Найм и адаптация персонала. Вот объясните мне чья это зона ответственности? Нет не спешите мне говорить, что это HR и только HR, хотя немало коллег в этом уверены и готовы доказывать своё приоритетное право на найм чуть ли не с кулаками. Но какой результат найма? Вот тут-то и начинается самое интересное, сколько коллег, столько и мнений. О чем тут только не говорят и про закрытие вакансии и про соблюдение сроков, процедур, прохождение испытательного срока. А какой эффект от найма того или иного сотрудника для компании? А ответственен ли руководитель подразделения за найм, какую роль он играет в процессе? Немало коллег об этом почему-то не задумываются они настолько верят в свою исключительность, в свой дар отбирать, фильтровать, настолько доверяют своей интуиции, своему умению всего лишь по фотографии, по внешнему виду и по чему-то еще выбирать идеальных кандидатов что… А не потому ли так часто компании при найме ошибаются, потому что настоящий результат найма находится в зоне безответственности как HR так и подразделения. Мне кажется, что когда HR и подразделения начнут руководствоваться интересами компании, то найм персонала станет более результативным. А пока слишком часто каждая из сторон преследует какие-то свои интересы.
И хочется сказать несколько слов про адаптацию персонала. Слишком часто про неё забывают полностью, т.е. новый сотрудник просто погружается в жизнь компании, а там как получится или же к адаптации подходят слишком формально познакомить сотрудника с компанией, показать где его рабочее место, где туалет, столовая, куда и кому обращаться в случае всего и через 3 месяца заполнить бланк у HR как прошел испытательный срок. Где-то наоборот сотрудника заставляют ежедневно писать отчеты о том что узнал, чему научился, что делал и т.п., но это скорее формальность, потому что порой это даже никто не читает. Как результат сотрудник испытательный срок проходит, но в «боевую единицу компании» не превращается еще долго, а возможно и никогда. Потому что заточить нового сотрудника под получение результата слишком часто некому, он никому не нужен если по-честному. Что там говорить, порой некоторые сотрудники так и не понимают зачем и для чего их наняла компания и что они на самом деле должны делать. Не спешите мне рассказывать, что такого не бывает или вы с таким не сталкивались никогда. Вот вам еще одна зона безответственности в процессе адаптации нового сотрудника никто и ни за что не отвечает или же думает, что это ответственность других.
Обучение персонала. Вот еще одна из любимых сфер HR, знания наше всё золотыми буквами выбито над многими компаниями. Но кто ответственен за то, чтобы компания получала от каждого обученного сотрудника какой-то определенный эффект, чтобы это отражалось в результатах компании. Обучение персонала чья зона ответственности? И снова мне скажут, что исключительно HR, потому что у HR планы на обучение, бюджет на обучение, HR знают рынок, тренеров и все нити в руках HR. Тем более сами HR об этом только и говорят. Но даёт ли это право HR забывать или не учитывать интересы компании, поступать часто на своё усмотрение, своё видение и своё понимание? Не слишком ли часто возникают конфликты, когда интересы компании забываются, когда эффекта от обучения нет. Когда мне говорят, что эффект от обучения есть всегда, то я с этим не согласен, потому что когда у обучения нет цели повлиять на результаты компании, то этого эффекта может и не быть. Какая польза от того, что все сдали экзамен на отлично, что потрачено такая-то сумма или проведено столько-то часов обучения? Это всего лишь процесс, который не может заменить собой результат. А если результата нет, то нужно предпринимать какие-то действия, чтобы этот нужный результат достичь. Обучение персонала это тоже на мой взгляд система, которая должна опираться на потребности компании и каждая из сторон отвечает за свои задачи и имеет свои роли. Нравится вам или нет, но в процессе обучения тоже есть заказчик, исполнитель, а возможно и посредник между ними, чтобы достичь наибольшего эффекта. В общем уверен, есть о чем задуматься, но а пока часто обучение персонала всего лишь зона безответственности под контролем HR если хотите.
Мотивация персонала. Еще одна сфера не очень любимая коллегами, нередко с радостью переданная в финансовую службу, бухгалтерию или куда-то еще лишь бы не иметь отношения к деньгам. Я категорически против этого, но сейчас не об этом. Мотивация персонала еще одна система и инструмент, который мог бы помочь компании в достижении результата. Но на самом деле часто это зона безответственности, потому что есть большая проделанная работа, но нет пользы для компании, потому что всё слишком модно, красиво, современно, но часто не имеет отношения к потребностям компании, к запросам подразделений, к реальной ситуации и конкретной компании. Не от того ли у всех вокруг все показатели выполнены и перевыполнены, а компании с каждый днем чувствует себя всё хуже и хуже. Нередко мотивация персонала это вообще параллельная реальность, построенная без цели, без привязки к компании и направлена просто на раздачу денег или на какие-то другие цели. Так например, я лично видел цель системы мотивации — экономия ФОТ компании, т.е. всё было направлено на то, чтобы наказать, недоплатить, невыплатить. Стоит ли говорить, что компания дышала так себе.
Я привел всего лишь эти три примеры не для того, чтобы кого-то в чем-то обвинить, а всего лишь для того, чтобы обратить внимание коллег на проблемы. Я очень хочу, чтобы вы задумались о том, что у HR нет права работать исключительно на своё понимание и своё усмотрение. И часто роль HR помочь, разобраться, подсказать. И самое главное во всём этом цели и задачи компании, результат компании. Когда одно из подразделений берёт на себя слишком много, ему это часто удается, но очень часто оказывается от этой чрезмерной самоуверенности, не желания слышать других, вникать в конкретные проблемы возникают белые пятна и зоны безответственности, которые часто идут компании во вред.