В общем у руководителей при определении лучших и худших нередко слишком много прав и слишком мало объективности и прозрачности, что на мой взгляд может быть опасно для компании. Вроде бы HR должны этот список контролировать, встречаться с руководителями, чтобы понимать их мотивы и аргументы, но им некогда (у них таких проектов ещё с десяток) и потому очень часто пользы от подобных ротаций нет и взамен худших приходят ничуть не лучшие, а нередко более слабые, порой лишь с одной целью избавиться от них при следующем цикле, чтобы не трогать своих. Скажите мне есть в этом смысл или нет?
Отбор без системы рождает всего лишь неуверенность других, их недоверие и порой способствует уходу действительно хороших, нередко лучших сотрудников, не желающих подвернуться под руку или быть уволенным непонятно за что или стать жертвой интриг. Не ясные и непонятные правила создают туман под покровом которого могут происходить разные чудеса.
Да нет же, возразят мне некоторые читатели «у нас в компании подобные программы базируются на основе оценки сотрудников». Когда в основе подобных систем лежит оценка, это уже улучшает ситуацию, но важно понимать что в основе этой оценки и насколько она объективна и прозрачна, идёт ли она на пользу компании. Я снова и снова прошу вас задуматься о том, что всё что делается HR и не только должно идти на пользу компании. Если компания ставит во главу угла результаты компании, то эти результаты должны быть понятны и доведены до всех сотрудников, если самое важное цели компании, то ориентация должна быть на цели и т.п. К сожалению, нередко оценка и её итоги (вернее трактовка итогов) две большие разницы и подведение итогов происходит в очень широком диапазоне и всё сводится к решению непосредственного руководителя и/или сами HR трактуют итоги на своё усмотрение и принимают собственные решения, ссылаясь на итоги оценки, вернее ими прикрываясь.
И есть еще одна очевидная проблема, которую коллеги не озвучивают, но с которой сталкиваются. Чем объективнее механизмы оценки, тем они слепее, т.е. в списки худших могут попасть те, кто по каким-либо причинам является неприкасаемым. Как правило, эти причины далеки от здравого смысла, от переживаний за результаты компании и её бизнес-процессы. Эти неприкасаемые представляют совсем другую ценность, они преданы лично кому-то, они чьи-то родственники или знакомые, они гарантия доступа на какие-то рынки или гарантия невнимательного отношения к компании со стороны проверяющих и контролирующих и т.п. В общем вы меня понимаете, в каждой компании есть такой «золотой актив», кто-то их презрительно называет балласт, но как вы понимаете они крайне редко или практически некогда не бывают худшими и скорее они зацепятся за кого-то или за что-то и останутся в компании, а из компании уйдут те, кто для компании может быть более ценен, более важен и полезен, но кому не так повезло. И это очень негативно сказывается на объективности и достоверности любой даже самой классной системе оценок. Ну и еще неприкасаемыми, как правило, являются руководители, во многих компаниях они вообще над борьбой и их все эти программы не касаются и на них они не распространяются.
А теперь подумайте, как ко всему этому относятся сотрудники компании, которые всё это видят и понимают, когда результаты подтасовываются, дорабатываются или трактуются однозначно в чью-то пользу, они просто не доверяют компании и часто всего лишь ждут удобного случая для перехода в другую компанию, где условия более понятные и прозрачные и/или как минимум не напрягаются.
Ну а про руководителей это отдельная тема и мне честно порой непонятна позиция коллег, которые считают критику руководителей недопустимой и чуть ли не как повод для увольнения из компании. Мне же кажется, чем больше компания делает для того, чтобы руководители были неприкасаемыми небожителями, тем больше опасностей для компании. Руководители такие же сотрудники компании, имеющие другие обязанности и задачи, да у них больше прав и возможностей, но их работа также должна подвергаться оценке и критике, если для этого есть основания. Давайте будем честными, не всем компаниям повезло с руководителями и где-то это реальная опасность для будущего компании.
Ну а теперь несколько слов о том, что же со всем этим делать. Критиковать все могут, пишут мне иногда читатели, что можно/нужно со всем этим делать. Ниже несколько советов и идей, над которыми я предлагаю вам подумать.
Во-первых, определять лучших и худших сотрудников важно и нужно, иначе как показать вашим сотрудникам какие ориентиры, на кого равняться, что ценит компании и что делать для того, чтобы быть лучшим. К сожалению, немало компаний не спешат это делать, а то и боятся дать неверный сигнал или обидеть кого-то. Некоторые коллеги так иногда и заявляют «нечего помогать конкурентам», кому надо и так знают, а то еще зазнаются и уйдут. Подобные объяснения коллег происходят на фоне разговоров о том, что каждый важен, каждый ценен, мы одна семья и т.п. Но согласитесь не у всех вклад в результаты одинаков. Верите вы в 20/80 или верите во что-то другое, но вклад некоторых руководителей и сотрудников в разы (некоторые эксперты говорят о 10-100 раз) выше остальных и обязанность компании их найти, признать это и должным образом вознаградить. Если кому-то кажется, что это расточительство, то продолжайте делать вид, что все важны и усреднять всё и всем. Абсолютно уверен, что это путь в тупик, вернее к краху.
Точно также и с худшими сотрудниками, компания обязаны их найти, понять причины что делается не так и объяснить что можно/нужно сделать. Причины того, что сотрудник сейчас худший могут быть разными, но делать вид, что вы этого не замечаете глупо и небезопасно. Боясь кого-то обидеть, вы рискуете будущим компании. Всегда ли нужно избавляться от худших? Мне кажется, что тут нужен индивидуальный подход и тщательный анализ причин неудачи как со стороны непосредственного руководителя, так и со стороны HR. Вы не хуже меня знаете о проблемах адаптации во многих компаниях и неужели вам кажется правильным и более логичным постоянно менять сотрудников, надеясь, что проблемы с адаптацией решатся сами собой.
Ну а теперь самое интересное и самое наверное спорное. Если вы действительно хотите иметь инструмент для оценки важности и ценности сотрудников, то вам нужно разработать и внедрить механизм, который бы позволял бы вам ранжировать сотрудников в зависимости от результатов, от ценности для компании, активности в жизни компании, лояльности и т.п. важных для компании показателей. Важно, чтобы эти критерии были понятными и прозрачными. Важно, чтобы распространялся этот механизм на всех без исключения (я сейчас не про топ менеджеров). Это может быть рейтинг, это могут быть периодические соревнования, конкурсы в течение года и т.п. Главное, чтобы это было регулярно, прозрачно и понятно с заранее оговоренными условиями и последствиями. А почему спорное, по мнению некоторых экспертов разного рода рейтинги сотрудников могут очень негативно влиять на сотрудников и на взаимоотношения внутри. Мне лично кажется, что регулярный рейтинг (его аналоги) с важными для компании показателями намного лучше, чем периодически, а часто разовые субъективные итоги по итогам года. А кроме того, мне кажется на руку компании и HR вести учет побед и неудач сотрудников, чтобы учитывать как положительный, так и отрицательный опыт, делать своевременные, правильные выводы и предпринимать необходимые шаги. Уверен, что вам есть о чем задуматься.
Ну а дальше еще одно важное решение должны ли следовать какие-то организационные и кадровые решения по итогам рейтингов, отборов, оценок и т.п. Я вот чего не понимаю, компании регулярно жалуются на то как сложно найти хороших, правильных, вменяемых сотрудников, я уже не говорю про ключевых специалистах, экспертах и руководителях и в тоже время периодически менять пускай даже 5% персонала на основе каких-то сомнительных выводах, объявив сотрудников худшими. А потом снова искать им замену. Напоминает какой-то замкнутый круг или ужесточите условия отбора или перестаньте заниматься ерундой, меняя шило на мыло.
Да у компании должно быть право защищаться от идиотов, от низкоэффективных и нелояльных сотрудников, от тех, кто не разделяет ценности компании и откровенно вредит компании. Это нужно делать обязательно вне зависимости от занимаемой должности, от стажа и прошлых заслуг. Не нужно делать вид, что как-то само собой рассосется или никто не обратит внимание. Вред от токсичных и непрофессиональных руководителей и сотрудников огромен. И скажите мне как часто эти опасные сотрудники попадают в число худших и стоит ли огород городить, если нужна точечная прополка. Может нужно заточить HR систему под это, а не играть в просто еще один HR проект с сомнительной методологией, с сомнительной доказательной базой и с вполне очевидным вредными последствиями для коллектива и для компании.