Можно ли построить такую программу вознаграждения работников, в которой геймификации отведено центральное место? Удивительно, но ответ будет скорее «да», чем «нет». Подобный пример описан в книге Transformative HR Джона Будро. Одна из глав как раз посвящена компании Shanda Interactive Entertainment, крупнейшему оператору онлайн-игр в Китае, которая на практике доказывает, что геймификация может идти вразрез со всем тем, что мы знаем о программах вознаграждения работников.
Геймификация позволяет награждать участников баллами, значками и тем самым способствует высокому уровню взаимодействия в командах. Она впервые появилась в компьютерных играх как метод мотивации игроков на дальнейшие действия. Сайты переняли этот метод для продвижения – чтобы заставить людей больше покупать и привлекать своих друзей. Эффективность геймификации как метода объясняется тем, что она обеспечивает эмоциональную связь между продуктом и пользователем.
Сегодня геймификация начинает проникать в корпоративные системы вознаграждений. Одно из основных отличий между традиционными программами вознаграждения и программами на основе геймификации заключается в том, что в последнем случае награды даются очень часто.
Традиционная система вознаграждения в большой организации работает на годовой цикл. Исправно исполняя обязанности изо дня в день, работник может рассчитывать на то, что к концу года ему повысят заработную плату и, возможно, выплатят приятный бонус. Для среднестатистического человека, выросшего на электронной, а не обычной почте, такая система кажется неэффективной: потому что, во-первых, для него это слишком редкое удовольствие, а во-вторых, это удовольствие приходится долго ждать.