К сожалению, критерии эффективности для HR часто совсем другие и в разряд эффективных и раскрученных HR попадают нередко те, за спиной которых не одна угробленная компания, но это не мешает им гастролировать с мастер-классами и давать советы коллегам.
Ну это мы чуть отвлеклись. Итак, решения «с чистого листа» на самом деле не всегда вред. Включив мозг, их еще можно спасти и превратить из потенциальной опасности в пользу. Так же решения «с чистого листа» абсолютно подходят для новой компании, для новых направлений и подразделений, для возникшей абсолютно новой ситуации и т.п. Во всех остальных случаях решения «с чистого листа» несут огромную потенциальную опасность и требуют повышенного внимания при его подготовке и реализации.
Даже, если ситуация доведена до тупика или до критически опасной ситуации, то решения «с чистого листа» тем более не ваш выход, не нужно себя обманывать. Замалчивание или непризнание проблемы не её решение. И пока вы спите или ждете чего-то проблема только усугубляется. Вам необходимо решение, которое учитывало бы истоки сложившейся ситуации, уже предпринятые решения и их последствия. В тоже время вам необходимо трезво и без эмоций оценить возможные последствия вашего решения. Сделав всё это, мне кажется будет трудно назвать это решением «с чистого листа», даже если вы ничего подобного ранее не делали.
Не желание думать, анализировать и оценивать последствия решений — большая проблема в HR. Результаты HR служб скрыты под таким толстым слоем разного мусора, что порой даже до них не добраться. И вот тут решения с «чистого листа» «подходят» как нельзя лучше, они как будто перечеркивают всё прошлое (так кажется некоторым моим коллегам). Но в HR так нельзя! Нельзя забывать обещания, нельзя не решать возникающие проблемы, нельзя ставить над персоналом эксперименты и жонглировать проектами, делая по каждому из проектов всего по чуть-чуть, бесконечно откладывая достижение обещанных результатов.
Я неоднократно писал о примерах подобных решений «с чистого листа» по разным HR функциям и к каким последствиям это приводит. Ох как нередко теряется много ценного и интересного, того, что могло бы принести компании пользу. Вместо этого начинает изобретаться велосипед или предлагаться решения, ценность и польза которых под большим сомнением. Нередко это заканчивается глупостями, большими проблемами и вредом для компании.
И вот тут я бы хотел поднять еще один вопрос, который можно отнести к теме решений «с чистого листа». Приходя в компанию, новый HR нередко начинает свою работу с нуля, как будто до него не было никого и никаких действий не предпринималось (так почему-то многим моим коллегам кажется). Иногда это действительно так, но во многих компаниях такой подход как минимум не разумный. Не оценив наследие, не проведя анализ, начинать работать это глупо. Я называю такую модель работы HR «порядок в бардаке». Некоторые HR руководители идут еще дальше и избавляются от предыдущей команды и от всего что они делали (проекты, документы, планы и т.п.). Всё делается заново, по-новому и по-другому, через какое-то время от прошлого нет и следа. А если бы это время и эту энергию да в созидательное русло.
Страсть всегда начинать свою работу с нуля еще одна проблема HR, которая мешает им быть эффективными и полезными. Мне иногда вообще кажется, что у каждого HR абсолютно свой взгляд на управление персоналом, свой, уникальный, ни с кем не пересекающийся. Поэтому нередко, когда встречаются два HR у них часто практически нет точек соприкосновения и нет совпадающих взглядов по каким-либо вопросам. Поэтому нередко мои коллеги не дорожат накопленным опытом, допущенными ошибками и сделанными выводами. Причем не только чужими, но и своими. Им важнее стать на свои грабли, получить свой тупик, изобрести свой велосипед и т.п. От этого отсутствует преемственность команд HR. У каждого HR свой путь. Откуда пошла эта глупость?
Как результат этой «индивидуальности» многие мои коллеги невнимательны при передаче дел (они знают, что будут начинать всё заново) и от этого отсутствие такой культуры как «история болезни» компании, в которой бы учитывались все «болезни», все лечения, все анализы и прочее. Нет нам дороже, чтобы своё и с нуля, ох как любят некоторые своё имя в истории. Ошибки и глупости те же, но фамилии у глупости совсем другие. Я не раз писал и о новых системах мотивации, найма, обучения и т.д. Кроме потери времени, вред компаниям от этого колоссальный, репутация HR от этого не выигрывает. Так что делайте выводы кому и зачем это нужно, а самое главное — какая польза от этого?
Можно продолжать долго, но буду беречь ваше время. Итак решения «с чистого листа» имеют место быть, но при условии тщательной их подготовки и оценки всех возможных последствий от их внедрения. Не стоит думать, что решение «с чистого листа» позволит вам напугать или решить все проблемы. Поверьте, что вокруг уже достаточно много изобрели велосипедов, понаступали на грабли, набили шишек, испробовали на себе много всяких глупостей и поставили над компаниями и над собой немало экспериментов. Вам проще найти и взять уже их опыт, проанализировать их ошибки, чем просто всё попробовать на себе. Да за одного битого двух не битых дают. А сколько стоит один умный, разумный, рациональный HR?
Я думаю в плане опыта вам тоже есть о чем рассказать и чем поделиться, неужели вы думаете, что место вашего опыта на свалке или его можно всё-таки с умом и пользой использовать на благо вашей компании. Так неужели вы думаете, что решения «с чистого листа» — единственный выход для вас и нет ничего лучшего?