- Немало коллег не знают и не понимают свою компанию. Ну некогда им, великие дела ждут. От этого просто советы, просто решения и как результат параллельная работа для компании и абсолютная бесполезность в работе. Когда меня спрашивают почему же на работу HR так много нареканий, я предлагаю начинать с «азбуки», а именно с компании. Все ваши знания и опыт должны быть настроены под вашу конкретную компанию, А иначе это никому не нужно.
- Не знание и не понимание требований и проблем своих клиентов, возможно даже уточнить своих внутренних клиентов в компании. Потому что как раз с внешними, как правило, всё в порядке. Вас никогда не удивлял тот факт, что успешные, звёздные и знаменитые HR нередко оказываются в своей компании не героями, а иногда наносят своей компании даже вред. Ну некогда им работать на компанию, а может пора уже начать общаться с внутренними клиентами и как минимум поговорить с ними…
- HR практически всегда заняты, порой настолько что у сотрудников не остаётся ни сил, ни возможности эффективно работать день за днём и часто именно отсюда возникает ненависть к своей работе, ощущение безнадежности и обреченности. Если вы читаете меня давно, то знаете, что я ни разу не обвинял коллег в бездеятельности или откровенной лени, наоборот очень часто мы говорим о работе в режиме 24 часа, 7 дней в неделю. Но самое важное, что большинство всей этой работы впустую и это следствие плохого целеполагания, плохой организации, непонимания нужных и ожидаемых результатов, слишком уж большой перегруженности и чрезмерной бюрократии. Меня сейчас удивляет как можно, перейдя на электронные документы, добиться ещё большого уровня бюрократии, но у некоторых коллег это получается блестяще. Вы никогда не задумывались зачем в HR столько форм, положений, инструкций по любому поводу и без повода, без многих из них можно легко обойтись, если подумать хорошенько. А сколько в HR презентаций и все они требуют времени на подготовку и проведение, большинство из них о чем, и без многих из них можно было бы обойтись, а если учесть, что из-за количества нередко страдает качество, то… А совещания, мозговые штурмы, рабочие группы. HR здесь во главе планеты всей, любят инициировать и не меньше любят посещать, причём часто всё подряд, просиживая на них часы и дни, а потом догнать вчерашний день. Нет я не призываю вас взять всё это и отменить, я просто предлагаю подходить более разумно ко всему этому и помнить правило альтернативы и всегда выбирать ту из альтернатив, которая сейчас действительно более полезна для компании и может принести необходимый для компании результат. А пока HR очень заняты и загружены, а пожалеть их за это некому, да часто просто и не за что.
- Отсутствие или плохое коммуницирование HR с другими подразделениями, как результат мало кто в компании понимает что делают HR, зачем, для чего. HR не привлекают экспертов других подразделений к своим проектам и разработкам, что часто ухудшает качество разработок и значительно затрудняет их согласование и последующую реализацию. Также верно и обратно, когда HR не участвуют/не хотят участвовать в рабочих группах и проектах, которые касаются персонала компании, что как вы понимаете не идёт компании на пользу. Эту проблемы HR создают сами себе, в силу разных причин где-то недооцениваются возможности коллег из других подразделений, где-то переоцениваются свои знания и опыт, где-то просто «проблемы великого ума».
- Регулярно возникающие конфликты с подразделениями, часто беспочвенные и всего лишь за место под солнцем или за доступ к телу руководителя. А ещё нередко встречаются конфликты внутри HR подразделения, то ли работа нервная, то ли особенности коллектива (как правило женского). Внутренние HR конфликты наносят просто колоссальный вред авторитету и репутации HR, но HR часто некогда об этом задуматься.
- Большинство планов и проектов, которые разрабатывают HR никогда не будут реализованы, потому что они не нужны компании, у них нет заказчика, скажу вам даже больше некоторые пункты там для счёта или отображения далёких, светлых перспектив или при защите бюджета. Нередко у коллег они так и называются «перспективные планы», т.е. как только со всем этим разделаемся, так сразу и возьмёмся. Правда нужно сказать, что у некоторых коллег это действительно далёкие планы, но чаще это всё-таки фонари. Кто-то скажет ну и пусть, но очень часто на всё это расходуется время и энергия, очень часто всё это сопровождается презентациями, служебными записками рабочими группами. И всё это чтобы потом тихонько это «забыть» или «просто не доходят руки». Есть и обратная сторона когда об этих перспективных планах вдруг вспоминает руководство компании и требует отчета и тогда это становится еще одной проблемой для HR, созданной самими для себя.
- Страсть тащить в компанию «самые лучшие решения» из «самых лучших компаний», даже не разобравшись как это работает, к каким результатам это приведёт, какие изменения необходимо внести, какая настройка требуется под компанию и прочих важных моментов. И нередко проект грозивший стать жемчужиной карьеры превращается в катастрофу и позор для HR, и для компании. Как вы понимаете такие моменты самым отрицательным образом сказываются на авторитете и репутации HR.
И это только проблемы глобальные, знали бы вы как часто они встречаются, какой урон наносят репутации и авторитету HR и это тот самый случай когда возможно лучше бездельничать, чем делать что-то просто так.
А теперь несколько слов о проблемах так сказать локальных, встречающихся при реализации HR функций. Только самые очевидные для понимания и возможности что-то быстро изменить в своём отношении и в своей работе.
По традиции начнём с найма персонала. Самое простое — неправильное описание вакансии у заказчика превращается в часы и дни бесполезной работы, просмотры кандидатов, которые абсолютно не соответствуют требованиям. А неправильное составленное объявление о вакансии или просто бездумно скопированное откуда-то часто делает найм бесполезным и бесконечным. Скажите мне какие враги мешают HR сделать это всё сразу с умом и сэкономить компании средства, время.
А программа обучения персонала составленная лишь на основе представлений HR о том, что нужно подразделениям превращается просто в расходы компании и в еще один зуб на HR, которые не могут организовать нужное и полезное обучение. А самим HR лень спросить у подразделений их потребности. Им почему-то виднее.
А разрабатывать программу мотивации, не уточнив цели, на которую эту мотивацию персонала ориентировать. Или предлагать готовые KPI из другой компании и удивляться почему они не работают или работают не так. А рассказывать про вертикальные возможности карьеры в компании, в условиях ограниченности мест для карьеры.
Можно продолжать и продолжать. Я просто хочу, чтобы вы поняли мою мысль — очень многие проблемы HR создают сами для себя, своим отношением к работе, к компании, своей близорукостью, своим всезнайством и т.п. Абсолютно уверен, что изменив это можно избежать многих проблем в работе HR, изменить отношение компаний к HR, повысить авторитет и репутацию HR.