В HR-направлении разработка модели компетенций по праву считается одной из важнейших и сложнейших задач. Ее нельзя просто придумать или подстроить под цели компании. Необходимо проанализировать и сформировать то поведение сотрудников, которое является эффективным в компании и поможет достичь стратегических целей.
Мы начали с того, что собрали проектную команду, в ней были представители всех бизнесов, не только HR-ы. Кроме того, мы запросили внешнего провайдера, который помог нам организовать разработку грамотно и объективно. Если в прошлой модели мы использовали только классические методы, всего один этап, то в этой мы использовали три метода.
Этап 1
Мы организовали 134 интервью с представителями разных бизнесов. Это были специалисты, руководители начального и среднего звена. В итоге мы получили много поведенческих индикаторов. Учитывая масштабы компании, мы решили не ограничиваться одним инструментом, хотя статистически его было достаточно, ведь проанализированная выборка отражала реалии нашей компании, фактически это была «компания в миниатюре».
Этап 2
Современные методы позволили нам провести еще и онлайн-опрос руководителей. Мы получили 200 оценок, в которых руководители сравнили своего эффективного и неэффективного сотрудника по определенным поведенческим индикаторам. Мы предложили им именно те поведенческие критерии, которые были определены на предыдущем этапе (интервью). Результаты этого опроса позволили нам увидеть отличия между эффективными и неэффективными сотрудниками, мы утвердили ряд критериев и расширили их.
Этап 3
Совершенно новым инструментом стала HR-аналитика. Инструменты анализа позволили нам просмотреть результаты ежегодной оценки всех сотрудников с 2011 по 2016 год, мы сфокусировались на тех сотрудниках, у которых произошли изменения в карьере (ушли работать в проектные группы, получили повышение, стали лучшими среди коллег). Сопоставив их результаты с компетенциями из предыдущей модели, мы определили именно те, которые были важны в их карьере. Вывели статистически значимые результаты.
Результаты разработки модели
Мы совместили результаты всех этапов: собранные в интервью, онлайн-опросе, исследовании результатов ежегодной оценки деятельности. Это помогло нам сформировать то поведение, в котором мы уверены. Трехэтапное исследование для разработки модели компетенций – это комплексный подход, который на украинском рынке практически не использовался. В итоге мы получили обновленную модель, которая учитывает поведенческие критерии, позволяющие нашим сотрудникам быть эффективными сейчас, а компании достигать поставленных стратегических целей.