В эти непростые времена именно внутренний рекрутинг позволяет повысить эффективность кадровых перемещений. Также для рекрутера это является хорошим шансом существенно повысить свою значимость в компании добавлением себе в рамках имеющегося персонала функции «охотника за талантами». И да, возможно, именно сейчас необходимо добавить себе значимости расширением сферы своей деятельности. Сейчас, когда резко падает потребность во внешнем рекрутинге, многие руководители компаний начинают думать, что нет смысла в таком количестве рекрутеров. Таким образом, рекрутерам имеет смысл проактивно расширять сферу своего влияния, с тем, чтобы их ценность для компании увеличилась и стала более заметной. Сделать они это могут, убедив руководство позволить им использовать во время этого затишья свой талант и инструментарий для выполнения роли внутреннего рекрутера. К счастью, проактивное перераспределение излишков рабочей силы может в то же самое время снизить необходимость увольнений и существенно повысить производительность труда.
Во время всей этой неразберихи, сопровождающей экономический спад, ваши лучшие сотрудники, готовые к переезду, открыты для более выгодных предложений о работе, и единственный вопрос – придет ли это предложение извне компании или снаружи.
Хедхантеры из крупнейших компаний, в т.ч. Booz Allen и Cisco (ведущие ИТ-компании) некоторое время назад уже запустили внутренние программы ротации. В дополнение можно сказать о проекте Хамелеон от Google и о Рынке талантов от Shneider Electric, которые представляют собой уникальные программы ротации, приводящие в т.ч. за счет алгоритмов работы, к удивительным результатам. Фактом является и то, что внутренняя ротация обходится компании до 1,7 раза дешевле, чем наём с рынка труда, т.к. у внешних кандидатов более высокие зарплатные ожидания по сравнению с внутренними кадровыми перестановками (источник: Saratoga Institute, подразделение PWС, занимается сбором и анализом данных сферы HR).
Как именно внутренняя ротация добавляет ценность внутри компании на падающем рынке
Взяв на себя эту дополнительную роль, рекрутер, занимающийся вопросами ротации, помогает движению излишков сотрудников из малоэффективных команд в те сферы, где эти сотрудники могут иметь гораздо большее влияние на бизнес. Существует множество причин, почему именно в тяжелые времена с их постоянной реструктуризацией и потенциально большим объемом сокращений проактивные действия по внутренней ротации не только полезны, но и необходимы. Например:
- Экономический спад подобной силы означает, что количество сотрудников, которых можно отнести к «избыточным» может оказаться на рекордно высоком для вашей компании уровне. И если уж такое количество сотрудников сейчас находятся не на своем месте без возможностей перемещения внутри компании, важно, чтобы подключился профессиональный рекрутер, которой смог бы повысить скорость и качество ротации.
- Пандемия и работа из дома усложняют внутренний подбор – Высокая доля сотрудников, работающих удаленно, усложняет подбор кандидатов из внутренних ресурсов. Во-первых, существующая система внутренней ротации, возможно, находится в упадке, т.к. ранее она не была приоритетной для HR. Также, когда столько людей работает из дома, уменьшается количество очных взаимодействий между руководителями подразделений и сотрудниками, что снижает шансы на то, что руководители и сотрудники в неформальной обстановке найдут точки соприкосновения в отношении видения развития карьеры и перспектив сотрудника. Очевидно, что чем меньше очных встреч, тем меньше у сотрудника шансов «продать» свою кандидатуру другому потенциальному начальнику. И наконец, если вы сокращаете количество сотрудников, «привязанных» к офису, снижается количество вакансий для внутренней ротации.
- Будущее настолько неясно, что действующий руководитель может допустить ошибку – обычная практика, когда нынешний руководитель может захотеть вознаградить сотрудников за их лояльность и способствовать их перемещению в идеальный для них отдел. Однако, в то время, когда внешняя волатильность сочетается с внутренней неразберихой и реорганизацией, очень вероятно, что руководитель подразделения, где наблюдается избыток сотрудников, запутается при определении того, где именно внутри организации они смогут оказать наибольшее влияние. В порядке вещей, что «лишний» сотрудник будет оценивать свои карьерные перспективы с учетом своей выгоды. Однако, используя принципы партнерства, рекрутер может помочь сотруднику лучше понять потребности компании. Рекрутер по внутренней ротации может также минимизировать количество случаев, когда начальники эгоистично удерживают своих лучших сотрудников от перехода в другие отделы. Кроме того, рекрутеры могут помочь минимизировать страх, когда сотрудники, желающие перейти в другой отдел, будут рассматриваться как «нелояльные».
- Масштаб нынешней реорганизации затруднит способность сотрудников к принятию решений – сложные времена ввергают организации в значительную реорганизацию и ведут к значительному смещению своих приоритетов. Реорганизация повышает потребность в более быстрой и более точной внутренней ротации. Однако, из-за этого «реорганизационного тумана», избыточные сотрудники, скорее всего, не имеют представления, должны ли они переходить в какой-то другой отдел. И если должны – то куда именно, чтобы увеличить свой вклад в общую работу и повысить безопасность работы. К сожалению, без помощи внутреннего рекрутера, в отношении сотрудников, в обучение которых вложено много сил, может быть принято неверное решение касательно перевода или увольнения. Только в редких случаях кто-то кроме самих начальников знает о ценности таких сотрудников и ведет письменную фиксацию результатов их деятельности, чтобы сподвигнуть других начальников принять их.
- Напряженный рабочий график не дает менеджерам возможности искать кандидатов – во времена реструктуризации, урезания бюджета и неразберихи во время экономического спада, отдельные менеджеры могут быть слишком заняты, чтобы активно привлекать из других отделов оказавшихся лишними сотрудников, способных внести значительный вклад в работу их команды. К счастью, внутренний рекрутер, действующий проактивно, может выполнить задачу «два-в-одном»: найти и наилучшим образом презентовать талантливого сотрудника. При этом минимизируя время, потраченное на внутренний рекрутинг и максимизируя время, потраченное на управление своей командой.
- Более быстрое внутреннее перемещение ведет к достижению максимальной производительности – специалисты по внутреннему рекрутингу фокусируются на приоритетных должностях. Развитие наиболее приоритетных сфер вашего бизнеса практически немедленно ведет к достижению максимального уровня производительности. И, когда внутренние рекрутеры обеспечивают оставшихся руководителей идеально подходящими сотрудниками, прочие вакансии также заполнятся гораздо быстрее по сравнению со стандартной системой найма по объявлениям. Сумятица, вносимая самим процессом внутреннего рекрутинга, прекратится к середине процесса. Перемещенные сотрудники наверняка будут рады хорошо подходящей для них вновь открывшейся возможности. Идеальный функционал позволит каждому сфокусироваться на максимальной производительности для преодоления спада деловой активности.
- Можно улучшить процесс удержания лучших сотрудников, несмотря на высокий уровень безработицы. Некоторые из ваших лучших «избыточных» сотрудников могут задуматься об уходе из-за всей настоящей и будущей суматохи в вашей организации. Эти лучшие сотрудники, возможно, будут получать предложения от других работодателей. К счастью, если ваша система внутреннего рекрутинга способна предложить идеальные должности для этих ваших «звезд», вероятность того, что они останутся, повышается. Вы можете повысить вероятность задержаться в вашей компании еще дольше, если рекрутер подыщет для них идеальное место. Важно отметить: исследование показало, что вероятность остаться в компании у сотрудника, совершившего горизонтальное перемещение к выполнению нового функционала, повышается на 38%
- Не забываем о разнообразии – даже с учетом повышенного интереса к обеспечению разнообразия, в целом коэффициент разнообразия часто страдает, т.к. лишь немногие системы внутреннего рекрутинга делают на него упор. Однако, ваши внутренние рекрутеры могут пройти обучение относительно важности разнообразия для должностей, оказывающих непосредственное влияние на потребителя. Таким образом, используя свой дар убеждения, рекрутеры смогут достичь необходимых показателей разнообразия для ключевых должностей.
- Целенаправленная ротация повышает влияние на бизнес – т.к. первоначальный фокус внимания ваших внутренних рекрутеров направлен на максимизацию бизнес-результатов от проведенной ротации. Внутренние перемещения могут вылиться в более высокое бизнес-влияние, превышающее все ожидания. Т.к. ваши рекрутеры будут хороши в «продаже» избыточных сотрудников, они должны выбирать такие опции, которые обеспечат наибольшее влияние на бизнес-результат.
- Рекрутеры улучшают свои навыки оценки и «продажи» вследствие обучения и приобретаемого опыта. Рекрутерам добавляется еще одна, более нейтральная опция (по сравнению с их руководителями), относительно трансфера конкретного сотрудника. Они менее склонны иметь сложившееся мнение относительно того, какое место является наилучшим для сотрудника и не стоит ли его вообще отпустить. Их «свежий взгляд» позволит идентифицировать неиспользуемые навыки сотрудника. И поскольку это обученные рекрутеры, они смогут лучше «продать» сотрудника его следующему руководителю. Подобные навыки «продаж» наверняка будут востребованы из-за длительной рецессии. Многие переводимые сотрудники не меняли работу годами, поэтому их навыки самопрезентации, возможно, несколько «заржавели».
- Внутренняя ротация расширяет международные возможности – многие корпорации сейчас являются международными, с физическим присутствием сотрудников во множестве регионов. Становится практически невозможным для отдельного сотрудника быть в курсе вакансий в других географических регионах. К счастью, внутренний рекрутер может вести фиксацию этих вакансий по всему миру. А сейчас, с развитием опции «работа из дома» для множества должностей, рекрутеры могут повысить количество переводов сотрудников в подразделения или бизнес-единицы, расположенные в других странах без необходимости физической релокации.
- Повышается уровень ротации для «пассивных» сотрудников – точно так же, как и в случае с внешними кандидатами, некоторые сотрудники могут быть довольно пассивны в отношении поиска работы. Они могут вести себя недостаточно активно из-за лояльности свой команде или недостатка уверенности в себе. Рекрутеры могут сделать так, чтобы эти нежелающие искать работу сотрудники не остались «за бортом» процесса из-за того, что они слишком долго искали возможности для перехода. Рекрутеры могут проактивно предлагать соответствующие вакансии напрямую таким работникам.
- Подбор сотрудников с «перспективными» навыками – рекрутеры по внутренней ротации должны иметь представление о том, какие навыки пригодятся организации в будущем, по мере ее роста. При понимании таких «перспективных» навыков рекрутеры смогут лучше обеспечить, чтобы подобные сотрудники были в первых рядах тех, кто будет перемещен.
- Вы можете создать сильную рекрутинговую команду — важно держать «в тонусе» вашу рекрутинговую команду, состоящую из лучших рекрутеров, особенно если вы планируете набирать сотрудников на важные позиции, или если вы ожидаете изменения бизнеса в ближайшем будущем. Это также поможет вам успешно нанимать самих рекрутеров, если они увидят, что вы защищаете их во времена экономического спада.
«Вы предпочтете проиграть сотрудника конкуренту или коллеге?» (Источник: Tom Stachura, IBM)
Большинство систем внутренней ротации сломаны
Большинство компаний используют для внутренней ротации систему объявлений о вакансиях, которая создавалась в течение последнего столетия, не имеет показателей результативности и не использует современные технологии. Сегодня, когда множество избыточных сотрудников одновременно используют подобную систему, она, вероятнее всего, сломается. И поскольку большинство таких систем не включают опцию «предложить работу наиболее подходящему кандидату», сотрудники должны выкроить время, чтобы воспользоваться ею, чтобы она начала приносить пользу.
Эти традиционные системы практически повсеместно полагаются на знание самого сотрудника о том, когда для него лучше начать внутренний поиск. Эти процессы оставляют сотрудника практически наедине с собой в том, что касается определения того, на каком месте сотрудник сможет оказать наибольшее влияние на результаты компании или на свою карьеру. Также, много систем внутренней ротации болезненно медленны, они не включают в себя «скрытые вакансии», либо предоставляет тот список вакансий, на которые сотрудник уже предварительно отобран. С многочисленными увольнениями сотрудников HR, человек, ответственный за каждый элемент внутренней системы ротации, возможно, уже уволен.
Заключение
Я развернуто описал то, каким образом повысить скорость внутренней ротации. Я выяснил, что экономический спад вследствие пандемии вызвал такой избыток рабочей силы, что именно сейчас удачное время сделать систему внутренней ротации более проактивной и более эффективной. Я также уверен, что с помощью человека этот проактивный процесс облегчит неразбериху и снизит беспокойство, созданные существующей практикой подбора. Таким образом, почему бы не попробовать пилотную программу с одним рекрутером, чтобы продемонстрировать всем, насколько эффективной может быть внутренняя ротация?