Причина 1 — HR не знают/не хотят знать свою компанию. Как же часто приходится об этом писать, говорить, спорить с коллегами. Но понимания всё еще нет, не получается докричаться до некоторых коллег о том, насколько это важно. Слишком часто от этого работа коллег впустую, вхолостую, а то и во вред компании. Порой только этим пунктом перечеркивается вся работа, все наработки и все достигнутые результаты. Я иногда привожу простой пример, если вы видите лопату, то это не значит, что нужно тут же бросаться и копать яму, нужно поинтересоваться зачем, почему, для чего и т.п. Также и в компаниях, даже если вы пришли внутри одной отрасли, в новой компании могут быть другие приоритеты, может быть другая организация процессов и много чего по-другому. Вы должны понять эти особенности и подстроить свой опыт и знания под конкретную компанию. Кто сказал, что HR везде одинаков и можно с закрытыми глазами делать тоже, что вы уже делали много раз? Как же часто грешат этим коллеги пришедшие в небольшую компанию после гигантов, больших и знаменитых, а тут вдруг маленькая компания «показывает зубы», потому что у коллег не нашлось времени на понимание и изучение компании.
Причина 2 — HR не понимают и не знают своих клиентов, не прилагают усилий, чтобы выявить и реализовать их потребности и ожидания, помочь решить их проблемы. Коллеги слишком часто рассказывают о служении, о помощи компании, о помощи подразделениям. Но на практике дальше разговоров дело часто не идёт. Вы не хуже меня знаете, что нередко бывает, когда компания и подразделения сами по себе, а HR сами по себе и никак им не встретиться. И вроде бы все понимают, что так не правильно, но сделать шаг навстречу никто не может/не хочет. Я часто предлагаю делать первый шаг именно HR, потому что в этом взаимодействии возможность для HR быть полезным и по-настоящему нужным. Некоторые коллеги этого почему-то не понимают и делают акцент лишь на репутацию среди коллег, а внутри компании так и остаются непонятными, чужими и бесполезными. Я так часто об этом пишу, что не буду сегодня углубляться.
Причина 3 – HR не понимают своё место и свою роль в компании. Часто сталкиваюсь с тем, что коллеги действительно не понимают, чем еще HR могут быть полезны для компании кроме найма, обучения, корпоративных праздников и чего-то еще, в то время как куча потребностей компании и подразделений остаётся не удовлетворенной и никто кроме HR эти вопросы на себя не возьмёт. Но коллеги упорно сосредоточены порой исключительно на найме и искренне не понимают, чего же от них хотят еще и почему нет результатов у HR. Хотя немало коллег понимают, что решить все проблемы компании одним лишь наймом никак не получится, также как и не получится HR управлять персоналом, как бы некоторые коллеги не старались в этом преуспеть. В тоже время есть масса направлений, где HR могли бы помочь компании стать сильнее. Снова и снова готов повторять, что HR это системная работа, но сейчас в эту тему углубляться не буду, кому интересно про системный подход к HR я пишу часто, наверное даже слишком.
Причина 5 – HR часто не видят/не замечают проблем компании, не спешат их решать или предотвращать. Я сталкиваюсь с этим нередко, коллеги всё понимают, всё видят, но не спешат что-либо предпринимать, даже озвучивать проблему порой не хотят, чтобы не быть «казненным как гонец принесший дурную весть». Но это колоссальная глупость, решая проблемы, HR не только помогают компании и подразделениям, но и сами растут и развиваются в профессии, становятся сильнее. Видеть проблему и не предпринимать какие-либо действия для её решения не честно и непрофессионально, даже если кто-то в компании и говорит «пока не было HR и проблем в компании не было». Хотя порой именно HR и создают проблемы для компании, своими неумелыми, непрофессиональными и т.п. действиями и об этом тоже нужно честно и открыто говорить, но это другая история.
Причина 6 – Слишком часто HR сами за себя или сами по себе. Часто наблюдаю картину, когда HR в компании играют роль непризнанного гения, которого никто не понимает и никто не достоин его внимания. Слишком часто из-за этого конфликты, слишком часто HR вмешиваются туда, куда не нужно вмешиваться, дают советы, в которых никто не нуждается и т.п. В тоже время сами игнорируют помощь других, вместо того, чтобы интересоваться у экспертов, HR что-то придумывают или ищут информацию в интернете или среди коллег. От этого нередко их наработки оторваны от реальности, в них никто не заинтересован или у HR нет сторонников, единомышленников. К сожалению, и внутри HR службы порой та же картина, когда каждый сам по себе и сам за себя, постоянные конфликты, любимчики и прочие глупости, которые негативно отражаются как на эффективности HR службы, так и на авторитете и репутации HR внутри компании.
Причина 7 – HR тащат в компанию всё подряд. Часто приходится сталкиваться, что коллеги тащат в компанию всё подряд, «самые лучшие решения» из «самых лучших компаний», не удосужившись разобраться зачем это, для чего, как это работает, подходит ли это для вашей компании. Вопрос не в том, что не нужно искать классные и интересные решения, вопрос совсем в другом, нужно очень и очень хорошо думать для чего вы это делаете, к каким последствиям это приведёт, имеется ли у вас вся необходимая информация для их внедрения и работы, готова ли ваша компания, не умрёт ли ваша компания от опечатки и т.п. Порой последствия такого быстрого решения намного серьезнее чем вам кажется и они намного сложнее, чем просто стать героем на время, внедрить кучу всего разного. Думайте, думайте и еще раз думайте, перед тем как что-то делать, разрабатывать, внедрять, писать. Слишком тонкая грань между глупым и нужным, между скоропалительным решением и важным хорошо подготовленным проектом.
Причина 8 – HR часто переоценивают свою экспертность, свой опыт и знания Есть такое наблюдение, несмотря на возраст и опыт работы в HR, некоторые коллеги играют роль бывалых и проженных морских волков, которые всё видели, всё знают и которых трудно чем-то удивить. Поэтому практически все решения основываются на их предыдущем опыте, а часто на накопленных шаблонах и стереотипах, порой они принимают одни и те же решения в похожих ситуациях, не вникая глубоко в суть процесса. Как вы понимаете нередко кроме вреда для компании это ничего не приносит. Это касается любой HR функции, но чаще всего от этого страдает конечно же найм персонала. Сколько хороших кандидатов бывают забракованы всего лишь от того, что «видел я таких раньше», «с этой компанией я уже сталкивался» и т.п. Я не призываю быть неуверенными в своих решениях, но и слишком переоценивать свою экспертность, свой опыт я бы не стал, стереотипы и шаблоны вредят вашему развития, вашему успеху и вашей компании. Снова и снова прошу вас думайте, вникайте в ситуацию, ищите лучшие решения для конкретной ситуации в вашей компании, а ваш опыт и ваши знания вам в помощь.
Причина 9 – HR часто придумывают работу сами себе. Постоянная занятость не равна полезности, эту мысль я регулярно хочу донести до коллег. Кто читает меня давно прекрасно знает, что я никогда(!) не обвинял коллег в безделии, как раз наоборот я пишу, что HR заняты всё время, порой без выходных и праздников, нередко без отпуска, но… многое из того, чем занимаются коллеги никому кроме них не нужно, за ним нет заказчика, за ним нет реальной пользы для компании. Порой это всего лишь попытка показать, доказать или они просто не знают, чем действительно заняться. Это самая провокационная мысль при встрече с коллегами, это вызывает яростные выпады коллег, как будто я отбираю у них кусок хлеба и надежду на будущее. Но поймите ресурсы ограничены и если вы сейчас заняты чем-то не нужным, то на нужное может просто не хватить времени, сил, энтузиазма, задора и чего-то еще. Хватит меряться количеством пунктов в плане и количеством часов недосыпа, рассказывать о проблемах в семье из-за работы. Я понимаю, что этот пункт сразу не зайдет, но поймите эффективность и результативность не связаны с количеством часов, проведенных на работе, с количеством страниц написанных документов и за ваш уставший вид вас вряд ли поставят в пример. Полезность HR для компании может быть достигнута другим более здоровым путём, нужно просто быть там, где это сейчас наиболее важно для компании, для клиентов HR. Давайте перестанем обманывать сами себя и верить в то, что HR ценят всего лишь за то, что они много и напряженно работают.