Наверное, нет ни одного руководителя, который не набил бы себе шишек на этой теме. Вроде бы к твоим услугам и сотни методик и шаблонов, и успешных решений, и консультантов по мотивации. Однако логичные концепции, умноженные на непредсказуемость внутреннего мира человека, часто приводят к результату, далёкому от ожидаемого.
Даёшь сотрудникам квартальные бонусы от объёма продаж — начинают к концу квартала «торговать скидками». Останавливаешься на проценте с прибыли — возмущаются, что прибыль зависит не только от них, и… работают ещё хуже. Привязываешь мотивацию к числу звонков, встреч, заполненных строк в 1С — много делают и мало зарабатывают, а некоторые и вовсе начинают имитировать бурную деятельность…
В чём же причины подобных неудач? Это проясняется, когда на консультации мы спрашиваем руководителя, зачем ему система мотивации. И слышим ответы, которые говорят, что он искажённо понимает саму её суть:
«Чтобы работали». У такого руководителя сотрудники очень много работают, а вот с результатами труда бывают проблемы.
«Чтобы мотивировала». А знаете ли вы, что мотивирует ваших сотрудников? Вы уверены? А зачем вам тогда консультанты?.. Дело в том, что чаще всего мы точно не знаем, что мотивирует наших сотрудников, не выясняем этого, а лишь предполагаем — по собственному образу и подобию.
«Чтобы меня не обманули или чтобы контролировать сотрудников». А с чего им вас обманывать? Если у ваших сотрудников есть для этого причины, имеет смысл работать с этими причинами… Вряд ли новая система расчётов помешает сотрудникам вас обманывать, если уж они начали, скорее лишь добавит вызова.
«Хорошая система мотивации у меня есть, мне нужно её правильно донести до сотрудников». С чего вы взяли, что до ваших сотрудников следует доносить именно это? Как вы думаете, что они после этого будут нести клиентам и обратно вашей компании? Вы уверены, что эта информация — именно то, что вдохновит ваших сотрудников?
«У меня есть хорошая система мотивации и людям в основном нравится, но я не знаю, как дожать недовольных». С недовольными сотрудниками, конечно, команды не сваришь. Но с чего это сотрудникам сопротивляться решению, если оно хорошее? Может быть, стоит поработать не с их недовольством, а с его причиной?
Источник: hr-journal.ru