Приятно, когда среди коллег немало хорошо образованных, эрудированных людей, с которыми приятно поговорить не только про HR или про погоду. Но страшно обидно и за коллег, и за HR, когда из всей этой массы знаний в нужный момент не находятся нужные, а если и находятся, то результат их применения не предсказуемый и нередко идёт во вред компании. А вам, что действительно кажется, что HR часто без вины виноваты, а поставьте себя на место руководителей компании… Ну и как, надолго у них еще хватит терпения?
Ну в общем я думаю хватит коллег клеймить, лучше поговорим о том, что делать и как быть, буквально несколько советов.
Начните с компании. Понимание и знание компании делают знания HR прикладными и подходящими к той или иной компании, к той или иной ситуации. Меня порой удивляют коллеги, которые даже не дают договорить собеседнику, сразу предлагают единственно-верный рецепт, проверенный много раз. Где-то в глубине души я могу понять подобные действия консультантов, которые пытаются убедить, что владеют самым лучшим и универсальным решением, которое подходит всем. Я много раз видел действия этих универсальных решений, да думаю многие из коллег с ними тоже сталкивались. Но многим HR не нужно произвести эффект всезнайки, и не нужно гордо объявлять руководству компании, что этот вопрос можно решить 375 способами, нет от них ждут наиболее подходящий, который HR определит на основании своих знаний и опыта и своего понимания и знания компании. У многих HR еще есть кредит доверия, есть экспертное доверие в компании. К сожалению, у многих коллег его уже нет и каждое их предложение рассматривается с недоверием и каждый раз им приходится доказывать, что они не верблюд. Но это не происки врагов, это плата за отсутствие разума и рационализма в делах HR ранее. Так что не потеряйте доверие компании, это очень важно и дорогого стоит.
Из двух зол выбирайте… Поговорка говорит, что меньшее, но мой совет несколько другой из двух проблем для решения выбирайте более важную, более сложную по решению, более дорогую по возможной цене для компании Я надеюсь совет очевидный, но посмотрите вокруг сколько коллег делают в данный момент что-то вместо этого. Кому-то мешает страх, что он возьмётся и не решит, кто-то действительно не понимает что действительно важно (пункт про компанию вам в помощь). Предположим у вас есть проблемы с мотивацией у продажников и недостаток обучения (хотелось бы им больше учиться) где-то в поддержке. Я думаю не стоит лишний раз говорить, что вы должны начать заниматься мотивацией. Всегда держите перед глазами перечень ключевых подразделений, должностей и сотрудников. Это ваш приоритет. Ещё ваш приоритет зарабатывающие подразделения. Я тоже страшно не люблю, когда это деление дебатируется и страшно не люблю когда этим делением спекулируют. Но тем не менее при прочих равных условиях HR должны отдавать предпочтение всё-таки зарабатывающим подразделениям. Уберите эмоции, это всего лишь здравый смысл. Представьте у вас дома пожар, что вы будите спасать в первую очередь? Согласен не совсем равное сравнение, но ход мысли примерно тот же.
Держите в поле зрения не более 3-х проблем одновременно. Знаю, что в сети очень много статей на тему, где утверждается что человек — существо однозадачное и столько же статей утверждающих обратное. Я же говорю о трёх, это лично мой опыт и опыт некоторых моих коллег. Но необходимо пояснить термин «держать в поле зрения» это не означает, что вы решаете все три проблемы сразу и одновременно. Вы решаете самую приоритетную проблему на сейчас, а по следующим двум вы собираете факты, обдумываете возможные решения и их последствия, чтобы максимально быстро включиться, когда будите готовы. Таким образом перед вами всегда понятный горизонт и вам не скучно (шутка). Если для кого-то будет интересно попробуйте, может пригодиться и возьмёте на вооружение. Никому ничего не навязываю, просто предлагаю.
Решайте проблемы до полного её исчезновения или устранения всех её симптомов. Будьте честны с собой и компанией, если вы обозначили решение проблемы, то значит в обозримом будущем её возникновение должно быть исключено. Не нужно прикладывать мега усилия всего лишь для того, чтобы подготовить план и забыть о нём. Если в решении проблемы участвуют не только HR (а так на самом деле происходит в 99% случаев) то четко распределите роли и зоны ответственности, назначьте регулярные встречи-отчёты и сверяйтесь с планом, обдумывайте возможные последствия и следующие шаги, привлекайте экспертов на всех этапах, а не только тогда, когда что-то пошло не так или вы уперлись в тупик. Но часто решение проблем остаётся лишь в планах, а сама проблема живёт и усугубляется или взрывается какой-нибудь мега проблемой, когда некому работать или никто не хочет на работу в компании и т.п.
Занимайтесь HR системой. Не могу об этом не сказать, тем более предчувствую уже вопросы от читателей вроде «так что же точечные усилия или HR система?». Если вы задумаетесь, то одно не противоречит другому. Я ни в коем случае не отказываюсь от своих слов, всё свободное время от решения проблем компании направьте на построение HR системы вашей конкретной компании. Вот вам еще одно точечное усилие. Это не должна быть самая лучшая система HR в мире, в городе, на рынке. Это должна быть HR система выстроенная под вашу компанию, под её цели, под её результаты и т.п. Я много раз писал о том, что любое системное решение имеет преимущество перед несистемным, решением принятым в цейтноте или вынужденным решением. Я надеюсь вы помните, что в HR я всегда за хорошо подготовленное решение, с оцененными последствиями и понятными следующими шагами. Тушить пожары или всё время залазить на броневик это не система, это плыть по воле волн как… Каждое тушение пожара это повод для системных выводов, потому что каждый пожар это потерянное ранее время то ли на пустые разговоры, то ли на создание иллюзий, то ли на какую-нибудь бесполезную работу, то ли из-за отсутствия коммуникаций между HR и подразделениями. Я не буду сейчас о том, что многого из этого можно было бы избежать, действуя в HR системно.
Найдите время на построение HR системы, постепенно шаг за шагом, функция за функцией и вы увидите HR по-другому. Это тоже всего лишь здравый смысл. Я про HR систему писал много и часто, заинтересовались поищите на блоге.
И совсем напоследок, нравится вам или нет но про HR судят по таким вот простым точечным усилиям: закрытой вовремя вакансии на важном участке, вовремя проведенном обучении давшем результаты, правильно работающей системе мотивации, отсутствии текучести на ключевых должностях и т.п. Что нужно от HR? Определить самые важные на сейчас точечные усилия и предпринять их. Никто не запрещает HR спросить у руководства компании, у руководителей подразделений, у сотрудников какая конкретная помощь нужна компании от HR, если вдруг они потерялись или заблудились внутри. И сделать всё необходимое, чтобы просто быть полезными для компании. Это так просто и так сложно одновременно, отказаться от амбиций, от супер-экспертности, от корон, от погон, от гигантизма планов и пустых обещаний, просто приняться за полезную для компании работу, используя все свои знания и опыт…