Задача HR быть полезным компании, а значит думать о бизнесе. С точки зрения интересов бизнеса HR обязаны работать с персоналом, чтобы обеспечить результаты компании. На самом деле задача HR, по-моему мнению, состоит в том, чтобы увязать интересы компании с интересами персонала в ней работающими. Это можно сделать только путём выстраивания партнёрских отношений и только так, но это моё мнение. Тем более мы говорим о рациональном и разумном управлении персоналом.
А теперь давайте вернёмся к теме сегодняшней статьи. От чего же HR могут защитить персонал компании? Если верить общественному мнению в жизни две главные беды «дураки и дороги», то в HR таких бед, к сожалению, несколько больше:
- дураки, а чем компании хуже и куда же без них;
- организация работы (наверное некая замена дорогам);
- деньги (вечная тема для общества и для людей).
Давайте на этом остановимся. Хотя, если у вас есть комментарии, дополнения, я с удовольствием с ними ознакомлюсь и возможно еще раз вернёмся к этой теме.
А теперь я хочу сказать буквально несколько слов о каждой из этих проблем, чтобы объяснить вам, что именно я понимаю под ролью HR как защитника персонала.
И начнём мы с дураков, куда же без них. Кто-то говорит, что без них мир бы стал не интересным, но если вашей компании «повезло» собрать их несколько, то мне вашу компанию жалко. От кого HR должен защитить персонал? В первую очередь от самодуров. К сожалению, встречаются не редко на разных уровнях управления. Если такой представитель руководит компанией, то здесь HR приходится только надеяться на чудо или здравый смысл собственника. Сложный случай, когда у компании есть результаты. Какой ценой они получены, собственников интересует не очень. При отсутствии результатов задача уже не кажется такой безнадежной, но требует времени и терпения. Также возможен вариант, при котором HR начинает борьбу один или с единомышленниками, которые понимают, что такое поведение может разрушить компанию. Но эта борьба может быть «насмерть» и HR придётся искать другую компанию.
Ситуация проще, когда самодур занимает пост пониже. То, что самодур наносит ущерб компании, в этом лично я не сомневаюсь. Помните поговорку «сотрудник приходит в компанию, а уходит от руководителя». И очень часто персонал уходит именно от руководителя-самодура. А это расходы и время на поиск, это недополученные результаты компании, не запущенные проекты и т.п. Всё это может стоить компании очень дорого. И если HR держит руки на пульсе, т.е. понимает, что в каком-то конкретном подразделении есть проблемы, то глупо просто следить за ситуацией и набирать статистику. Иногда нужно действовать быстро или даже очень быстро.
Что может сделать HR, чтобы ситуация не стала критической для компании:
- Во-первых, выстроить систему обратной связи, чтобы каждый сотрудник мог обратиться в HR службу со своим вопросом, но при этом не превратиться в сбор сплетен, а именно вопросов и проблем, которые беспокоят сотрудников. Если в этом есть потребность следует организовать «живой» приём сотрудников.
- Внимательно следить за всем, что происходит в компании и её подразделениях. Для этого нужно как минимум научиться слушать и слышать. Иногда нужно будет вмешиваться сразу же.
- Читать, что пишут о компании в СМИ, социальных сетях, в том числе её бывшие и нынешние сотрудники.
- Выстроить систему встреч с увольняющимися сотрудниками, причем важно, чтобы HR встречался с теми, кто только собирается увольняться (чтобы у HR была возможность манёвра). Особенно важно это в отношении руководителей, ключевых сотрудников. Не можете делать это очно, делайте заочно: по телефону, по Skype, по электронной почте или как-то еще. Необходимо обязательно добавить подобный вопрос (о взаимоотношениях с руководителем) в анкету увольняющегося.
- Собирайте статистику, мнения сотрудников и предпринимайте какие-то действия, если понимаете, что ситуация грозит компании. Встречайтесь с руководителями подразделений, инициируйте совещания по вопросам персонала с участием всех заинтересованных сторон, обращайтесь к руководителю компании и т.п. ничего личного, это всего лишь бизнес. Вы должны думать о пользе для компании, но не позволяйте, чтобы вами манипулировали.
Идём дальше, вопрос организации труда во многим компаниях не самый сильный (скажем мягко) и часто именно потому, что никто им не занимается. Хотя этот вопрос из разряда обязанностей HR службы, но сейчас не об этом.
Плохая организация труда приводит к постоянным переработкам; работе в выходные и праздничные дни; к конфликтам связанным с неравномерной нагрузкой сотрудников в течение рабочего дня (особенно если это не компенсируется различным уровнем вознаграждения); к неравномерным нагрузкам на сотрудников в течение рабочего дня или в течение недели, месяца и т.п.
Мы сейчас не говорим о том, что довольно часто переработки связаны именно с дураками или с теми руководителями, которые пытаются произвести впечатление на руководство компании графиком своей работы (видимо им больше нечем произвести впечатление).
Плохая организация труда довольна распространенная причина увольнений сотрудников (мне попадались опросы, в которых именно плохая организация труда называлась главной причиной увольнений, но, а так стабильное 2-3 место).
Что может и должен делать HR в этой ситуации:
- Необходимо следить за ситуацией в компании, связанной с переработками, особенно если они еще дополнительно каким-то образом стимулируются (чтобы не было злоупотреблений). Источник информации любой (опросы сотрудников; обратная связь от сотрудников; графики ухода и прихода и т.п.).
- Пытаться понять причины этого явления. Если в компании так принято, то это другой разговор. И вы, и я знаете немало компаний, у которых график работы с утра и до ухода руководителя компании (а вдруг что-то понадобится или срочное совещание или что еще). Лично я категорически против этого. Очень многие опросы показывают просто катастрофические снижение производительности сотрудников после 18.00, так что это не просто бесполезно, но даже и вредно для здоровья, а также вредно для компаний.
- Помогите руководителям лучше планировать свой день и работу своего подразделения. Если болезнь общая, подготовьте и проведите обучение, если точечная — организуйте обмен опытом внутри компании.
- Займитесь вопросами нормирования численности. Довольно часто причины переработок в недостаточной численности подразделения. Но помните о том, что излишняя численность более опасна для компании и кроме того дорого стоит.
Уделите время организации труда и вы сможете оказать компании реальную пользу, найти потери времени. Я надеюсь вы не удивитесь, если я скажу, что вопросами организации труда должно заниматься именно HR подразделение.
Идём дальше. С дураками и дорогами (в лице организации труда) мы уже разобрались, так что самое время немного поговорить о деньгах.
Если кто-то подумает о том, что мы сейчас будем говорить о том как платить персоналу больше, то я сейчас не об этом. Я о том как лучше увязать деньги и результаты компании. Я уже много раз писал о том, что практику платить незаработанное, поощрять незаслуженных или платить больше любой ценой нужно заканчивать. Такой взгляд лишь выставляет HR непрофессиональным и далёким от вопросов бизнеса и максимум, что ему можно доверить — организовать какой-нибудь корпоратив или награждение грамотами, которые он сам же на своём принтере напечатает.
Но если мы говорим о том, чтобы HR защитить персонал в вопросах денег, то мы можем говорить о том, чтобы:
- обеспечить максимально понятные и прозрачные условия начисления и выплаты вознаграждения;
- уровень вознаграждения был увязан с результатами компании;
- сотрудник мог влиять на размер своего вознаграждения и мог его просчитать с большой долей вероятности;
- правила, по которым дифференцируются сотрудники (любые критерии) были однозначно трактуемы и максимально объективны;
- среди показателей, которые участвуют в определении размера вознаграждения сотрудника были те на которые сотрудник влияет непосредственно или имеет самое прямое отношение;
- правила игры не менялись очень часто или не изменялись задним числом или во время самой игры.
Уже этого будет достаточно, чтобы персонал чувствовал, что с ними играют честно и по правилам, которые заранее известны, понятны и не изменятся вдруг или вчера. А как вы понимаете вопрос вознаграждения для персонала любой компании очень и очень важен. В числе причин увольнения вознаграждение является основной причиной и часто персонал увольняется не из-за размера вознаграждения или скажем не только из-за размера, а также и по причине непонятных правил и не возможности влиять на размер своего вознаграждения.
Что делать HR я думаю и так понятно, посмотрите на список выше, над ним нужно работать и это внедрять в компании.
Вот такой мой взгляд на те вопросы, в которых персонал компании может нуждаться в защите и на те вопросы, в которых HR могут персоналу компании реально помочь, причем с пользой для компании, для своего авторитета и репутации.
Если вы думаете, что проявление внимания к персоналу признак слабости, то мне вас жалко, но я думаю, что пройдёт немного времени и вы сами задумаетесь об этом, потому что всё время искать новый персонал требует времени, дополнительных расходов, а кроме такой подход абсолютно недальновидный. Или вы думаете, что компания найдёт любого и он будет еще лучше, еще результативнее и при этом стоить компании дешевле. Пора уже подумать об этом всерьез и не жить в иллюзиях. Может лучше и проще поменять что-то внутри компании, хотя бы из того, о чем я сегодня писал.