Шаг 1. Постановка цели
Часто это мониторинг ситуации с заработной платой в определенном сегменте рынка труда (учитывая отрасль, географическое положение компании). А также получение отправной точки при принятии управленческих решений при формировании или пересмотре системы оплаты труда.
Шаг 2. Требования к должности
Здесь необходимо систематизировать требования к должности (как при найме). Одна и та же должность может подразумевать несопоставимые требования к специалисту и, соответственно, уровни вознаграждения. К примеру, бухгалтер в маленькой компании, с обязанностями которого справится начинающий специалист, и бухгалтер в крупной международной организации, где необходим солидный опыт, знание иностранных языков, международных стандартов финансовой отчетности (МСФО) и т. д., – это совершенно разные позиции.
Шаг 3. Источники информации
Как правило, это job-порталы (не только вакансии, но и резюме). Кроме того – объявления, если речь идет о рабочих специальностях, описание вакансий в соцсетях (есть группы, посвященные определенным должностям – например, менеджерам по продажам/работе с клиентами, разработчикам, интернет-маркетологам и т. д.). В сборе рыночной информации помогает коммуникация с другими рекрутерами, особенно если у них есть экспертиза в нужных сегментах рынка.
Шаг 4. Репрезентативная выборка
Чтобы картина была ясной, нужно выбирать компании с максимально схожим профилем. Не только по направлению бизнеса, но и по масштабу (конечно, крупные компании, да еще и международного уровня, отличаются финансовыми предложениями от средних и локальных).
Учитывайте регион поиска: средний уровень заработной платы в Украине имеет существенную географическую дифференциацию.
Еще раз подчеркну важность профиля должности. График работы, содержание обязанностей, квалификационные требования – все обязано быть очень близко к интересующим нас условиям, совпадать как минимум на 70%.
Обратите внимание и на структуру оплаты труда. Цифры, указанные в вакансиях, малоинформативны. 10 тысяч гривен может подразумевать 80% фиксированной части, а может и 80% переменной – и это две разные истории. В большинстве вакансий нет четкого описания структуры. Но можно под видом кандидата уточнить информацию.
Часто HR-ы пропускают вакансии, которые по описанию и профилю компании очень близки, но у них нет открытой финансовой информации. Зря: «вооружившись» легендой кандидата, можно узнать о важных подробностях для моделирования реальной картины – прояснил подробности «договорной» зарплаты в разговоре с рекрутером.
Какая должна быть выборка? Чем больше, тем лучше – от этого напрямую зависит точность обзора. По моему опыту, без ощутимых утрат релевантности можно обойтись массивом данных 20-25 позиций (вакансий и резюме). Далее проводятся бесхитростные расчеты – можно сделать их вручную или с помощью Exсel.
Шаг 5. Статистические характеристики
Сначала нужно проранжировать полученные в ходе сбора данных величины от наименьшего значения до максимального. Далее мы определим несколько важных статистических показателей – медиана, мода, верхний квартиль/нижний квартиль. Обычно именно ими оперируют в обзорах заработной платы, которые продают консалтинговые компании.