Самая первая и самая большая проблема — цели системы мотивации в компании. Это как стрелка на железнодорожном переезде, повернул не туда и всё поезд как минимум поехал не туда, а то и произошла авария или катастрофа с человеческими жертвами. Но столько раз я с этим сталкивался, что цели системы мотивации о том, чтобы просто как-то разделить пирог, можно поровну, можно абсолютно не поровну но вот разделить и всё. Но взять на себя труд учесть цели и задачи компании, просчитать эффект и вред от решений коллеги не спешат.
Мне удивительно кто внушил коллегам, что мотивация персонала это про поделить. Вроде бы столько статей, книг, семинаров, мастер-классов. Да есть откровенный бред от «экспертов», но многие про правильные мысли и идеи. Но сколько же раз наблюдая эту навязчивую идею «поделить», взяв за основу что-нибудь и поделить. Не от того ли в огромном количестве компаний за деньги компании ничего не происходит, нет результатов, не ответственности, нет лояльности, порой даже доверия к компании нет. Не слишком ли дорого компании «покупают» пустоту. Не об этом ли говорят «деньги на ветер» или «топить камин купюрами» (лично мне эта фраза нравится больше, точнее отражает суть происходящего). А так и происходит из года в год, изо дня в день.
Да есть компании, которые за деньги душу вытрясут или выжмут все соки. Для некоторых руководителей и коллег это и есть идеал эффективно работающей мотивации персонала. Но поинтересуйтесь их результатами, как достигаются цели компании, какая её репутация на рынке, что пишут сотрудники в отзывах про компании и т.п. И вы всё поймёте сами, тот ли это путь и есть ли польза от сотрудников, которые терпят компанию исключительно ради денег или работают в постоянном страхе всё это потерять. Как вы уже догадываетесь так не нужно, не верите мне дойдите до этой же мысли опытным путём, дорого заплатив за опыт.
Много слов перед этим было всего лишь для того, чтобы вы очень и очень крепко задумались о том, на что направлена ваша система мотивации каким образом она связана с целями компании и стоящими перед компанией задачами, способствует ли система мотивации тому, чтобы достигать нужный результат и делать это эффективно. Не получается ли, что вы платите просто так или не за то, или не тем. Вам в помощь еще одна фраза «наказание невиновных и награждение непричастных», это девиз мотивации персонала во многих компаниях. Надеюсь вы задумались, а к каким выводам вы придёте и какие действия вы захотите предпринять, это как говорится совсем другая история и зависит она исключительно от вас.
Ну а теперь о проблеме поменьше. Я всего лишь о том, что мотивация это на мой взгляд — создание условий для того, чтобы хотелось и моглось с комплексом всех необходимых инструментов и мероприятий. К чему это я? А к тому, что мотивация персонала для многих руководителей компаний, да и коллег тоже (к сожалению!) это о том как заставить, как принудить, про волшебные кнопки, чудо морковки, волшебные пинки, затрещины и прочий подобный арсенал. Работает ли это? Наверное да, но на короткий срок и слишком часто не на пользу компании. Так что если для вас мотивация про заставить — начните с себя, заставьте себя рано вставать, бегать по утрам, курить перестаньте или кушать на ночь и т.п., есть много вызовов, чтобы испытать силу и твердость характера. Заставите себя, переходите к другим. Так что может лучше про условия для мотивации персонала подумать? А можно ли не заставлять и не создавать условия, спросит кто-то из читателей. Можно, можно искать уже мотивированных сотрудников. Но чтобы их найти и привлечь к себе, как вы понимаете, компания должна из себя что-то представлять, а значит в ней уже должны быть созданы определенные условия. Вот вам снова про условия. А условия плюс мотивированные сотрудники могут дать ошеломляющий результат. Думайте интересно ли вам это?
Еще одна проблема. Лично я всегда говорю о том, что мотивация персонала это система, материальная, нематериальная, инструменты, рычаги и многое чего еще. Но почему-то коллеги не спешат об этом задумываться, во многих компаниях это два, а то и больше центров принятия решений. За деньги отвечают финансисты, за грамоты и дипломы HR, а корпоративы и поздравления организовывает маркетинг или АХО. Что не встречали подобного? Я встречал, несколько раз, но встречал. А ситуация, когда за материальную мотивацию отвечают финансы, а за нематериальную мотивацию отвечают HR встречается сплошь и рядом. Это такая себе устоявшаяся модель взаимодействия (громко говоря), часто абсолютно бесполезная, но это реальность для многих компаний. Нередко эти подразделения даже не пересекаются, ведь нет ничего общего. «Не путайте зарплату с мотивацией» сказали мне как-то в одной компании. На мой уточняющий вопрос мне объяснили мотивация это грамоты, призы, подарки, а зарплата и премии, это не наше, это деньги. И действительно зачем нам две руки и одной можно обойтись. Есть сомнения в том, а почему так часто мотивации в компании вообще нет, почему так часто не срабатывают деньги сами по себе, грамоты и подарки сами по себе, в отрыве от всего остального. А сколько всего еще опускается и до сколько всего еще не доходят руки. Абсолютно уверен, что нет системы нет эффекта.
Штрафы — еще одна проблема и отдельная печальная история для HR и для компаний. Недавно читал статью «эксперта», что удивило, что штрафы были включены наряду с другими элементами системы мотивации, аргументация была убийственная для поддержания баланса мотивация должна быть не только положительной, но и отрицательной. Супер аргумент, но как бы печально это не звучало, но слишком много руководителей и коллег просто не представляют себе мотивацию без штрафов, да и управление персоналом кстати тоже. В некоторых компаниях есть чуть ли не планы по штрафам или же их сразу закладывают в бюджет. Я про штрафы писал много, я их не принимаю ни под каким соусом и видел слишком часто какой вред они наносят компаниям, как портят порой самые лучшие идеи системы мотивации, как создают и поддерживают недоверие к компании. Ну вот честно уверен, что штрафы это зло, есть способы их обойти и достичь целей без них, если интересно на блоге есть статьи про штрафы, будет интересно поищите, почитайте? Да и в сети есть статьи про компании, которые живут без штрафов и успешно живут.
Коммуникации в системе мотивации. Еще одна проблема и слишком важный вопрос, чтобы не помнить об этом или не уделять ему время и внимание. Порой из-за коммуникаций разваливаются проекты, самые прогрессивные, самые классные подходы не выстреливают всего лишь из-за того, что кто-то не взял на себя труд поговорить, обсудить, рассказать, объяснить, показать. Вакуум заполнили слухи и всё, доказывайте, что вы хотели как лучше, что заработать можно будет больше, что никто ничего не потеряет и т.п. Я часто говорю с коллегами на эту тему, но понимания не нахожу «придёт время узнают» или «нам некогда, некому», «сейчас некогда, потом подготовим презентацию», «генеральный рявкнет и все сразу всё поймут» знакомы подобные пояснения коллег.
Когда-то на заре своей карьеры я услышал о важности коммуникаций в мотивации от одного иностранного лектора и как же это контрастировало с существующим подходом, когда всё принималось волевым решением руководителя или когда все просто ставились перед фактом. Но коммуникации важны не только на стадии разработки и внедрения, но и потом в процессе функционирования, важно отвечать на вопросы, важно объяснять принятые решения, рассчитанные суммы. С этим тоже порой мрак и тотальное недоверие сотрудников к компании, лишь потому что кто-то не взял на себя труд ответить на вопросы сотрудников или же вообще не обеспечил возможности их задать, про подобные глупости я тоже писал нередко. Не хотите общаться лично, так создайте хотя бы прозрачный и понятный перечень документов, чтобы ваши руководители и сотрудники могли бы поискать ответы на некоторые, самые часто задаваемые вопросы. Хотя это и не решит проблему, но количество негатива может уменьшить.
Привлечение экспертов в работу HR. Слишком часто коллеги играют в игру «самый умный» и берут на себя не только инициативу, но и порой подменяют всё своим видением и пониманием, от этого получается немного кривоватое зеркало, потому что нередко это видение и понимание имеет мало общего с реальностью, с настоящими проблемами компании и т.п. А так как коллеги не всегда хорошо знают компанию, то предлагаемые ими решения не всегда решают проблемы и помогают компании. Что там греха таить порой мешают и даже вредят. В мотивации персонала это тоже происходит нередко, коллеги, исходя всего лишь из своего понимания и видения, предлагают показатели, механизмы мотивации, не привлекая никого, или привлекая слишком формально. От этого инструменты мотивации срабатывают не так или влияют не на то или вообще никак не работают. Надеюсь вы понимаете о чем я. Многих проблем можно было бы избежать, если бы коллеги более активно привлекали экспертов, слушали и слышали их. Эффективность работы HR повысилась бы.
Но есть и другая сторона медали, когда HR всецело доверяют экспертам и делают всё как они говорят, «им же лучше видно», забывая про интересы компании. Порой это звучит как предложение к подразделениям самим себе разработать показатели премирования или KPI и потом это всё просто принимается, согласовывается, утверждается… и оказывается, что про себя подразделения подумали, а про компанию нет. Эффект может быть только при взаимодействии HR, подразделений и представителей компании отвечающей за результат компании, её цели и задачи. Как это организовать, об этом как-нибудь в другой раз.
Апробация решений, еще одна проблема. Любое решение в мотивации персонала направленное на улучшение, изменение должно быть апробировано в условиях реальной компании, чтобы посмотреть на что влияет, к чему приводит и только потом оно должно выносится дальше на согласование и утверждение. Вроде бы простой момент, но скольких бы проблем, глупостей и ошибок это позволило бы избежать. Но приходится констатировать, что часто вижу совсем другую картину кто-то что-то нашел, увидел, подсмотрел, подслушал, принёс с собой, рассказал руководителю про золотые горы и побежал внедрять. Внедрили быстро и… давай корректировать по-живому, оказалось, что это не подходит, не работает, «это вообще какая-то глупость», «странно, а у них работало» и т.п. Заканчивается часто печально иногда находят крайних, иногда HR просто увольняют или он сам уходит, не понимая что же пошло не так с «таким хорошим решением», а где-то никаких выводов не делает и разрешают HR играться и резвиться дальше во вред компании, авторитету и репутации HR.
В мотивации персонала всегда есть проблемы, именно так почему-то думают руководители, но некоторые просто смирились с этим, другие же требуют от HR постоянных действий, изменений и натыкаются то на одни грабли, то на другие. Не всегда нужны радикальные действия, не всегда нужно начинать всё с нуля. Быстрые решения в мотивации порой приводят к большим проблемам, потому что любое решение в мотивации персонала должно быть тщательно подготовлено, его последствия смоделированы, оцифрованы, изучены и только тогда должны приниматься решения. Но слишком часто этого не делается. Апробация очень важный инструмент для этого, но немало коллег не понимают этого или не хотят этого делать, от этого так часто в мотивации персонала происходят «эксперименты», порой наносящие компаниям большой вред.