1. Не ставить дедлайны по подбору сотрудников. Никогда не знаешь, когда найдешь нужного человека, и торопиться точно не стоит. Особенно, когда выбираете не простого рядового сотрудника, а руководителя, заместителя или других топов. Поэтому, когда я ищу человека, то могу потратить на это 2 недели, а могу и все 4−5 с момента публикации вакансии. Причем речь не только о руководящих должностях, но и о рядовых сотрудниках — на них все строится, их отбор не менее важен. И если нет подходящего, то не кидаюсь на того, кто получше, ищу дальше.
2. Не заниматься благотворительным наймом.
Не стоит поддаваться порыву — мол, у человека трудная ситуация, надо помочь, взять на работу. Нет, нет и еще раз нет!Может казаться, что такой «обездоленный» сотрудник будет идеальным, т.к. будет благодарен и станет «землю рыть», чтобы как можно больше заработать и решить свою трудную ситуацию. Далеко не факт. Возможно, он какое-то время поработает так, а потом, когда решит свои вопросы, просто уйдет туда, где ему будет нравиться. Или постепенно сбавит обороты и станет инертным.
Запомните: человек, работающий только ради денег, — худший сотрудник.Он легко поменяет вас на компанию, где платят больше. Еще и базу унесет с собой.Деньги — не самый важный мотиватор.
3. Нанимать людей, которым важна компания. Я читал книгу «От хорошего к великому» Джима Коллинза. В ней рассказывается о том, как среднестатистические компании стали великими. И первый этап роста — найм людей, которым важна сама компания, а не то, куда она движется. Потому что курс может измениться в любой момент, — тогда и люди уйдут. А те, кто в компании именно ради нее самой, будут с ней всегда или очень долго. Вот и мы берем на работу только близких по духу людей и тех, кому нравятся не наши конечные цели, а то, что мы делаем, ради чего мы это делаем и как делаем.
Задача руководителя — находить сотрудников, которые относятся к типу «подрядчиков». Это работник с высокой вовлеченностью и компетентностью. То есть — тот самый лучший сотрудник в компании, который с вами до конца, на которого всегда можно положиться. У него горят глаза, он готов браться за любую задачу и не ноет. Все делает быстро и вовремя.
4. К каждому соискателю применять свой подход. Потому что человек хочет чувствовать себя индивидуальным, особенным. Не старайтесь свести найм просто к цифрам и тестам. Такой подход нужен для компаний с тысячами людей: заводы, огромные колл-центры. Там, где не важно, какой человек, главное, чтобы он работал по четким критериям — как робот. Но если у вас работает до 100 человек, я уверен, что вы легко сможете найти подход к каждому.
Да, это отнимет много времени, но и даст огромные дивиденды. Так вы получите лояльного к компании и самому руководству сотрудника. Например, сейчас в моей компании есть сотрудница, которую я нанимал, еще будучи директором в другой фирме. Она уходила в декрет, а потом вернулась именно ко мне и работает уже 2,5 года.