычагов совершенствования работы по управлению человеческими ресурсами является признание и оценка личного вклада каждого сотрудника в общий успех компании (команды).
Каковы ценностные ориентиры в вашей компании в плане кадровой политики, корпоративной культуры?
- Наши ценности определены: а) компания считает своих руководителей и сотрудников наиболее ценными активами; б) кадровая политика АПК «Агрос» нацелена на формирование у всех сотрудников чувства единой команды; в) сотрудник должен соответствовать конкретному рабочему месту, быть удовлетворен своей работой, а его личные ценности должны совпадать с корпоративными ценностями компании. Это ключевые моменты нашей работы с персоналом. Для компании очень важен и высокий профессионализм людей, приглашаемых к нам на работу, и формирование благоприятного психол огического климата и хороших взаимоотношений в коллективе, и нацеленность сотрудника на конечный результат. Не случайно мы вводим управление по целям, которого раньше не было в компании. Все это говорит о стремлении компании к совершенствованию управления человеческими ресурсами и корпоративной культуры. Компания обязательно проводит сближающие мероприятия. В июле мы ежегодно отмечаем наш корпоративный праздник — Новый зерновой год, а зимой — корпоративный День здоровья. Одной из черт нашей корпоративной культуры является быстрое реагирование на проблемы персонала. К примеру, с 1 июля сего года в стране введено обязательное автострахование, а с 10 июля в нашем офисе уже была организована работа представителей СК «Согласие», оформляющих страховку для всех желающих сотрудников.
Какими качествами, личностными и профессиональными компетенциями должен обладать руководитель службы персонала? На что ему следует обращать внимание в плане саморазвития?
- Главное качество — любить людей. Это основа основ. На должности менеджера по персоналу я не представляю человека, который не любит людей. Хотя встречаются… Второе — это способность организовать работу коллектива таким образом, чтобы он был нацелен на достижение конечной цели, мог работать на результат. Это комплексная задача. Речь идет о способности директора по персоналу создать такую корпоративную культуру, такую концепцию управления человеческими ресурсами, которая в обязательном порядке будет коррелировать с задачами, со стратегией, поставленной акционерами, руководителями компании. Надо найти градиент, позволяющий быстрее прийти к конечной цели! А дальше нужна строго регламентированная, доступная для каждого работника информация о системе подбора и оценки персонала, о его адаптации в компании. Третий момент. HR-директор должен постоянно заниматься самообразованием, много читать, быть в курсе событий и пытаться внедрять все новое и лучшее из российского и западного менеджмента. Он обязательно должен общаться в кадровых клубах с коллегами, посещать конференции, семинары, обмениваться мнениями. Надо быть в курсе основных тенденций на рынке труда и постоянно следить за соответствием уровня оплаты труда персонала уровню зарплат на рынке труда, чтобы избежать дисбаланса и напряженности в коллективе. Обязательно должна быть организована работа с резервом кадров. Директор по персоналу должен контролировать психологический климат в коллективе, находить источники конфликтов и очень деликатно разбираться с этими проблемами, уметь гасить их.
Важнейшим умением любого менеджера по персоналу должна быть способность правильно оценивать людей и их потенциал, и чем больше сотрудников подлежат аттестации, оценке или отбору, тем нужнее и востребованней будет эта способность. Эта задача не из легких, нужно время, чтобы «набить руку» на оценке знакомых и незнакомых людей. В идеале надо стать человеком-рентгеном, способным заглянуть в душу человека. Мало кому дано достичь такого совершенства, но совершенствовать свои умения можно и нужно! Я буду рад, если хоть в чем-то помог вам в этом. Все вышеперечисленные качества в идеале должны быть в менеджере по персоналу, и каждое из них должно быть реализовано в человеке не менее чем на 90%. Только тогда, на мой взгляд, может состояться успешный менеджер по управлению людьми. Насколько за последнее время изменилось отношение к менеджерам по персоналу со стороны руководителей компаний? — К счастью, за последнее время значительно вырос уровень доверия и понимания важности работы HR-директоров со стороны первых лиц компаний. Это видно не только в значительно возросшем уровне оплаты труда директоров по персоналу. Выросли потребности, изменился менталитет руководителей, которые уже относятся к менеджерам и директорам по персоналу не только как к начальникам отдела кадров, оформляющим трудовые книжки, отпуска и штатное расписание, а как к ключевым людям, которые формируют корпоративную культуру, готовят резерв руководящих кадров и делают компанию более сильной, успешной и конкурентоспособной.
В конце нашего разговора Владимир Григорьевич с улыбкой сказал: «Я готов вызвать на соревнование любую компьютерную программу. Пригласить нескольких людей, условно говоря, с улицы, которые не знают, с чем это будет связано, и чтобы они потом дали заключение, кто точнее оценил их характер и личностные качества: профессиональный психолог, работающий с компьютерной программой, или HR-менеджер с использованием рисуночного теста, наблюдений и простой беседы с человеком». Готовы поспорить? Нам интересно ваше мнение. Ждем ваши отклики!